1. 緒論

1.1 問題的提出

2010 年美國(guó)安全國(guó)土部在全國(guó)開展了一個(gè)名為“如果你看見什么，就說什么”的運(yùn)動(dòng)，即如果一個(gè)人看到了潛在的問題，他就應(yīng)該告訴權(quán)威人士，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的主題不僅適用于國(guó)家安全，而且適用于組織中的雇傭關(guān)系。事實(shí)上在很多組織工作中，看到你所關(guān)心的事情是一件非常容易的事，因?yàn)閱T工每天都能在工作中或與客戶和同事的互動(dòng)中，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致組織效率低下的潛在問題以及方法改進(jìn)、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)。然而，他們并不是一定要說出所觀察到的事情，以便管理者可以及時(shí)采取行動(dòng)，也就是說，他們更多是選擇保持沉默而不是積極諫言。對(duì)個(gè)體而言，沉默會(huì)使員工會(huì)產(chǎn)生不滿、壓力和犬儒主義，員工會(huì)認(rèn)為自己不受重視、價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，從而缺少對(duì)公司的責(zé)任和使命感，同時(shí)，他們也會(huì)更加缺少對(duì)組織的重視、認(rèn)同和信任組織(Morrison 和 Milliken，2000)。這種長(zhǎng)時(shí)間的沉默行為會(huì)讓員工的心理產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至?xí)c企業(yè)慢慢疏遠(yuǎn)，可見沉默行為使得員工與組織之間維持著一種“貌合神離”的畸形關(guān)系。

已有研究指出，員工沉默行為受到組織、領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人因素影響。作為個(gè)人可能需要一定的動(dòng)力促使他們?nèi)シ窒碜约旱挠^點(diǎn)，即只有當(dāng)個(gè)人感覺到與他人分享自己的觀點(diǎn)可以得到某種回報(bào)時(shí)他才會(huì)去做，否則他會(huì)選擇保持沉默，社會(huì)交換理論可以為員工是否沉默提供有價(jià)值的解釋。作為工作場(chǎng)所中社會(huì)交換的重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度行為會(huì)對(duì)員工影響很大，因?yàn)閱T工在組織中的行為、工作中交換意識(shí)的建立和維系，很大程度上與組織或是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有著密切的聯(lián)系。但是領(lǐng)導(dǎo)行為并不總是積極正面的，而且領(lǐng)導(dǎo)不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞匠Ｒ娪诮M織，最典型代表當(dāng)屬不當(dāng)督導(dǎo)(Abusive Supervision)。

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1.2 研究目的

本研究旨在分析文獻(xiàn)和前人研究的基礎(chǔ)上，從社會(huì)交換角度上來驗(yàn)證不當(dāng)督導(dǎo)與員工沉默的關(guān)系，解釋機(jī)制內(nèi)在邏輯和剖析兩者的權(quán)變因素，通過實(shí)證研究達(dá)到以下目的：

(1)不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)沉默行為的影響，進(jìn)而預(yù)測(cè)員工沉默的產(chǎn)生，對(duì)員工沉默相關(guān)理論進(jìn)行補(bǔ)充，并提供實(shí)證證據(jù)進(jìn)行論證。

(2)探究不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)員工沉默的解釋機(jī)制，考察員工交換意識(shí)是否在不當(dāng)督導(dǎo)與沉默行為關(guān)系中起中介作用。

(3)剖析影響不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)員工交換意識(shí)的權(quán)變因素，探討心理契約違背如何調(diào)節(jié)不當(dāng)督導(dǎo)與員工交換意識(shí)這一關(guān)系。

(4)根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論，提出建議和意見來打破組織中沉默行為，提醒領(lǐng)導(dǎo)注意自身言行和管理方式，旨在多方面改善員工對(duì)組織的情感交換，提高員工參與度，營(yíng)造和諧內(nèi)部環(huán)境，促使企業(yè)良性發(fā)展。

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2. 文獻(xiàn)綜述

2.1 不當(dāng)督導(dǎo)及其相關(guān)研究綜述

2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是組織中相當(dāng)重要的角色，通常被看作是運(yùn)用一定正式或非正式權(quán)力來達(dá)到組織目標(biāo)的人。過往學(xué)術(shù)界更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的正面行為如何影響組織的發(fā)展和下屬的行為態(tài)度，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的行為影響主要有以下兩點(diǎn)原因：第一，領(lǐng)導(dǎo)在組織中擁有正式權(quán)力、人際圈和對(duì)資源的掌控，使得領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上影響下屬職業(yè)發(fā)展，如果下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)差的感知越強(qiáng)烈，影響就越大；第二，領(lǐng)導(dǎo)作為單獨(dú)社會(huì)個(gè)體，本身的價(jià)值觀、態(tài)度和行為就會(huì)潛移默化影響著下屬(Avolio 和 Gardner，2005)。

2.1.2 不當(dāng)督導(dǎo)定義和理論內(nèi)涵

近些年，社會(huì)新聞經(jīng)常報(bào)道領(lǐng)導(dǎo)如何不恰當(dāng)對(duì)待下屬，不當(dāng)督導(dǎo)行為在職場(chǎng)中屢見不鮮，這也引起了學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不當(dāng)行為研究的重視，因?yàn)樗鼤?huì)對(duì)組織運(yùn)作、員工行為和態(tài)度產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。

不當(dāng)督導(dǎo)(Abusive Supervision)在 2000 年由 Tepper 最早提出，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)性地表現(xiàn)出語言或非語言性敵意行為程度的知覺。之后，Kelloway 等(2005)繼續(xù)豐富，認(rèn)為不當(dāng)督導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)者角色內(nèi)行為，對(duì)員工冷嘲熱諷、說謊、亂發(fā)脾氣等，但并不包括肢體接觸的不當(dāng)行為�，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界多數(shù)學(xué)者認(rèn)同Tepper(2000)所定義的不當(dāng)督導(dǎo)，故本文也將采用該定義。Tepper(2000)認(rèn)為下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為涉及的分類比“濫用職權(quán)”或者“不虐待”更復(fù)雜。他指出不當(dāng)督導(dǎo)有其獨(dú)特特征，如上級(jí)的欺負(fù)和破壞并沒有被描述出其意圖和目標(biāo)。對(duì)此 Tepper(2007)認(rèn)為，通過測(cè)量下屬面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)的歸因來解釋他們反應(yīng)的差異，更具體地說，他認(rèn)為下屬可能對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)行為的反應(yīng)歸因于損害性動(dòng)機(jī)多于建設(shè)性動(dòng)機(jī)。不當(dāng)督導(dǎo)的具體表現(xiàn)包括公開的訓(xùn)斥、說謊、挖苦、侵犯?jìng)�(gè)人隱私、用炒魷魚威脅下屬，以及沉默對(duì)待下屬等。其實(shí)質(zhì)是上級(jí)對(duì)下級(jí)的一種長(zhǎng)期的情緒和心理上的非善意對(duì)待。

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2.2 員工沉默及其相關(guān)研究綜述

2.2.1 員工沉默行為概論

1974 年推出螺旋的沉默理論是一種探索，以此來假設(shè)確定為什么某些群體保持沉默，，有的則更多在公共場(chǎng)合發(fā)言。八十年代，通過正義理論研究了沉默和諫言行為，在 20 世紀(jì) 90 年代，學(xué)者繼續(xù)注重諫言機(jī)制，直到 2000 年，由于Morrison 和 Milliken 真正對(duì)沉默行為概念、前因變量、影響因素、結(jié)果變量等進(jìn)行深入研究，學(xué)者們開始把重點(diǎn)放在沉默以及其他“沉默氣候”原因之間的關(guān)系上。

員工沉默(Employee Silence)又稱作組織沉默，其產(chǎn)生于上世紀(jì) 70 年代，最早 Rosen S 和 TesserA 研究發(fā)現(xiàn)，真正對(duì)沉默行為進(jìn)行深入研究是在 Milliken 和Morrison(2000)之后。此后不久，Pinder 和 Harlos (2001)定義沉默在個(gè)人層面上的分析模型。隨后的研究都建在 Pinder 和 Harlos 的定義上，擴(kuò)大到對(duì)關(guān)心的任何關(guān)鍵問題時(shí)的沉默。國(guó)內(nèi)對(duì)沉默行為的研究主要在 2005 年以后，其中具有代表性的是 2008 年鄭曉濤的沉默行為結(jié)構(gòu)維度的中國(guó)化研究，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了具有中國(guó)特色的量表，使西方文化與中國(guó)文化較好的銜接。

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3. 假設(shè)提出與模型構(gòu)建................17

3.1 假設(shè)提出........................17

3.2 模型構(gòu)建...............................23

4. 研究設(shè)計(jì)............................... 24

4.1 研究方法.........................24

4.2 變量操作化定義及測(cè)量工具......................24

5. 問卷統(tǒng)計(jì)與分析..................... 27

5.1 樣本基本情況描述性統(tǒng)計(jì).............................27

5.2 驗(yàn)證性因素分析..............................28

5. 問卷統(tǒng)計(jì)與分析

5.1 樣本基本情況描述性統(tǒng)計(jì)

為保證研究變量之間的相關(guān)關(guān)系不受樣本背景因素影響，本研究設(shè)置了樣本背景信息作為控制變量。調(diào)查題目包括員工性別、年齡、任期、職位、教育程度、上司受教育程度等�；厩闆r如表 5-1 所示。

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，我們先測(cè)量一下本文構(gòu)造的模型是否可以接受，為此我們采用驗(yàn)證性因素分析來測(cè)量模型擬合度。驗(yàn)證性因素分析(Confirmatoryfactor analyses，CFA)是一種用來驗(yàn)證在理論基礎(chǔ)上提出的模型假設(shè)是否接受的統(tǒng)計(jì)技術(shù)。根據(jù)普遍研究要求，驗(yàn)證性因素分析通常以絕對(duì)擬合指數(shù)(x2、x2/df、RMSEA)和相對(duì)擬合指數(shù)(CFI、TLI)來驗(yàn)證。其中，x2/df 值越小表示理論模型的擬合程度越高，其中在 2 以下說明擁有理想擬合度，2-5 范圍值能夠接受；RMSEA值低于 0.08 且越靠近 0，表示模型擬合越高；CFI 值在 0-1 范圍內(nèi)，高于 0.90 表示該模型擬合度能夠接受；最后，TLI 數(shù)值大于 0.90，表示該模型擬合較好。

為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“不當(dāng)督導(dǎo)”、“心理契約違背”、“交換意識(shí)”和“員工沉默”之間的區(qū)分效度以及各個(gè)測(cè)量量表的相應(yīng)測(cè)量參數(shù)，本研究采用 Lisrel 8.7對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，在四因子模型、三因子模型以及單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果如表 5-2 所示，圖 5-1 至圖 5-4 表明各模型路徑分析。

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6. 研究結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

本研究通過 SPSS20.0 軟件進(jìn)行回歸分析，得到不當(dāng)督導(dǎo)與員工沉默行為的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是 0.519，達(dá)到顯著性水平，證實(shí)了不當(dāng)督導(dǎo)與員工沉默之間存在非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè) H1 成立。也就是說，在面對(duì)高的領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)情況下，員工更愿意實(shí)施沉默行為。研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)同下屬與上級(jí)形成的關(guān)系的持續(xù)時(shí)間也存在著一定的關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系持續(xù)的時(shí)間越長(zhǎng)，不當(dāng)督導(dǎo)出現(xiàn)的越少，剛剛形成上下級(jí)關(guān)系出現(xiàn)不當(dāng)督導(dǎo)的比例最大。因?yàn)樵谌伺c人交往過程中，隨著時(shí)間的推移，彼此感情會(huì)不斷加深，更加熟悉雙方辦事風(fēng)格和性格特征，在面對(duì)工作和需解決的難題上，領(lǐng)導(dǎo)更傾向選擇和平友好方式，雙方關(guān)系趨于和睦，不當(dāng)督導(dǎo)行為隨之減少。

從社會(huì)交換的角度來看，那些感知得到友善公平對(duì)待的員工會(huì)回報(bào)以積極正面的行為(如諫言)和更少的負(fù)面行為(如沉默)(Cropanzano 等人，2001)。領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)行為會(huì)破壞員工與領(lǐng)導(dǎo)者及組織之間的社會(huì)交換關(guān)系，并使員工產(chǎn)生負(fù)面的情緒，隱蔽的沉默行為是發(fā)泄員工心中不滿和憤怒情緒，以及報(bào)復(fù)組織和領(lǐng)導(dǎo)的安全有效方式。

從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威角度看，一方面，員工可能有很少的機(jī)會(huì)直接向上級(jí)來表達(dá)他們的不滿，另一種可能的解釋是，員工都非常關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)性。領(lǐng)導(dǎo)在組織中本身具有權(quán)威和影響力，在組織中擁有正式職權(quán)地位、掌握相對(duì)多的資源對(duì)下屬的前途有一定的話語權(quán)。為了免于受到上級(jí)的不當(dāng)督導(dǎo)引起的類似不公平待遇，大部分員工會(huì)選擇性保留自己的觀點(diǎn)，不發(fā)表、不反抗，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)性的信息封鎖控制，以便要求員工按照自己的意愿行事，也會(huì)故意忽視員工的貢獻(xiàn)。除此之外，員工認(rèn)為上級(jí)對(duì)組織了解的應(yīng)該比自己多，擁有較多的知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，也不愿因?yàn)楣_反抗撕破臉而承擔(dān)所帶來的一切后果。

參考文獻(xiàn)（略）