第一章 緒論

第一節(jié) 研究意義

一、理論意義

本文對農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)的信任問題進(jìn)行系統(tǒng)研究，分析影響社員對合作社組織內(nèi)信任的因素，進(jìn)一步豐富組織信任問題的理論研究。目前對組織信任的研究主要集中在企業(yè)組織，對農(nóng)民專業(yè)合作社組織信任研究不多，特別是結(jié)合我國農(nóng)村社會的文化背景，所以有必要在基于農(nóng)村文化背景下重新對合作社組織內(nèi)信任的概念、理論進(jìn)行界定。此外國內(nèi)關(guān)于組織信任對合作意愿的實(shí)證研究比較少，本文對組織內(nèi)信任與合作意愿的作用機(jī)制進(jìn)行分析，通過實(shí)證進(jìn)一步揭示兩變量間的相關(guān)性，為促進(jìn)合作社組織內(nèi)部合作提供一些理論參考。

二、實(shí)踐意義

在目前的農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展實(shí)踐中，多位學(xué)者對合作社組織內(nèi)部信任的現(xiàn)狀感到擔(dān)憂，合作社組織內(nèi)部合作的深度和廣度都有待加強(qiáng)。很多合作社的社員加入合作社后依然各自做自己的事，或者社員在加入合作社一段時間后，合作社內(nèi)部彌漫著社員對社長，其他社員以及合作社組織本身的不信任。研究社員對合作社組織信任的影響因素及對合作意愿的影響，有助于針對不同的影響因素采取相應(yīng)的提升信任的措施，促進(jìn)合作社組織內(nèi)部的合作，使合作社進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。

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第二節(jié) 研究方法和思路

一、研究方法

（1）文獻(xiàn)研究

任何研究都要建立在前人研究成果的基礎(chǔ)上。本文首先通過大量閱讀以往組織信任問題以及農(nóng)民合作的相關(guān)文獻(xiàn)，對前人的研究成果進(jìn)行整理和總結(jié)，結(jié)合我國農(nóng)村地區(qū)的實(shí)際情況來考慮合作社組織信任的影響因素。在對合作社組織理論和組織信任理論進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，提出了有關(guān)假設(shè)。

（2）定性和定量分析

本文根據(jù)有關(guān)理論的分析以及研究成果，提出了合作社組織信任研究的研究模型和分析框架。然后在對相關(guān)模型和假設(shè)進(jìn)行定量分析，通過設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)體系將有關(guān)的概念轉(zhuǎn)換成可以測量的變量，再運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。在數(shù)據(jù)分析過程中主要利用 SPSS 和 AMOS 軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，單因素方差分析、相關(guān)分析，多元回歸分析，結(jié)構(gòu)方程模型分析等統(tǒng)計方法進(jìn)行研究。

（3）訪談和問卷調(diào)查

通過對合作社社員的問卷調(diào)查收集研究所需的數(shù)據(jù)，問卷的設(shè)計主要參考了國內(nèi)外現(xiàn)有的成熟量表，并結(jié)合訪談的實(shí)際情況進(jìn)行了一定的修改。

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第二章 文獻(xiàn)綜述

第一節(jié) 信任的界定

一、信任的定義在 19 世紀(jì)末，德國社會學(xué)家 Simmel 開創(chuàng)了當(dāng)代社會學(xué)信任研究的先河。在《貨幣哲學(xué)》與《社會學(xué)》中，Simmel 提出了具有開創(chuàng)性價值的信任理論。他認(rèn)為社會建立在人們互動的基礎(chǔ)上，交換是互動的主要形式，特別是以貨幣為媒介的交換，這種交換的進(jìn)行離不開信任，所以整個社會的正常運(yùn)行也不能缺少信任。然而在隨后的時間里，眾多學(xué)者似乎忽視了信任的重要性。直到 20 世紀(jì) 50年代，以美國心理學(xué)家 Deutsch 為代表的學(xué)者才又開始關(guān)注起信任。隨后越來越多的學(xué)者研究信任并給出了不同的定義，但到目前為止，眾多學(xué)者對信任也沒有一個普遍認(rèn)同的定義。

（一）社會學(xué)定義

德國社會學(xué)家齊美爾認(rèn)為，信任不同于一般的歸納性知識，其包含認(rèn)識性因素和超驗(yàn)性因素，是一種綜合的社會力量。Luhmann（1979）把信任當(dāng)做一種簡化復(fù)雜性的機(jī)制，它可以使人們在缺乏足夠信息的情況下作出預(yù)期，通過所獲得的安全感來忽略所缺失的信息。Barber（1983）強(qiáng)調(diào)信任更多的是一種在社交互動中后天形成的，對周圍其他人的行為所作出的確定性預(yù)期。他將信任分為三個層面：第一，相信自然秩序、合乎道德的社會秩序會得到實(shí)現(xiàn)；第二，相信與我們共處于社會關(guān)系的社會體制中的人，有能力勝任其角色香味；第三，相信在社會交往中相互作用的另一方，會履行其信用義務(wù)和責(zé)任。福山（1995）則指出信任是一種社群文化特性，是成員從社群中共享的價值觀產(chǎn)生對彼的一種期待�？茽柭�1999）通過社會系統(tǒng)性的的分析，認(rèn)為信任主要是通過人們之間的互動形成的一種社會資本，可以減少監(jiān)督與懲罰的成本。鄭也夫（2001）指出信任是一種個人相信他人行為或周圍秩序與自己所期望相一致的態(tài)度，對象包括秩序、義務(wù)和技術(shù)能力。

（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)定義

Arrow（1972）認(rèn)為信任是促成交易行為的必要條件，是一種市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的潤滑劑。Williamson（1985）認(rèn)為信任可以節(jié)約交易成本，在重復(fù)博弈的過程中人們會為了追求長遠(yuǎn)利益而導(dǎo)致信任。Candace 和 Thomas（1998）認(rèn)為信任是個人相信為完成目標(biāo)個人或事物會采用可靠的方式工作，當(dāng)存在機(jī)會主義行為仍然能夠誠實(shí)行動和協(xié)商。

通過對不同學(xué)者觀點(diǎn)的梳理，我們可以看出雖然信任的定義有很多種，但也存在一些共同的特點(diǎn)。本文將信任定義為：在存在風(fēng)險的情況下，個人相信他人或組織行為與自己期待相一致的的態(tài)度。

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第二節(jié) 組織信任研究

組織信任是一個復(fù)雜的社會和心理現(xiàn)象，而多數(shù)學(xué)者的研究主要集中在兩個層面，也就是組織間的信任和組織內(nèi)的信任。本文主要研究農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)的信任。

眾多學(xué)者從各自的研究角度對組織信任的概念進(jìn)行了定義。Eisengerger(1986) 認(rèn)為組織信任是員工對組織重視員工貢獻(xiàn)以及關(guān)心員工程度的整體信任。Malnight 和 Tich（1989）把組織信任分為水平信任和垂直信任。Podsakoff等人（1990）指出，組織信任是員工信任上司以及相關(guān)同事的程度。Nyhan 和Marlowe（1997）則將組織信任定義為，員工間通過人際交往產(chǎn)生的信任以及對組織整體的信任。Costigan 等人（1998）也認(rèn)為，組織信任由員工對組織整體的信任和監(jiān)督者與其他成員之間的信任組成。Robert 等人（1998）認(rèn)為組織信任是指員工在對組織的整體評估后，且在不能監(jiān)督組織的情況下，愿意將自己暴露在易受傷害的狀況。

國內(nèi)學(xué)者張文華（2000）將組織信任分為兩人信任和系統(tǒng)信任，兩人信任指的是員工對管理者的信任，系統(tǒng)信任指的是員工對組織制度的信任。李寧等人（2006）將組織內(nèi)信任分為個體對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和高層管理者的信任。賀宏卿（2006）則把企業(yè)組織信任分為主管信任，員工信任和系統(tǒng)信任。

本文采用根據(jù)不同信任對象的劃分方法，將組織內(nèi)信任劃分為人際信任和制度信任。其中，人際信任是指組織成員對主管和對其他成員的信任，制度信任則是指組織成員對組織整體的信任。人際信任進(jìn)一步還可以分為橫向人際信任（員工之間）和縱向人際信任（員工和主管之間），此外，縱向人際信任也可以分為員工對主管的信任和主管對員工的信任。

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第三章 模型構(gòu)建與研究假設(shè).................29

第一節(jié) 變量選取與模型構(gòu)建 ..................29

第二節(jié) 假設(shè)的提出 ................31

第四章 變量測量與預(yù)調(diào)查..............33

第一節(jié) 變量測量 ......................33

第二節(jié) 問卷設(shè)計 ................36

第五章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果討論......................51

第一節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)收集及描述性分析 .................51

第二節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因子分析 ...............52

第五章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果討論

第一節(jié) 樣本數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因子分析

一、驗(yàn)證性因子分析方法在

上一章中先采用 CITC 進(jìn)行了凈化條款，并采用 信度系數(shù)法對測量條款進(jìn)行信度分析。接著采用了探索性因子分析的方法，探討量表中各個變量的維度。Bollen(1989)認(rèn)為，驗(yàn)證性因子分析對測量工具信度與消毒的評估更具操作性與實(shí)質(zhì)性，因此，本章將對各個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，主要包括兩個部分：第一部分是測量條款的信度與效度的評估；第二部分是模型整體的適配度的評估。

首先，驗(yàn)證性因子分析一般通過測量個別變項(xiàng)信度、建構(gòu)信度、聚合效度來衡量信度與效度。在上一章的采用的是 內(nèi)部一致性系數(shù)來檢驗(yàn)信度，但 內(nèi)部一致性系數(shù)值容易受到題目間相關(guān)之平均、題目數(shù)量以及難度之同質(zhì)性的影響。此外， 內(nèi)部一致性信度系數(shù)法無法估計單一測量條款的信度。因此，在驗(yàn)證性因子分析中將通過計算出個別變項(xiàng)的變異比率（R2）來檢驗(yàn)信度，，通過 R2可以知道每個測量條款解釋潛在變量的變異程度。對于各個因素的整體信度，還可以通過建構(gòu)信度來檢驗(yàn)。

一般認(rèn)為信度系數(shù)大于 0.5 就滿足研究要求。本文則采用黃芳銘（2005）的觀點(diǎn)，把 0.5 作為個別變項(xiàng)信度的最低指標(biāo)，0.6 作為建構(gòu)信度的最低指標(biāo)。

對于聚合效度，本文使用平均變異抽取量來測量。Fornell 和 Larcker（1981）認(rèn)為，若測量條款的解釋小于隨機(jī)誤差，則說明該潛在變量的效度不好。因此，本文把 0.5 作為平均變異抽取量的最低標(biāo)準(zhǔn)。

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第六章 研究結(jié)論及政策建議

第一節(jié) 研究結(jié)論

合作社社長作為合作社的領(lǐng)導(dǎo)者，對合作社的運(yùn)行和發(fā)展有十分重要的影響，其能力和正直顯著影響合作社成員對其的信任。因此當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門應(yīng)盡可能多組織一些培訓(xùn)活動，增強(qiáng)合作社社長的經(jīng)營管理能力和進(jìn)取精神，同時注重提升其道德品質(zhì)。一方面能力突出的社長不僅能增加合作社的效益，而且還可以增強(qiáng)合作社成員對合作社發(fā)展的信心。另一方面社長作為合作社的管理者除了需要學(xué)習(xí)各方面的知識，更需要具備強(qiáng)烈的責(zé)任感和秉持公正的正直品質(zhì)，樹立其為社員服務(wù)的意識，努力為合作社的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

本文的實(shí)證結(jié)果表明，人際關(guān)系對合作社組織內(nèi)的人際信任有顯著的正向影響。因此，合作社內(nèi)部應(yīng)該多組織一些各種形式的交流活動，促進(jìn)社長與社員以及社員之間的相互交流和情感溝通。通過增加社長與社員以及社員之間的交流的頻率，可以加快合作社內(nèi)部信息的傳遞，有利于問題的及時解決。此外，還可以增加社員的組織歸屬感，提高組織內(nèi)部的人際信任，進(jìn)一步促進(jìn)相互之間的合作。

農(nóng)民加入合作社的最根本的目的就是提高其收入，本文的研究結(jié)果也表明，合作社組織的績效能夠顯著影響社員對合作社組織的信任。因此，合作社需要不斷改善自身的經(jīng)營機(jī)制，提高經(jīng)營水平和盈利能力，加強(qiáng)市場競爭觀念，樹立品牌意識，并根據(jù)合作社的實(shí)際情況與市場需要，不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)水平，積極探索綜合生產(chǎn)、加工、銷售一體化的經(jīng)營模式，拓展產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后系列化綜合服務(wù)。在提高合作社效益的同時，還應(yīng)該強(qiáng)化與成員的利益聯(lián)系，使成員獲得更多的合作收益。通過提高社員的實(shí)際收入，增加社員福利，加強(qiáng)合作社組織的凝聚力，促進(jìn)合作社的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)（略）