本文關(guān)鍵詞：組織與員工雙重視角的高績(jī)效工作系統(tǒng)認(rèn)知差異:前因與后果　出處：《中國(guó)人力資源開發(fā)》2015年07期 　論文類型：期刊論文

  更多相關(guān)文章： 高績(jī)效工作系統(tǒng) 員工感知 認(rèn)知差異

【摘要】：本研究運(yùn)用配對(duì)樣本T檢驗(yàn)和多元回歸分析法,考察了組織實(shí)施的和員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)的差異,并進(jìn)一步探究了這種差異的前因與后果。基于對(duì)36名人力資源主管和234名員工的問卷調(diào)查,結(jié)果顯示:組織實(shí)施的和員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)之間存在顯著差異;這種差異與員工心理契約破裂顯著正相關(guān);互動(dòng)公平與其顯著負(fù)相關(guān);并且其在互動(dòng)公平與心理契約破裂之間起到部分中介作用。
[Abstract]:This study uses paired sample T test and multiple regression analysis to investigate the differences between organizational implementation and employee perceived high performance work systems. The antecedents and consequences of this difference were further explored, based on a questionnaire survey of 36 HR supervisors and 234 employees. The results show that there are significant differences between the high performance work systems implemented by the organization and those perceived by the employees; This difference is positively related to the breakdown of psychological contract; There is a significant negative correlation between interactive fairness and it; And it plays a part of intermediary role between interactive fairness and psychological contract rupture.
【作者單位】： 山東師范大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院;中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院;電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;
【基金】：國(guó)家自然科學(xué)基金“基于社會(huì)交換理論和特性激活理論的中國(guó)外派商務(wù)人員國(guó)際適應(yīng)的探索研究”(71302082)資助
【分類號(hào)】：F272.92
【正文快照】： 目前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時(shí)期,隨著社會(huì)改革的深入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)內(nèi)部的管理模式和雇傭結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化。如何通過人力資源管理有效地改善組織與員工之間的雇傭關(guān)系,優(yōu)化雙方之間的心理契約成為理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)心的話題。近年來(lái),高績(jī)效工作系統(tǒng)(hig

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前4條

1 李原;孫健敏;;雇用關(guān)系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異[J];管理世界;2006年11期

2 魏峰;李q，

本文編號(hào)：1426179