根據(jù)互動(dòng)論(interactionism),人并不被動(dòng)地接受環(huán)境因素的限制，相反,他們有意識(shí)地和主動(dòng)地改變外部環(huán)境既包括物理環(huán)境也包括社會(huì)環(huán)境。組織行為學(xué)家Bateman等人在一項(xiàng)經(jīng)典研究中首次提出了主動(dòng)性人格,或譯為前瞻性人格這一概念,并將之看作是決定個(gè)體主動(dòng)性和前瞻行為的主要因素。通過研究,他們認(rèn)為主動(dòng)性人格是個(gè)體采取主動(dòng)性行為影響周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的人格傾向。他們將其稱為主動(dòng)性人格,意指個(gè)體不受情境阻力的制約,主動(dòng)采取行動(dòng)以改變其外部環(huán)境的傾向性。主動(dòng)性人格是其他人格理論如大五模型所未涉及的一種獨(dú)特的人格恃征。人們在主動(dòng)采取行動(dòng)以影響周圍環(huán)境的傾向性上是存在著差異的,主動(dòng)性人格正是一種可以解釋此種個(gè)體間差異的人格特質(zhì)。另外,與其他類型的人格特質(zhì)相類似,盡管具體的前瞻行為可能存在著一定的差異,但它們都反映了一種基本的行為趨勢或傾向。

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第二章總體研究設(shè)計(jì)

2.1研究目標(biāo)

本研究以在職員工為研究對(duì)象,采用文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查方法,通過主動(dòng)性人格、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換、組織承諾和關(guān)系績效相關(guān)量表收集數(shù)據(jù),構(gòu)建主動(dòng)性人格、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換、組織承諾和關(guān)系績效的關(guān)系模型,分析主動(dòng)性人格對(duì)關(guān)系績效的影響,并檢驗(yàn)組織承諾的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用,為組織提升員工關(guān)系績效提供參考和指導(dǎo)。

2.2研究內(nèi)容

研究一,探討關(guān)系績效量表的跨文化一致性,修訂員工關(guān)系績效的測量工具一《主動(dòng)性人格量表》,并對(duì)量表的測量學(xué)指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究二,在研究一編制的測量工具的基礎(chǔ)上,初步探討主動(dòng)性人格對(duì)員工關(guān)系績效及組織承諾的影響;驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的調(diào)節(jié)作用。本文在明滿員工的主動(dòng)性人格等變量內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,探討員工主動(dòng)性人格、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、組織承諾和關(guān)系績效之間的關(guān)系。重點(diǎn)主動(dòng)性人格對(duì)關(guān)系績效的影響及組織承諾對(duì)關(guān)系績效的影響,領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的調(diào)節(jié)作用。本研究在理論和實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了系統(tǒng)的研究假設(shè),利用SPSS17.0和AMOS17.0軟件通過相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)理論假設(shè)進(jìn)行分析驗(yàn)(研究路線見圖2-1)。

第三章《員工關(guān)系績效量表》的編制及測量學(xué)指標(biāo)的檢驗(yàn).......17

3.1初始量表的由來.......17
3.2抽樣及施測.......18
3.3數(shù)據(jù)的處理.......18
第四章主動(dòng)性人格對(duì)組織承譜及關(guān)系績效的影響.......23
4.1研究目的.......23
4.2研究方法.......23
第五章綜合討論.......41
5.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)主動(dòng)性人格、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系及關(guān)系績效的影響........41
5.2主動(dòng)性人格對(duì)關(guān)系績效的影響.........42
5.3主動(dòng)性人格對(duì)組織承諾的影響.......43
5.4組織承諾對(duì)關(guān)系績效的影響.......44

第五章綜合討論

5.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)主動(dòng)性人格、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系及關(guān)系績效的影響

本研究用獨(dú)立樣本r檢驗(yàn)的方法對(duì)被試性別與主動(dòng)性人格做方差分析,結(jié)果顯示主動(dòng)性人格在性別上表現(xiàn)出顯著差異。男性被試在主動(dòng)性人格量表上的得分顯著低于女性被試,說明男性被試的主動(dòng)性人格傾向比女性更明顯,男性更具主動(dòng)性人格。但這一研究結(jié)果具有爭議性。任秀菊(2010)以大學(xué)本科四年級(jí)學(xué)生為研究對(duì)象,商佳音、甘怡群(2009)修訂的《主動(dòng)性人格量表》為測量工具,結(jié)果顯示男女被試在主動(dòng)性人格上無顯著差異。任密密(2014)在碩士畢業(yè)論文中以中學(xué)教師為被試進(jìn)行研究,仍以商佳音版本的《主動(dòng)性人格量表》為測量工具,其研究結(jié)果表明男女教師在主動(dòng)性人格方面沒有顯著差異。黎青(2009)使用修訂后的簡版10項(xiàng)目《主動(dòng)性人格量表》為工具,以企業(yè)在職員工為被試,對(duì)主動(dòng)性人格與職業(yè)倦怠及工作績效進(jìn)行探討,研究發(fā)現(xiàn)性別在主動(dòng)性人格量表上存在顯著性差異,男性被試主動(dòng)性人格得分高于女性被試。這也和本次研究結(jié)果相一致。

5.2主動(dòng)性人格對(duì)關(guān)系績效的影響

本文對(duì)主動(dòng)性人格與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行探討,發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格于組織承諾表現(xiàn)出顯著正相關(guān),這與前人研究一致。早在Mayer和Allen(1991)提出組織承諾三因素模型的時(shí)候,就提出一些與組織承諾相關(guān)的前因變量和后果變量。他們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人特征對(duì)于情感承諾有著直接的影響,員工工作的可得性和離職所導(dǎo)致的成本對(duì)于持續(xù)承諾有著直接的影響,不僅如此,員工的社會(huì)文化取向以及價(jià)值觀會(huì)都會(huì)直接影響規(guī)范承諾(王重鳴,2002)。二十年來,組織承諾的研究取得了極大的發(fā)展,其中有關(guān)組織承諾影響變量的研究也非常的豐富。

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第六章研究結(jié)論及展望

綜合研究一和研究二,可得出以下結(jié)論:1.研究一中修訂的中文版《員工關(guān)系績效量表》滿足了也理測量學(xué)對(duì)信度和效度的要求,具備有良好的效度指標(biāo)。2.主動(dòng)性人格受性別的影響。男性被試的主動(dòng)性顯著的高于女性被試;其他被試人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)主動(dòng)性人格無明顯影響。3.主動(dòng)性人格顯著正向影響員工關(guān)系績效。高主動(dòng)性人格的員工,關(guān)系越高。4.主動(dòng)性人格顯著正向影響組織承諾。高主動(dòng)性人格的員工,對(duì)組織更加忠誠。5.組織承諾顯著正向影響員工關(guān)系績效。高組織承諾的員工具有更離的關(guān)系績效。6.規(guī)范承諾和理想承諾是感情承諾與關(guān)系績效之間的多重中介變量。感情承諾以規(guī)范承諾中介變量顯著影響姐織關(guān)系績效、任務(wù)關(guān)系績效、額外關(guān)系績效和人際關(guān)系績效;感情承諾以理想承諾為中介變量顯著影響任務(wù)關(guān)系績效。7.主動(dòng)性人格顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)一成員交換。高主動(dòng)性人格的員工與領(lǐng)導(dǎo)具有更高的社會(huì)交換水平。8.組織承諾顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)一成員交換。高組織承諾的員工與領(lǐng)導(dǎo)具有更高的社會(huì)交換水平。9.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換顯著影響關(guān)系績效。商質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換促進(jìn)關(guān)系績效10.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換為組織承諾與關(guān)系績效間的調(diào)節(jié)變量。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)一成員交換下,組織承諾顯著正向影響員工關(guān)系績效水平,反之,低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)一成員交換情況,組織承諾對(duì)關(guān)系績效無顯著影響。

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參考文獻(xiàn)（略）

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本文編號(hào)：903007