[論文摘要]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式實(shí)施，該法除整合了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等一系列原有的勞動(dòng)法律法規(guī)以外，還增加了若干新保護(hù)措施，如未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。該規(guī)定原意在于基于我國(guó)市場(chǎng)信用程度不高的情形下，通過(guò)增加用人單位的義務(wù)達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是，也正是由于雙倍工資規(guī)定上的一些缺陷，使得這一制度在實(shí)踐中產(chǎn)生了讓人意想不到的效果，這些效果也偏離了原對(duì)于雙倍工資的立法本意，產(chǎn)生了一定的負(fù)面效應(yīng)。

　　[論文關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法 雙倍工資 道德風(fēng)險(xiǎn) 用人單位 勞動(dòng)者

　　一、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的相關(guān)規(guī)定及性質(zhì)

　　《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！痹摋l不僅規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)與與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)訂立勞動(dòng)合同，而且規(guī)定了用人單位有1個(gè)月的期限與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而在原有的勞動(dòng)合同期限到期以后，用人單位亦應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。同時(shí)，該法第十四條第二款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！笨梢�(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》第十四條與八十二條共同限制了未簽訂固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的期限。用人單位不予勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，在用工滿(mǎn)一個(gè)月以后，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，但在滿(mǎn)一年以后，視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，故此時(shí)起用人單位無(wú)需再向支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資。
　　該法第八十二條所稱(chēng)雙倍工資已含正常工作的一倍工資，即用人單位在支付了正常工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬以后，在未簽訂勞動(dòng)合同的情形下僅需支付另外的一倍工資即可，該另外一倍工資又稱(chēng)未簽訂勞動(dòng)合同額外一倍工資。未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資受到《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定的1年訴訟時(shí)效限制。
　　上述的法律法規(guī)，可用例子加以說(shuō)明，如勞動(dòng)者甲于2009年5月20日入職，2010年6月15日離職，2010年12月8日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁主張未簽訂勞動(dòng)合同額外一倍工資。那么用人單位應(yīng)當(dāng)在2009年6月20日前（不含該日）前與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則應(yīng)當(dāng)自2009年6月20日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。但又因勞動(dòng)者2010年12月8日才向提出仲裁，故2009年12月8日前（含該日）的訴求已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效，故用人單位僅需從2009年12月9日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資即可。而從2010年5月20日起，未簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)已滿(mǎn)一年，故根據(jù)規(guī)定，用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資。綜上，在該案件中，用人單位僅需支付2009年12月9日至2010年5月19日的雙倍工資即可。
　　未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資中，其中一倍工資為勞動(dòng)者正常工作所應(yīng)當(dāng)獲得的工作報(bào)酬收入，因而不屬于法律責(zé)任。而另一倍工資并非勞動(dòng)者勞動(dòng)所得，而是因?yàn)橛萌藛挝晃绰男泻炗唲趧?dòng)合同的義務(wù)而向勞動(dòng)者支付額外的一倍工資。這種支付帶有懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)，這種賠償并不同于傳統(tǒng)的民法賠償責(zé)任，一般而言，賠償責(zé)任的承擔(dān)需要以損害的后果為要件。

　　二、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的保護(hù)原意

　　在境外的立法中，一般都允許當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭形式作出選擇，只要求特定勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式，但在我國(guó)，《勞動(dòng)合同法》卻堅(jiān)持勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。其意義在于，就目前市場(chǎng)誠(chéng)信環(huán)境下，為更好地保障勞動(dòng)者一方的利益而增加用人單位的義務(wù)，體現(xiàn)了立法的傾斜保護(hù)。勞動(dòng)合同法屬于社會(huì)法，因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)合同法律關(guān)系中處于相對(duì)劣勢(shì)的地位，他們既不像用人單位一樣具有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也缺乏相當(dāng)?shù)姆芍R(shí)來(lái)保護(hù)自身利益，因此勞動(dòng)合同法必須是一部平衡勞動(dòng)者與用人單位之間力量的法律，目的在于“‘把私人的活動(dòng)導(dǎo)向特定的目的并有利于特定的群體’，也是受‘社會(huì)正義’之幻想的激勵(lì)而做出的種種努力”。
　　這種傾斜保護(hù)，在舉證責(zé)任方面則體現(xiàn)為勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)合同簽訂的舉證責(zé)任分配于用人單位承擔(dān)。用人單位除證明是勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同外，均需向勞動(dòng)者支付雙倍工資。原因在于：
　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同法實(shí)施以前，法律法規(guī)對(duì)于用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情形并沒(méi)有任何的懲罰規(guī)定，因此用人單位不與勞動(dòng)者簽訂合同的違法成本相對(duì)較低，也使得用人單位不去主動(dòng)地與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。這導(dǎo)致了一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，沒(méi)有勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者甚至無(wú)法舉證證明其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系存在，其勞動(dòng)權(quán)益也無(wú)法通過(guò)合同的形式獲得確定，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，勞動(dòng)合同法規(guī)定，在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，除用人單位能證明未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同責(zé)任在于勞動(dòng)者外，須向勞動(dòng)者支付雙倍工資這一過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任，實(shí)際上是為了平衡力量，保護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者利益。
　�。ǘ┰趧趧�(dòng)合同訂立過(guò)程中，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)、主導(dǎo)的地位，而要求處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證證明未簽訂勞動(dòng)合同過(guò)錯(cuò)在于用人單位方未免苛求。
　�。ㄈ┖炗唲趧�(dòng)合同以后，用人單位需要按照法律規(guī)定為勞動(dòng)者繳納五險(xiǎn)一金，而五險(xiǎn)一金的繳納包含了個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的部分。因此，簽訂勞動(dòng)合同意味著工資收入的部分需要向社保等部門(mén)繳納，對(duì)于勞動(dòng)者而言相當(dāng)于到手的收入減少。雖然社會(huì)保險(xiǎn)是為了保障勞動(dòng)者在失去勞動(dòng)能力時(shí)能夠得到相應(yīng)保障，住房公積金也屬于國(guó)家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，但對(duì)于部分外來(lái)勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工人而言，其更關(guān)注到手的現(xiàn)金收入，因此部分勞動(dòng)者會(huì)不同意簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)單位也在工資數(shù)額上作相應(yīng)增加。這種做法在表面上對(duì)勞動(dòng)者以及用人單位均有好處，但長(zhǎng)遠(yuǎn)而言不利于勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。
　　因此，有必要通過(guò)雙倍工資的形式，強(qiáng)迫用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，確保勞動(dòng)者利益以書(shū)面形式固定下來(lái)。但在我國(guó)，誠(chéng)信等問(wèn)題并非用人單位所有，一部分勞動(dòng)者同樣也存在一定程度的道德風(fēng)險(xiǎn)，以至于雙倍工資在傾斜保護(hù)的過(guò)程中，或多或少產(chǎn)生一些負(fù)面結(jié)果，這些結(jié)果往往偏離的雙倍工資保護(hù)的原意。

　�。ㄒ唬⿲�(duì)于勞動(dòng)者而言，原本對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)，可能造成勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同以獲得雙倍工資利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。
　　未簽訂勞動(dòng)合同額外一倍工資帶有懲罰性質(zhì)，該懲罰性的賠償并不以勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的義務(wù)為前提，因此，存在勞動(dòng)者在主觀(guān)上不愿意簽訂勞動(dòng)合同的情形，這些勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，而在一定時(shí)候向仲裁機(jī)構(gòu)以及法院主張未簽訂勞動(dòng)合同的額外一倍工資。但在司法實(shí)踐中，由于雙方當(dāng)事人常常各執(zhí)一詞，主張未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于對(duì)方，因此司法機(jī)關(guān)往往難以確定事實(shí)上不簽訂勞動(dòng)合同的一方。
　�。ǘ╇p倍工資除了使引發(fā)勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同以獲得雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)外，還可能促使勞動(dòng)者故意找他人代簽合同，從而令單位誤認(rèn)為雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同。
　　勞動(dòng)者利用用人單位在簽訂合同時(shí)并非當(dāng)面簽署的漏洞，找他人代簽，造成勞動(dòng)合同已經(jīng)簽訂的表象，再在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出雙倍工資的主張。在一個(gè)案件中，勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同額外一倍工資，而用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同并提交四份勞動(dòng)合同，其中第三份合同期間為2008年11月1日至2010年10月31日，第四份合同期間為2010年11月1日至2012年10月31日。勞動(dòng)者于2011年6月1日起離職，并于2011年7月14日提出仲裁，仲裁中勞動(dòng)者主張第三份合同為其委托他人代簽，而第四份合同并非其所簽，經(jīng)鑒定第四份合同并非勞動(dòng)者所簽，故用人單位最終向勞動(dòng)者支付了2010年12月1日至2011年5月31日期間未簽訂勞動(dòng)合同額外一倍工資。
　　一般而言雖然“勞動(dòng)者找他人代簽合同”亦不能排除用人單位作假的可能性，但由于當(dāng)前筆跡鑒定技術(shù)相對(duì)成熟，一旦鑒定出并非勞動(dòng)者所簽，用人單位便要支付一筆數(shù)目不小的鑒定費(fèi)用，因此相對(duì)勞動(dòng)者自身找他人代簽的可能性而言，用人單位自行制作假合同的可能性較小。顯然，在并非用人單位造假的前提下，上述案例的勞動(dòng)者很好地利用了雙倍工資的漏洞。
　�。ㄈ┊�(dāng)事人利用勞動(dòng)爭(zhēng)議案由的特殊性濫用訴權(quán)，使得原本較為簡(jiǎn)單的雙倍工資訴訟變得復(fù)雜化，造成司法資源浪費(fèi)。
　　勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)收費(fèi)過(guò)低的問(wèn)題，導(dǎo)致了當(dāng)事人上訴率居高不下，而有關(guān)雙倍工資的上訴率更為突出。就某市某基層法院為例，2012年該院民一庭共受理案件約3800件，其中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件約1000件，占受理案件總數(shù)約26%。在非勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，當(dāng)事人不服一審判決的上訴率約為30%左右，這一數(shù)據(jù)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中約為67%。而在有雙倍工資訴求的案件中，當(dāng)事人不服一審判決的上訴率甚至達(dá)到了90%以上�？紤]到雙倍工資的有關(guān)規(guī)定明確，法官的自由裁量權(quán)相對(duì)較小，過(guò)高的上訴率對(duì)于有限的司法資源而言，無(wú)疑是一種浪費(fèi)。

　　四、未簽訂勞動(dòng)合同保護(hù)初衷變質(zhì)的原因分析

　�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間的地位的變化。勞動(dòng)合同法于2008年1月1日期施行。但從近年起，尤其是沿海地區(qū)陸續(xù)開(kāi)始出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)象，用人單位的優(yōu)勢(shì)地位在逐漸改變。在勞動(dòng)者故意拖欠不簽訂勞動(dòng)合同的情形下，用人單位出于用工壓力等原因，不得不繼續(xù)與勞動(dòng)者保持用工關(guān)系。雖然用人單位總體上仍處于強(qiáng)勢(shì)地位，但其強(qiáng)勢(shì)地位的削弱為勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同，獲得雙倍工資提供了先決條件。
　�。ǘ┰谂e證責(zé)任方面，勞動(dòng)者只需要證明其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系即可繼續(xù)主張雙倍工資，而用人單位則負(fù)有過(guò)錯(cuò)推定的舉證責(zé)任。一般除勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)不同意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動(dòng)合同過(guò)錯(cuò)在于勞動(dòng)者，造成用人單位舉證困難。而在用工較多的用人單位，受限于各方面原因，用人單位通常難以當(dāng)場(chǎng)監(jiān)督所有勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而這也為勞動(dòng)者找他人代簽合同提供了漏洞，一旦發(fā)現(xiàn)合同為他人代簽，對(duì)于用人單位而言也難以舉證證實(shí)。勞動(dòng)合同法對(duì)于雙倍工資規(guī)定的原意在于將舉證責(zé)任分配于出于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位，用以保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但這些規(guī)則忽略了勞動(dòng)者故意不簽訂或者偽造已經(jīng)簽訂合同情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)如何舉證證實(shí)未簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)在于勞動(dòng)者。
　�。ㄈ┇@得雙倍工資的回報(bào)周期較短、回報(bào)率較高。支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的時(shí)間段多為入職后第二月至第十二月，對(duì)于低收入的勞動(dòng)者而言，獲得雙倍工資，相當(dāng)于入職以后一年內(nèi)工資翻倍，其最低也能獲得以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算的雙倍工資，可以說(shuō)是一筆可觀(guān)的收入。因此，部分勞動(dòng)者存在不簽訂勞動(dòng)合同等方式以期望獲得雙倍工資的內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)。同時(shí)，同樣是勞動(dòng)合同法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及賠償金，要支付11個(gè)月的工資則分別至少要工作滿(mǎn)10年半以上和5年以上，而雙倍工資僅需1年的時(shí)間，因此比較之下，雙倍工資短期內(nèi)“回報(bào)率”相對(duì)高出不少。
　�。ㄋ模╇p倍工資的訴求屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理費(fèi)用統(tǒng)一設(shè)置為10元，其本質(zhì)在于使得勞動(dòng)者能夠方便的向法院尋求救濟(jì)。但亦是因?yàn)榈土脑V訟成本，導(dǎo)致了當(dāng)事人的訴權(quán)被加以濫用。這些濫用體現(xiàn)在勞動(dòng)者與用人單位兩個(gè)方面。對(duì)于勞動(dòng)者而言，低廉的受理費(fèi)用導(dǎo)致了勞動(dòng)者對(duì)于其訴訟請(qǐng)求不加限制，加重了司法機(jī)關(guān)的審查壓力。如在上述基層法院，筆者在勞動(dòng)者作為原告、含有雙倍工資訴求的判決案件中隨機(jī)選取47件進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)上述案件中勞動(dòng)者訴求雙倍工資總額約為1720000元，平均每件案件訴求達(dá)到36000元左右，相比較之下，一審法院支持的雙倍工資總額僅約27萬(wàn)元，平均每件案件僅支持月5800元左右，這些案件中，因超過(guò)訴訟時(shí)效而導(dǎo)致雙倍工資無(wú)法獲得支持的案件有18件，而因雙倍工資訴求時(shí)間段超過(guò)11個(gè)月的案件則有10件。結(jié)合其高上訴率，可以認(rèn)為，正因?yàn)樵V訟費(fèi)用過(guò)低，而導(dǎo)致了勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求被加以濫用，進(jìn)而導(dǎo)致司法資源的浪費(fèi)。同樣，對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理費(fèi)用一樣為10元，這導(dǎo)致了用人單位在惡意不予勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資時(shí)，可以隨意地通過(guò)起訴或者上訴這一合法途徑拖延支付雙倍工資的期限。正如“遲來(lái)的正義非正義”這一法諺，對(duì)勞動(dòng)者而言，即使其最終獲得雙倍工資的賠償，其所經(jīng)歷的勞動(dòng)仲裁、一審、二審程序也是一段難以負(fù)擔(dān)的消耗。

　�。ㄎ澹╇p倍工資過(guò)分強(qiáng)調(diào)書(shū)面形式勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍工資僅是基于法律規(guī)定，而勞動(dòng)者既沒(méi)有為此付出相應(yīng)的勞動(dòng)，一些情況下沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者也并沒(méi)有因此遭受實(shí)際的損失，所以一些用人單位，尤其是中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，間接推動(dòng)了該類(lèi)案件上訴率的提高。

　　五、雙倍工資規(guī)則完善之建議

　　在舉證責(zé)任的設(shè)置上，筆者認(rèn)為，為了避免勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同的情形下，用人單位可以采取在勞動(dòng)部門(mén)登記備案的形式，證明其已經(jīng)及時(shí)向勞動(dòng)者主張要求簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)部門(mén)則相應(yīng)地設(shè)立有關(guān)勞動(dòng)合同的備案制度，并通知不愿意簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者仍然不同意簽訂用人單位所備案的勞動(dòng)合同，在發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，仲裁機(jī)構(gòu)或者司法機(jī)關(guān)就可以根據(jù)用人單位所備案的勞動(dòng)合同來(lái)判斷未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任以及勞動(dòng)者的而權(quán)利義務(wù)。
　　另外，雙倍工資屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件低訴訟費(fèi)本意在于保護(hù)勞動(dòng)者的訴訟權(quán)利，因此必須予以堅(jiān)持，但亦應(yīng)當(dāng)對(duì)濫用訴權(quán)的情形予以限制。如婚姻案件中，涉及財(cái)產(chǎn)分割的財(cái)產(chǎn)總額不超過(guò)20萬(wàn)元的，不另行交納訴訟費(fèi)，但超過(guò)20萬(wàn)元的部分，則要按照0.5%交納。因此有關(guān)雙倍工資等勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理費(fèi)也可以參照婚姻案件，在一定限額內(nèi)無(wú)需另行繳納，而超過(guò)一定額度則需要按比例繳納訴訟費(fèi)，而額度則可以參照受訴的基層法院所在省級(jí)就業(yè)人員上年度平均工資加以確定，這樣既能保證低收入勞動(dòng)者得以方便起訴，也能很好地適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展變化下，人們收入水平不斷提高的情形。
　　勞動(dòng)合同法實(shí)施至今，雖然雙倍工資的設(shè)置本在于平衡用人單位以及勞動(dòng)者之間的力量對(duì)比，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也確實(shí)提高了對(duì)勞動(dòng)者一方的保護(hù)，但相對(duì)的勞動(dòng)者本身也可能存在一定的誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)，因此在司法實(shí)踐中《勞動(dòng)合同法》設(shè)置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離。所以，在相關(guān)的舉證責(zé)任以及證據(jù)規(guī)則充分完善，惡意利用雙倍工資規(guī)則的勞動(dòng)者能較容易被識(shí)別出來(lái)以前，有必要對(duì)雙倍工資予以限制，如對(duì)雙倍工資支付的計(jì)算基數(shù)予以限制等。
　　綜上所述，雙倍工資制度的真正意義在于，既保持對(duì)用人單位一定的威懾力，達(dá)到強(qiáng)迫用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)避免勞動(dòng)者借此獲得不當(dāng)?shù)睦�，并減輕雙倍工資偏離立法原意而產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，平衡勞資雙方的權(quán)益。