1 緒論

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

傳統(tǒng)作戰(zhàn)方式在科技時代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，現(xiàn)代戰(zhàn)爭中要高效高質(zhì)的完成作戰(zhàn)任務(wù)，離不開先進精良的武器裝備。同理，伴隨著信息時代的到來，企業(yè)必須改變其傳統(tǒng)的管理方式才能適應(yīng)時代的變化，才能在激烈的競爭中脫穎而出、不戰(zhàn)而勝。因此掌握先進的管理工具和技術(shù)是現(xiàn)代企業(yè)贏得市場競爭的必經(jīng)之路，唯此才能在獲取最高業(yè)績的同時將資源消耗降到最低。信息時代的企業(yè)所面臨的競爭既有來自于本土企業(yè)的，也有來自于境外企業(yè)的，如此激烈復(fù)雜的競爭環(huán)境對企業(yè)提高其市場適應(yīng)能力和綜合績效提出了更高的要求，關(guān)于這一課題，現(xiàn)代企業(yè)和管理領(lǐng)域均已做出了各種理論探索和實踐摸索，在種種努力之下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認可并運用績效考核這一工具對企業(yè)進行現(xiàn)代化的管理。

隨著績效考核的大范圍使用，很多企業(yè)在其幫助下管理水平得到了迅速提高，且管理者的素質(zhì)和管理觀念也發(fā)生了巨大的變化，因此績效考核愈加受到重視，并逐漸成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容與重要工具。通過績效考核，企業(yè)的人事管理更加靈活多變，一改過去簡單僵硬的管理方式，很多企業(yè)通過不斷完善，甚至從中摸索總結(jié)出適合本企業(yè)的考核體系。但是，任何企業(yè)在實施其自身的考核體系時都不可避免地發(fā)生各種問題，績效考核的原有作用無法充分發(fā)揮出來。究其原因，主要是因為很多企業(yè)的職能部門設(shè)置仍然存在很多缺陷，各部門之間的職責劃分和業(yè)務(wù)流程不夠清晰明確，且相互之間溝通不足，在遇到問題時采用的處理方式極為簡單粗略。因此，如何構(gòu)建有效的績效考核體系成為現(xiàn)代企業(yè)迫切解決的共同問題。

本文即以 A 企業(yè)為具體的研究對象，分析其在績效考核管理中出現(xiàn)的問題，并針對這些問題展開深入透徹地分析，然后有針對性地構(gòu)建適合該企業(yè)發(fā)展特點且具備可行性的績效考核體系，并提出具體的執(zhí)行策略與考核方法。

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1.2 研究思路、內(nèi)容與方法

1.2.1 研究思路

1.2.2 研究內(nèi)容

本文通過分析 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，挖掘 A 企業(yè)員工績效考核存在的問題，并對對其成因進行深層次的剖析。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合 A 企業(yè)實際情況，優(yōu)化A 企業(yè)員工績效考核方案，并制定出 A 企業(yè)員工績效考核方案實施的保障措施。

1.2.3 研究方法

（1）文獻綜述法。本文收集了國內(nèi)外相關(guān)研究文獻，通過電子期刊、圖書館、互聯(lián)網(wǎng)等信息渠道，搜集了大量關(guān)于績效考核的研究文獻和資料，通過文獻分析，對國內(nèi)外相關(guān)研究進行了全面了解，為本文后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。

（2）實證分析法。本文采取實證研究方法，選取 A 企業(yè)員工績效考核作為研究對象，通過舉一反三了解 A 企業(yè)員工績效考核推進情況。

（3）調(diào)查法。本文結(jié) A 企業(yè)員工績效考核實際情況，制定了一套 A 企業(yè)員工績效考核調(diào)查問卷，對 A 企業(yè)員工績效考核推進過程中遇到的問題進行調(diào)查了解，找出主要問題。

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2 理論基礎(chǔ)與文獻綜述

2.1 理論基礎(chǔ)

2.1.1 績效考核概述

1. 績效考核的概念

20 世紀 70 年代，績效考核的概念正式誕生，績效考核主要是評估員工為企業(yè)做了什么，從而根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置員工薪酬并向其發(fā)放。

績效考核是公司為提高員工工作水平與工作績效并促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，通過切實可行的方法，科學評估企業(yè)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績，同時向員工反饋考核結(jié)果。換句話說，在評估員工時，主要依據(jù)工作事實與工作績效進行。

績效考核作為人力資源管理中的一項核心內(nèi)容，提高員工的積極性、主動性與工作效率就是其最終的目的所在，進而使公司的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，有效提高公司的總體效益�？己私Y(jié)果通常應(yīng)用于各項管理活動之中，如改進職員工作績效、薪酬管理及崗位晉升管理等。簡而言之，公司的績效管理決定了其對員工的績效考核是否可以順利進行。

2. 績效考核的作用

（1）績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)

績效考核使企業(yè)的崗位分配、崗位晉升及管理培訓(xùn)等人力資源管理獲得相關(guān)依據(jù)，企業(yè)管理人員通常是根據(jù)績效考核結(jié)果進行人事調(diào)動。從另外一個角度來說，其他人力資源管理活動的發(fā)展情況和人力資源管理活動的綜合發(fā)展情況和效率高低均可以通過績效考核獲得一定的信息反饋。如果公司的工作分析、管理培訓(xùn)及員工聘用等可以順利展開，則反映出這個公司對員工實施了科學合理的績效考核。反之，則說明一些流程存在缺陷�？梢�，在公司的人力資源管理中，績效考核的作用十分重要。

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2.2 文獻綜述

2.2.1 國外研究綜述

（1）關(guān)于績效考核定性的研究

理查德等學者將績效考核作為一個過程進行研究，他們認為在這個過程中，績效考核只是其中最為核心的內(nèi)容，他們同時還指出，組織績效會隨著時間和主體的變化而發(fā)生改變，因此是一個多維且動態(tài)的概念。Jay M. Shafritz 和 E. W.Russell 兩位學者則認為作為組織領(lǐng)導(dǎo)者，其首要職責是進行績效評價，這是為達成組織目標而進行的系統(tǒng)性整合，在他們看來，績效評價系統(tǒng)具有整合性，據(jù)此提出整合論的觀點。

（2）關(guān)于績效考核方法和方法體系的研究

美國著名教授 Gary Dessler 通過對前人研究的總結(jié)與分析，提出八種具體的績效考核方法，比如運用較為廣泛的有基準考評法、目標管理法、關(guān)鍵事件法以及等級排序法等，關(guān)于這些考核方法的具體運用在其著作《人力資源管理》一書中進行了詳細介紹與說明。Roberts Kaplan 等學者提出 360 度績效評價法，他們指出考核法在運用過程中要尤其注意平衡個人利益與企業(yè)效益之間的關(guān)系，顧此失彼很容易導(dǎo)致預(yù)期目標的偏離，只有同時兼顧兩方面的利益，才能實現(xiàn)預(yù)期目標，績效考核也才能達到預(yù)期效果。

（3）關(guān)于績效理論模型的研究

Kang Shiyong 通過研究提出兩種績效理論模型，一是用于衡量工作完成情況的任務(wù)績效，，該績效考核法主要針對與員工自身工作相關(guān)的內(nèi)容進行評價；二是主要用于考察人際關(guān)系和工作投入程度等方面的關(guān)系績效，該績效考核法與員工的自身工作沒有很大關(guān)聯(lián)。He Wenli 學者提出適應(yīng)性績效考核理論，他們認為這種績效考核更加全面，其包含的維度更廣，不僅可以考察員工的本職工作情況和人際交往能力，而且還能考察其應(yīng)對不確定風險與新形勢以及學習新知識技術(shù)的能力等。

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3 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析...........................13

3.1 A 企業(yè)發(fā)展概況............................13

3.2 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀............................15

4 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化................21

4.1 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化的思路與目標..................21

4.1.1 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化的思路................21

4.1.2 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化的目標..............21

5 A 企業(yè)員工績效考核方案實施的保障措施.....................31

5.1 組織保障.............................31

5.2 制度保障.......................................31

5 A 企業(yè)員工績效考核方案實施的保障措施

5.1 組織保障

通過組織結(jié)構(gòu)和工作職責說明書，可以各部門之間的員工全方位掌握自身的工作責任，了解自己的崗位職責及工作任務(wù)。在 A 企業(yè)，所有部門，如管理部、技術(shù)部、執(zhí)行部及操作部無一不是各自為政，自司其職，當各部門的職責范疇產(chǎn)生一定的交叉時，則會產(chǎn)生模糊地帶，各部門員工無法確定自身的具體職責范疇，進而產(chǎn)生職責不清，各部門相互推脫責任的現(xiàn)象，使各部門的工作陷入一片混亂之中。所以，組織結(jié)構(gòu)只有做到科學合理、職責分明時，才可以促進組織科學分工，將具體的工作職責逐一分配到所有員工之中。與此同時，建立責任機制，就可以將具體的工作職責到所有工作崗位及所有員工中去，使所有績效評估指標能夠?qū)訉臃纸庵羻T工個人中去。

在健全績效評估機制時，績效評估體系的實施情況及評估指標的合理程度常常為 A 企業(yè)的管理能力及管理體系所約束。因此，要想有效實施績效評估機制并獲得預(yù)期成效，就必須增強 A 企業(yè)的管理能力，建立獨特的企業(yè)文化及與之相符的管理體系。

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6 結(jié)論

本文以 A 企業(yè)員工績效考核為研究對象，對 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀與問題進行深入分析。本論文研究結(jié)論如下：

（1）A 企業(yè)績效考核體系存在一些問題，主要有績效考核目標缺乏科學性、績效考核缺乏溝通和反饋、績效考核的激勵作用缺失、績效考核內(nèi)容不夠全面且考核指標設(shè)置缺乏科學性等�？己舜嬖趩栴}的成因主要有績效考核定位模糊，一線管理者對考核工作的重視程度不夠，缺少對員工的宣傳貫徹以及培訓(xùn)不到位等。

（2）A 企業(yè)績效考核優(yōu)化中的考核內(nèi)容、考核指標及權(quán)重設(shè)置、考核周期調(diào)整、考核方法選擇、考核結(jié)果溝通反饋以及考核結(jié)果應(yīng)用等方面需要改進和優(yōu)化。

（3）論文的研究成果對 A 企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系優(yōu)化改進非常有必要，針對其存在的缺陷進行了績效考核方案的優(yōu)化，對 A 企業(yè)長遠發(fā)展將起到非常大的促進作用。

參考文獻（略）