1緒論

1.1研究背景與問題提出

知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展對于企業(yè)的創(chuàng)新能力要求也日益提高，企業(yè)要想發(fā)展壯大，創(chuàng)新日益變?yōu)楦骷覡幭喟l(fā)展的重要資源之一。企業(yè)的創(chuàng)新能力要依靠個體的創(chuàng)新行為來支撐，而員工個體在探索創(chuàng)新能力的過程中免不了會發(fā)生偏離目標或標準、甚至失敗等差錯行為，因此個體對于這些差錯行為的態(tài)度和行動對于企業(yè)的創(chuàng)新力及競爭力十分重要，這方面的研究課題也日益增多。

個體對于差錯表現(xiàn)出的態(tài)度和行動稱為差錯取向，差錯取向有正向和負向之分，正向差錯取向表現(xiàn)為員工積極地對待差錯，認真思考差錯產(chǎn)生的原因并采取措施糾正，對員了的創(chuàng)新能力與工作績效有正向影響：而負向差錯取向則表現(xiàn)為員工傾向于掩蓋所犯的差錯，時刻承擔差錯帶來的壓力而降低工作效率，減弱工作創(chuàng)新性，從而帶來一系列工作失誤等，因此企業(yè)對于員工個體的差錯取向應當給予充分重視和影響，選擇止向的室錯取向不僅有利于員工個體減少犯錯的可能性，從而提升其創(chuàng)新能力和工作積極性，也對企業(yè)整體的經(jīng)濟效益提升具有重人幫助。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

目前，眾多的國內(nèi)外學者都對員工創(chuàng)新行為的前因變量和結(jié)果變量做了一些研究，針對員工創(chuàng)新行為的前因變量研究通常集中在個體特質(zhì)因素、個體心理因素、工作因素、組織環(huán)境因素等方面，其中個體特質(zhì)因素主要是指員工個體的人格特質(zhì)或個人認知等方面，個體心理因素主要包括個體的動機、積極或消極的情感因素等方面，工作因素大致包含工作內(nèi)容、工作特點等方面，組織環(huán)境因素主要包括領(lǐng)導風格、組織氛圍、企業(yè)文化等方面，關(guān)于送些因素對于員工創(chuàng)新行為影響的研究均具有一定研究價值，例如下琳等學者研究分析了領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)新行為的作用機制，尹潤鋒等學者研究了績效考核目標取向?qū)�體創(chuàng)新行為的影響作用等。但是學者關(guān)于員工創(chuàng)新行為前因變量的研究主要集中在積極方面，忽視了差錯等因素的影響，對于個體差錯取向與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究文獻十分稀少，本文以差錯取向這一前期關(guān)注較少的因素切入，將其作為自變量進行理論和實踐分析，對于差錯管理送一領(lǐng)域的研究內(nèi)容進行了拓展與豐富。

此外，在研究個體創(chuàng)新行為的影響作用機制的過程中，眾多國內(nèi)外學者對于其中間變量的探索也主要集中在個體也理與斤為等方面，對于從組織層面考慮其調(diào)節(jié)作用的文獻較少。同時，到目前為止國內(nèi)學者對于差錯管理氛圍的研究并不多見，現(xiàn)有關(guān)于差錯管理氛圍的研究也多是關(guān)于其與企業(yè)整體績效或效能等方面的關(guān)系，研究差錯管理氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響較少，再結(jié)合差錯敢向的文獻則更是稀有。本文引入差錯管理氛圍這一組織層面變量作為調(diào)節(jié)變量，試圖探究其在差錯取向與員工創(chuàng)新行為之中的具體作用機理，從員工個體和企業(yè)組織兩個維度同時考察其對員工創(chuàng)新行為的影響機制，拓展了差錯管理氛圍相關(guān)內(nèi)容的理論研究。

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2２相關(guān)理論研究綜述

2.1差錯取向相關(guān)理論

2.1.1差錯的概念

國內(nèi)外對于差錯的概念有較大差別，國外學者Grese在1991年曾指出差錯只發(fā)生在目標取向的過程中且差錯即意味著失敗，我國學者洪自強，王重鳴在2000年的研究中通過對我國企業(yè)員工在工作中對待差錯的態(tài)度和行為進行調(diào)查得出：差錯是發(fā)生在工作情境中未達到工作標準或與工作規(guī)范相違背的一種行為，多數(shù)是由個體的主觀因素導致的，差鉛的發(fā)生將會對實現(xiàn)工作目標造成阻礙。從目前的研究結(jié)果表明，我國企業(yè)中對差錯持有兩種不同的態(tài)度和看法：差錯防范和差錯管理。差錯防范是指避免任何類型的差錯，即差錯完全被規(guī)避，旨在通過規(guī)避差錯來消除其帶來的消極影響：而差錯管理則是在差錯不可能被完全避免這一前提下提出的，差錯管理旨在應當理解和接受一部分差錯的發(fā)生，通過有效措施來減少消極影響，促進積極的影響。

眾多國內(nèi)外研究表明差錯取向與員工創(chuàng)新行為之間存在一定的影響關(guān)系。國外學者Grast等人提出，個體差錯取向?qū)τ趥�體就差錯中學習的內(nèi)容會產(chǎn)生影響。當差錯發(fā)生后，個體對于差錯的態(tài)度和行為會導致不同的結(jié)果：自我效能較強的人會思考差錯產(chǎn)生的原因，并積極想出相應的解決方案，避免以后再發(fā)生類似的差錯，同時在思考的過程中，這類人傾向于同他人交流和溝通，分享困惑與心得，這種對待差錯的態(tài)度和行為不僅會提高自身的學習及創(chuàng)新能力，也會對組織的創(chuàng)新氛圍帶來積極影響：而自我效能較弱的人則會擔心差錯被人發(fā)現(xiàn)而傾向于掩蓋差錯，對于差錯帶來的壓力日益增加，在工作中吳首畏尾，拒絕思考差錯發(fā)生的原因而一味地遷怒他人，喪失與他人溝通交流的機會，這種對待差錯的態(tài)度和行為會導致個體承擔的壓力越來越大，降低個體創(chuàng)新能力和學習欲望，從而導致工作效率的降低。

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2.2差錯管理氛圍相關(guān)理論

差錯管理氛圍主要具有下四個特點：（1）事后性，即差錯管理只有在差錯發(fā)生之后才能進行處理；（2）外顯性，即差錯管理氛圍看重外顯程序，對于組織內(nèi)成員間的規(guī)則并不那么重視；（3）積極性，即差錯管理氛圍認為差錯不僅只有消極影響，還會具有督促員工等積極作用：（4）雙重性，即差錯管理氛圍既包含組織控制員工減少差錯危害的性質(zhì)，還包含組織促進員工學習進步的性質(zhì)。

我國學者李憶在2013年的研究中認為差錯管理氛圍包括正向和負向兩個維度，正向差錯管理氛圍是指組織內(nèi)允許員工犯錯誤，認為差錯是無法避免的，對員工采取的態(tài)度較為寬容：而負向差錯管理則認為員工出現(xiàn)差錯是十分不應該的，對待員工的態(tài)度較為嚴厲，禁止員工犯錯誤。我國學者陳文沛在李憶研究的基礎(chǔ)上進一步概括差錯管理氛圍的兩面性，她總結(jié)正向差錯管理氛圍是指當差錯己經(jīng)發(fā)生后員工對待差錯的處理情況，主要包括思考差錯產(chǎn)生的原因、針對差錯采取的措施、從差錯中學習到的經(jīng)驗等內(nèi)容；負向差錯管理主要指對待差錯進行遮掩、承擔壓力等情況，主要包括差錯掩蓋、差錯壓力等方面。

綜上分析發(fā)現(xiàn)，不同學者由于在研究視角和研究方法等方面存在差別，，其研究觀點和結(jié)果也不盡相同，但總體來看，差錯管理氛圍的維度與文中提到的差錯取向四個維度基本一致，本文在假設(shè)模型中將差錯管理氛圍作為調(diào)節(jié)變量的設(shè)想也較為合理。

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3研究設(shè)計...............15

3.1研究假設(shè)和研究模型.............15

3.2量表選擇..............18

4數(shù)據(jù)分析.............22

4.1描述性統(tǒng)計分析..............22

4.1.1樣本分析................22

5研究結(jié)論、局限與展望..............44

5.1研究結(jié)論..............44

5.1.1人口統(tǒng)計學變量對創(chuàng)新行為的影響..............44

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性統(tǒng)計分析

4.1.1樣本分析

本研究主要結(jié)合線上網(wǎng)絡(luò)渠道及線下紙質(zhì)問卷發(fā)放渠道兩種方式發(fā)放調(diào)研問卷，線上渠道包括通過微信、騰訊等軟件定向發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷，針對大連軟件園地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的員工發(fā)放，保證調(diào)研對象的準確性，同時利用問卷星平臺設(shè)計問卷并定向發(fā)送鏈接；線下發(fā)放問卷主要包括在大連軟件園地區(qū)向思科、簡柏特、埃森哲、SAP等公司員工發(fā)放紙質(zhì)問卷，線上線下問卷發(fā)放數(shù)量這250份。其中收回問卷共223份，問卷回收率為89.2%，將收集的問卷進行整理統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)無效問卷有22份，將其刪除后得到有效問卷樣本為201份，問卷有效率為90.13%。將問卷的樣本結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)計分析，得到表4-1：

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5研究結(jié)論、局限與展望

5.1研究結(jié)論

5.1.1統(tǒng)計學變量對創(chuàng)新行為的影響

從之前的分析中可以看出，人口統(tǒng)計學變量中性別、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)分類都對其員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

從性別方面來看，女性相較于男性來說更容易發(fā)生創(chuàng)新行為，這可能與男性和女性處理事情、思維方式的本質(zhì)上不同有關(guān)，女性比男性更容易接受新鮮事物及其他同事的影響，因此更容易發(fā)生創(chuàng)新行為。

從工作年限來看，員工的工作年限越長，越容易發(fā)生創(chuàng)新行為，這可能因為創(chuàng)新行為需要在一定工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上才能發(fā)生，因此員工需要在了作一定年限之后才會逐步增加創(chuàng)新行為。

從企業(yè)性質(zhì)來看，外資和中外合資等企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新行為的可能性更大，而國有企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新行為的可能性較小，這是閑為外資和中外合資企業(yè)相較于國有企業(yè)在工作內(nèi)容方面需要與時俱進及一定的創(chuàng)新精神和能力，所以更容易發(fā)生創(chuàng)新行為。

從企業(yè)規(guī)模來看，企業(yè)的規(guī)模越宏大，員工發(fā)生創(chuàng)新斤為的機會越多，原因在于只有企業(yè)存在一定規(guī)模，才會具有一定的物力財力在培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力方面做出合理的制度和方案，員工的創(chuàng)新能力及創(chuàng)新行為也會相應的有所増加。

從行業(yè)分類來看，服務(wù)外包、信息技術(shù)、軟件設(shè)計及電子科技等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)生創(chuàng)新行為的可能性更大，這是因為這類斤業(yè)對于創(chuàng)新能力的要求更高，所這類行業(yè)的員工發(fā)生創(chuàng)新行為的可能性更大。

參考文獻（略）