本文關鍵詞：我國勞動密集型企業(yè)員工福利心理落差對組織承諾影響研究

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【摘要】：對于任何一家勞動密集型企業(yè)來說,勞動人員數(shù)量穩(wěn)定性及勞動效率都是其關注的核心,而企業(yè)經(jīng)濟效益是依靠許多個體員工的組織承諾來實現(xiàn)的,而組織承諾又與工作態(tài)度有關,工作態(tài)度往往跟隨著企業(yè)提供的福利項目種類以及員工對福利滿意等因素有關。因此,員工福利心理感受也就成為企業(yè)管理者關注的焦點。員工福利心理落差作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要組成部分,對員工的組織承諾會產(chǎn)生重要的影響。因此,了解員工福利心理落差對組織承諾的影響,將有助于企業(yè)建立健全相應的福利體系,通過減少員工福利心理落差來提高員工的組織承諾,進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文在提出問題后,首先根據(jù)員工福利心理落差和組織承諾的相關理論與文獻以及本文的研究目的,構建了企業(yè)員工福利心理落差對組織承諾的影響模型,并提出了相關理論假設；然后以南方地區(qū)部分企業(yè)的員工為樣本,通過對企業(yè)內名員工的問卷調查,并使用統(tǒng)計分析軟件對調查數(shù)據(jù)進行了因子分析、信度效度分析、獨立樣本檢驗、單因素方差分析、相關分析和回歸分析等,對本文構建的理論模型和提出的研究假設進行了實證研究。研究表明,各個測量量表具有良好的信度和效度；員工福利心理落差對員工組織承諾影響顯著；年齡、教育狀況、收入水平及目前從事的工作等人口學變量對員工福利心理落差有顯著差異,性別、婚姻狀況、工作年限對員工福利心理落差的差異不顯著。最后,依據(jù)實證研究結果,就企業(yè)如何提高員工福利心理落差提出了一些建議,希望能夠幫助企業(yè)人力資源管理實踐中具有借鑒和指導作用。
【關鍵詞】：勞動密集型 員工福利 心理落差 組織承諾
【學位授予單位】：北京交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 致謝5-6
• 摘要6-7
• ABSTRACT7-12
• 第一章 緒論12-14
• 1.1 研究背景12
• 1.2 研究意義12-13
• 1.3 研究方法13
• 1.4 研究框架13-14
• 第二章 相關理論與文獻綜述14-26
• 2.1 員工福利心理落差相關理論與綜述14-17
• 2.1.1 員工福利概念14
• 2.1.2 福利相關理論基礎14-16
• 2.1.3 福利滿意度16-17
• 2.1.4 心理落差17
• 2.2 組織承諾相關理論綜述17-26
• 2.2.1 組織承諾的定義17-18
• 2.2.2 組織承諾理論的形成與發(fā)展18-20
• 2.2.3 組織承諾的結構20-22
• 2.2.4 組織承諾的影響因素22-23
• 2.2.5 組織承諾的測量23-24
• 2.2.6 組織承諾與心理契約24-26
• 第三章 研究假設的提出與理論模型的建立26-29
• 3.1 研究假設26-28
• 3.2 理論模型的構建28-29
• 第四章 研究設計與方法29-35
• 4.1 樣本的選擇與數(shù)據(jù)收集方法29
• 4.2 調查量表設計29-30
• 4.2.1 員工個人屬性因素測量29-30
• 4.2.2 員工福利心理落差問卷的設計30
• 4.2.3 組織承諾量表30
• 4.3 數(shù)據(jù)分析方法30
• 4.4 預測試分析30-35
• 4.4.1 預測試對象31-32
• 4.4.2 預測試信度分析32
• 4.4.3 預測試效度分析32-35
• 第五章 正式測試與數(shù)據(jù)分析35-49
• 5.1 正式調查樣本選取35
• 5.2 樣本的搜集及描述性分析35-37
• 5.3 信度檢驗37-38
• 5.3.1 員工福利心理落差測量量表信度分析37-38
• 5.3.2 組織承諾測量量表信度分析38
• 5.4 效度檢驗38-40
• 5.4.1 員工福利心理落差測量量表的因子分析38-39
• 5.4.2 組織承諾測量量表的因子分析39-40
• 5.5 員工福利心理落差與組織承諾的相關分析40-41
• 5.6 員工福利心理落差與組織承諾的回歸分析41-43
• 5.7 員工個人屬性特征在變量上的差異分析43-46
• 5.7.1 性別屬性特征在各研究變量上的差異分析43
• 5.7.2 年齡屬性特征在各研究變量上的差異分析43-44
• 5.7.3 婚姻狀況屬性特征在各研究變量上的差異分析44
• 5.7.4 學歷屬性特征在各研究變量上的差異分析44-45
• 5.7.5 收入屬性特征在各研究變量上的差異分析45
• 5.7.6 工作年限屬性特征在各研究變量上的差異分析45
• 5.7.7 工作層級在各研究變量上的差異分析45-46
• 5.8 數(shù)據(jù)分析與結果討論46-49
• 5.8.1 員工福利心理落差各維度與組織承諾的假設驗證46
• 5.8.2 員工個人屬性特征在員工福利心理落差的差異分析46-47
• 5.8.3 員工個人屬性特征在組織承諾的差異分析47-49
• 第六章 研究結論與展望49-52
• 6.1 研究結論49
• 6.2 對管理者啟示與建議49-51
• 6.3 研究局限與展望51-52
• 參考文獻52-54
• 附錄54-57
• 作者簡歷及攻讀碩士學位期間取得的研究成果57-59
• 學位論文數(shù)據(jù)集59

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中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 朱孟霞;建立適度的企業(yè)員工福利機制[J];交通企業(yè)管理;2000年03期

2 賴敏毅;員工福利政策的幾個誤區(qū)[J];江蘇商論;2001年12期

3 郭儉峰;實施企業(yè)員工福利計劃應該注意的幾個問題[J];上海保險;2002年09期

4 張濤;企業(yè)如何建立“員工福利”補充保險保障體系[J];商業(yè)會計;2002年04期

5 楊燕綏;員工福利計劃及其對中國市場的挑戰(zhàn)[J];中國金融;2003年24期

6 王小林;員工福利宜多樣化[J];人才w，

本文編號：1036396