【摘要】：獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度的設(shè)計(jì)本是績效工資政策中最具靈活性的薪酬類型,它為學(xué)校管理者留下了可作為的自主空間。但由于缺乏現(xiàn)代組織薪酬管理的理論自覺,多數(shù)學(xué)校不僅未能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng),而且績效考核行政化嚴(yán)重?fù)p害了教師的薪酬公平感,造成教師對(duì)績效文化的強(qiáng)烈抵觸。學(xué)校政策執(zhí)行力和績效薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性是影響義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資激勵(lì)有效性的重要因素。本文基于現(xiàn)代組織薪酬管理理論,從薪酬目標(biāo)、薪酬策略和薪酬技術(shù)等方面對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度進(jìn)行改進(jìn)。采取改進(jìn)薪酬目標(biāo)、實(shí)施以戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)策略以及運(yùn)用薪酬溝通計(jì)劃、多層次激勵(lì)、合理級(jí)差設(shè)定等技術(shù),促進(jìn)學(xué)校從傳統(tǒng)人事管理向教師人力資源管理的轉(zhuǎn)型。
[Abstract]:The design of incentive performance pay system is the most flexible salary type in the performance wage policy. However, due to the lack of theoretical consciousness of modern organizational compensation management, most schools have not only failed to give play to the incentive effect due to incentive performance pay, but also seriously damaged teachers' sense of compensation fairness by administrating performance appraisal. Causes the teacher to the performance culture intense conflict. The scientific nature of school policy execution and the design of performance pay system are the important factors that affect the effectiveness of the incentive performance wage in compulsory education school. Based on the theory of modern organizational compensation management, this paper improves the performance pay system of school incentive from the aspects of salary target, salary strategy and compensation technology. Adopt the techniques of improving salary target, implementing stratagem driven, internal fair, external competition strategy and using salary communication plan, multi-level incentive, reasonable level difference setting, etc. To promote the transformation of school from traditional personnel management to teacher human resource management.
【作者單位】： 四川師范大學(xué)教師教育與心理學(xué)院;四川省教師教育研究中心;
【基金】：四川省教育廳人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地項(xiàng)目(TER2012-017)
【分類號(hào)】：G637

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2247529