本文關鍵詞：知識型團隊領導—成員交換差異對團隊凝聚力的影響研究：組織公平感的中介作用　出處：《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學》2017年碩士論文　論文類型：學位論文

  更多相關文章： LMX差異 知識性團隊 知識員工 團隊凝聚力 組織公平感

【摘要】：在知識經(jīng)濟時代,隨著信息傳播的多途徑、多元化發(fā)展,無論是從量,還是多樣性上,人們所接觸的信息都是極為龐大的。也正是因此,現(xiàn)代社會組織所處的環(huán)境與傳統(tǒng)社會時代發(fā)生了很大的變化。在組織理念、發(fā)展戰(zhàn)略方面,各組織之間能夠產(chǎn)生更多的溝通和聯(lián)系,并相互借鑒。同時,這也意味著競爭激烈程度的提高。在這種環(huán)境之下,人才的作用也就更加凸顯。如何確保組織的良性發(fā)展,確保人才能力的發(fā)揮,確保人力資源的供給平衡,是組織領導者要考慮的問題。作為一個組織的風向標與掌舵人,必須要對組織內(nèi)員工負責,在變化的環(huán)境中,帶領員工立于不敗之地。在一個組織內(nèi)部,特別是一個具有良好凝聚力的組織里,員工往往對領導的指引具有跟隨性,而領導員工適應時代的變化,以及組織所處的市場環(huán)境的變化,則是領導成員面臨的挑戰(zhàn)。通常在組織內(nèi)部,成員所面對的組織關系有以下三種,不僅有領導-領導之間的關系,還有領導-成員關系,以及成員-成員關系,協(xié)調(diào)領導之間的關系,是管理團隊的內(nèi)部事務,其強調(diào)的是領導團隊的內(nèi)部團結性。而領導者不僅要協(xié)調(diào)自己和成員之間的關系,也要管理成員之間的關系,從而使團隊處于互動協(xié)作的最佳狀態(tài)。在這三種關系中,領導與成員之間的關系,是研究領域中的熱點問題。在西方領導管理理論領域,對這一問題的研究也較為集中,尤其是領導-成員交換理論,已經(jīng)將此二者之間的關系理論化、系統(tǒng)化。相比于西方學界,國內(nèi)相關理論仍處于起步階段,僅是對西方理論進行綜述,缺乏實證研究,且形成的理論也缺乏系統(tǒng)性。有鑒于此,本研究著重探討知識型團隊領導-成員交換差異對團隊凝聚力的影響,以此來探究領導管理行為的正當性與合理性。同時,領導對成員的管理具有差異性,其勢必造成員工對組織公平性的質疑。因此,組織公平性也是研究中的一個重要中介變量。本論文得出的主要結論如下:(1)LMX差異對團隊凝聚力具有負向預測作用;(2)LMX差異與組織公平感呈現(xiàn)顯著的負相關;(3)組織公平感與團隊凝聚力呈現(xiàn)正向相關;(4)組織公平感及其各個維度在LMX差異與它在團隊凝聚力中起著完全中介作用。本文旨在通過研究建立領導者與成員的最佳關系機制,從而使組織的凝聚力和競爭力得到提升。本文采用文獻研究、書面調(diào)查,以及具體統(tǒng)計法等研究方法,對領導成員交換關系差異對團隊凝聚力影響進行實證研究,力圖以定量與定性相結合的方式,使所得結論更加準確和客觀,并在此基礎上提出研究展望,以及對相關領域的研究討論,提供一些有益的建議。
[Abstract]:In the era of knowledge economy, with the multi-channel of information dissemination, diversification development, whether from quantity or diversity, people come into contact with information is extremely huge. Modern social organizations in the environment and the traditional social era has undergone great changes. In terms of organizational concepts, development strategies, organizations can produce more communication and contact, and learn from each other at the same time. In this environment, the role of talent is more prominent. How to ensure the healthy development of the organization, to ensure the ability of talent, to ensure the balance of human resources supply. As a vane and leader of an organization, you must be responsible to your employees and lead them in an invincible position in a changing environment. Especially in an organization with good cohesion, the staff often follow the guidance of the leadership, and the leadership staff adapt to the changes of the times, and the market environment of the organization changes. Usually within the organization, members face the following three organizational relationships, not only the leader-leadership relationship, but also the leader-member relationship and member-member relationship. Coordinating the relationship between the leaders is the internal affairs of the management team, which emphasizes the internal unity of the leadership team. The leader should not only coordinate the relationship between himself and the members, but also manage the relationship between the members. In these three relationships, the relationship between leaders and members is a hot issue in the field of research. In the field of western leadership management theory. The research on this issue is also relatively concentrated, especially the leader-member exchange theory, which has theorized and systematized the relationship between the two. Compared with the western academic circles, the domestic related theories are still in their infancy. In view of the lack of empirical research and systematic analysis of western theories, this study focuses on the impact of the differences of leader-member exchange in knowledge teams on team cohesion. In order to explore the legitimacy and rationality of leadership management behavior. At the same time, the leadership of the members of the management has differences, which is bound to cause employees to question the organizational fairness. Organizational fairness is also an important intermediary variable in the study. The main conclusions of this paper are as follows: 1) the difference of LMX has a negative predictive effect on team cohesion; There was a significant negative correlation between the difference of LMX and the sense of organizational justice. 3) the sense of organizational fairness is positively related to the cohesion of the team; 4) the sense of organizational justice and its dimensions play a complete intermediary role in the differences of LMX and its role in team cohesion. This paper aims to establish the optimal relationship mechanism between leaders and members through research. In order to enhance the cohesion and competitiveness of the organization, this paper uses literature research, written survey, and specific statistical methods. The paper makes an empirical study on the effect of the difference of the leadership members' exchange relationship on the team cohesion, and tries to make the conclusions more accurate and objective by combining quantitative and qualitative methods, and puts forward the research prospect on this basis. As well as the research and discussion of the relevant fields, some useful suggestions are provided.
【學位授予單位】：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92

【相似文獻】

相關期刊論文 前10條

1 郭龍建,何勤;對組織中員工公平感的研究[J];江蘇理工大學學報(社會科學版);2000年01期

2 范法明;員工公平感與工作積極性[J];北京市財貿(mào)管理干部學院學報;2002年02期

3 李浩;提升員工公平感[J];企業(yè)管理;2003年06期

4 顏曦;吳敏;陳善國;;企業(yè)員工公平感現(xiàn)狀及激勵對策研究[J];重慶大學學報(社會科學版);2007年01期

5 高旭輝;;打造管理中的組織公平感[J];人力資源管理;2008年09期

6 汪新艷;;中國員工組織公平感結構和現(xiàn)狀的實證解析[J];管理評論;2009年09期

7 史金萍;閆濤;;組織公平感對員工沉默行為的影響[J];遼寧經(jīng)濟;2010年01期

8 陳寶玲;;增強企業(yè)員工公平感的思想工作有效路徑構建[J];才智;2013年15期

9 劉曉君,席酉民,郭斌,朱亞兵,李鋼;國有建筑企業(yè)職工公平感現(xiàn)狀及其改進方向[J];西安建筑科技大學學報(自然科學版);1998年02期

10 厲叢義;不容忽視的公平感─—職工不公平心理淺議[J];石河子科技;1999年02期

相關會議論文 前10條

1 田也壯;;企業(yè)員工公平感形成、發(fā)展的動態(tài)研究[A];全國青年管理科學與系統(tǒng)科學論文集（第1卷）[C];1991年

2 楊金廷;方兵;孫景霄;裴慧慧;劉慶連;;基于未確知測度模型的組織公平感評價及應用研究[A];中國社會學會2010年年會——“社會穩(wěn)定與社會管理機制研究”論壇論文集[C];2010年

3 馮夏影;王沛;;個體主觀公平感對幸災樂禍現(xiàn)象的影響[A];心理學與創(chuàng)新能力提升——第十六屆全國心理學學術會議論文集[C];2013年

4 王文君;;高校教師的組織公平感研究[A];2012管理創(chuàng)新、智能科技與經(jīng)濟發(fā)展研討會論文集[C];2012年

5 孫賽;余榮軍;;自我優(yōu)勢和自我劣勢下的公平感及神經(jīng)機制[A];心理學與創(chuàng)新能力提升——第十六屆全國心理學學術會議論文集[C];2013年

6 馬躍如;程偉波;段斌;;組織公平感對員工績效影響的實證研究——基于非典型雇傭關系的視角[A];第六屆（2011）中國管理學年會論文摘要集[C];2011年

7 高日光;凌文輇;孫健敏;;中國員工組織公平感的實證研究[A];第十二屆全國心理學學術大會論文摘要集[C];2009年

8 趙維良;;公務員組織公平感對工作滿意度及關聯(lián)績效的作用[A];第五屆（2010）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2010年

9 李愛梅;劉志剛;凌文輇;;內(nèi)部招聘的組織公平感:影響及對策[A];中國人力資源開發(fā)研究會第十次會員代表大會暨學術研討會論文匯編[C];2008年

10 劉璐;林雨雁;王曉鈞;;嬰兒公平感的研究現(xiàn)狀與展望[A];心理學與創(chuàng)新能力提升——第十六屆全國心理學學術會議論文集[C];2013年

相關重要報紙文章 前10條

1 趙瓊;影響社會公平感的心理因素和社會因素[N];光明日報;2005年

2 珠海特區(qū)報評論員;切實保障公平提升幸福感[N];珠海特區(qū)報;2011年

3 佚名;公平感，，公司治理的基石[N];就業(yè)時報;2007年

4 姜峗;公平感比增加財富更重要[N];中國改革報;2012年

5 姜峗;獲得公平感比財富增加更重要[N];濟南日報;2012年

6 姜峗;公平感比財富增加更重要[N];聯(lián)合日報;2012年

7 ;人類天生具有“公平”觀念[N];新華每日電訊;2012年

8 吳旭陽 廈門大學法學院 廈門大學知識論與認知科學研究中心;“公平感”或源于自然演化[N];中國社會科學報;2013年

9 鮮林;運用“公平理論”維護職工利益[N];四川日報;2003年

10 王捷;“幸福感”西高東低折射公平差別[N];青島日報;2012年

相關博士學位論文 前4條

1 王慶娟;應聘者甄選程序公平感的實證研究[D];南開大學;2009年

2 周浩;組織員工分配公平感的社會比較機制研究[D];華中科技大學;2009年

3 張永軍;績效考核公平感對反生產(chǎn)行為的影響機制研究[D];華中科技大學;2012年

4 駱靜;知識員工績效評估公平感及其對工作態(tài)度的影響研究[D];華中科技大學;2007年

相關碩士學位論文 前10條

1 張悅;C2C網(wǎng)購過程中互動公平感對顧客滿意度的影響[D];上海師范大學;2015年

2 葉英琦;90后大學生群體社會公平感現(xiàn)狀與對策研究[D];西南大學;2015年

3 余田;人力資源管理倫理對組織公平感影響的實證研究[D];華中師范大學;2015年

4 劉曉;員工組織公平感與工作績效相關性研究[D];陜西師范大學;2015年

5 鄢嵐;成都某高校勞務派遣人員工作滿意度的調(diào)查研究[D];電子科技大學;2015年

6 廖睿;工資與工作態(tài)度的關系及其對煙草業(yè)企業(yè)薪酬制度改革的啟示[D];重慶理工大學;2015年

7 周莉;新生代員工薪酬公平感對工作績效的影響機制研究[D];中國礦業(yè)大學;2015年

8 于進;總體公平感、類型公平感與工作結果的關系研究[D];聊城大學;2015年

9 胡月;主觀階層對大學生社會公平感的作用及其心理機制[D];華中師范大學;2015年

10 葉茜茜;不公平感判斷的反事實思維過程：公平類型的調(diào)節(jié)作用[D];華中師范大學;2015年

本文編號：1417250