1 緒論

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

傳統(tǒng)作戰(zhàn)方式在科技時代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，現(xiàn)代戰(zhàn)爭中要高效高質的完成作戰(zhàn)任務，離不開先進精良的武器裝備。同理，伴隨著信息時代的到來，企業(yè)必須改變其傳統(tǒng)的管理方式才能適應時代的變化，才能在激烈的競爭中脫穎而出、不戰(zhàn)而勝。因此掌握先進的管理工具和技術是現(xiàn)代企業(yè)贏得市場競爭的必經(jīng)之路，唯此才能在獲取最高業(yè)績的同時將資源消耗降到最低。信息時代的企業(yè)所面臨的競爭既有來自于本土企業(yè)的，也有來自于境外企業(yè)的，如此激烈復雜的競爭環(huán)境對企業(yè)提高其市場適應能力和綜合績效提出了更高的要求，關于這一課題，現(xiàn)代企業(yè)和管理領域均已做出了各種理論探索和實踐摸索，在種種努力之下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認可并運用績效考核這一工具對企業(yè)進行現(xiàn)代化的管理。

隨著績效考核的大范圍使用，很多企業(yè)在其幫助下管理水平得到了迅速提高，且管理者的素質和管理觀念也發(fā)生了巨大的變化，因此績效考核愈加受到重視，并逐漸成為企業(yè)管理的核心內容與重要工具。通過績效考核，企業(yè)的人事管理更加靈活多變，一改過去簡單僵硬的管理方式，很多企業(yè)通過不斷完善，甚至從中摸索總結出適合本企業(yè)的考核體系。但是，任何企業(yè)在實施其自身的考核體系時都不可避免地發(fā)生各種問題，績效考核的原有作用無法充分發(fā)揮出來。究其原因，主要是因為很多企業(yè)的職能部門設置仍然存在很多缺陷，各部門之間的職責劃分和業(yè)務流程不夠清晰明確，且相互之間溝通不足，在遇到問題時采用的處理方式極為簡單粗略。因此，如何構建有效的績效考核體系成為現(xiàn)代企業(yè)迫切解決的共同問題。

本文即以 A 企業(yè)為具體的研究對象，分析其在績效考核管理中出現(xiàn)的問題，并針對這些問題展開深入透徹地分析，然后有針對性地構建適合該企業(yè)發(fā)展特點且具備可行性的績效考核體系，并提出具體的執(zhí)行策略與考核方法。

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1.2 研究思路、內容與方法

1.2.1 研究思路

1.2.2 研究內容

本文通過分析 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，挖掘 A 企業(yè)員工績效考核存在的問題，并對對其成因進行深層次的剖析。在此基礎上，結合 A 企業(yè)實際情況，優(yōu)化A 企業(yè)員工績效考核方案，并制定出 A 企業(yè)員工績效考核方案實施的保障措施。

1.2.3 研究方法

（1）文獻綜述法。本文收集了國內外相關研究文獻，通過電子期刊、圖書館、互聯(lián)網(wǎng)等信息渠道，搜集了大量關于績效考核的研究文獻和資料，通過文獻分析，對國內外相關研究進行了全面了解，為本文后續(xù)研究奠定了理論基礎。

（2）實證分析法。本文采取實證研究方法，選取 A 企業(yè)員工績效考核作為研究對象，通過舉一反三了解 A 企業(yè)員工績效考核推進情況。

（3）調查法。本文結 A 企業(yè)員工績效考核實際情況，制定了一套 A 企業(yè)員工績效考核調查問卷，對 A 企業(yè)員工績效考核推進過程中遇到的問題進行調查了解，找出主要問題。

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2 理論基礎與文獻綜述

2.1 理論基礎

2.1.1 績效考核概述

1. 績效考核的概念

20 世紀 70 年代，績效考核的概念正式誕生，績效考核主要是評估員工為企業(yè)做了什么，從而根據(jù)考核結果設置員工薪酬并向其發(fā)放。

績效考核是公司為提高員工工作水平與工作績效并促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，通過切實可行的方法，科學評估企業(yè)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績，同時向員工反饋考核結果。換句話說，在評估員工時，主要依據(jù)工作事實與工作績效進行。

績效考核作為人力資源管理中的一項核心內容，提高員工的積極性、主動性與工作效率就是其最終的目的所在，進而使公司的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，有效提高公司的總體效益�？己私Y果通常應用于各項管理活動之中，如改進職員工作績效、薪酬管理及崗位晉升管理等。簡而言之，公司的績效管理決定了其對員工的績效考核是否可以順利進行。

2. 績效考核的作用

（1）績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)

績效考核使企業(yè)的崗位分配、崗位晉升及管理培訓等人力資源管理獲得相關依據(jù)，企業(yè)管理人員通常是根據(jù)績效考核結果進行人事調動。從另外一個角度來說，其他人力資源管理活動的發(fā)展情況和人力資源管理活動的綜合發(fā)展情況和效率高低均可以通過績效考核獲得一定的信息反饋。如果公司的工作分析、管理培訓及員工聘用等可以順利展開，則反映出這個公司對員工實施了科學合理的績效考核。反之，則說明一些流程存在缺陷�？梢姡诠镜娜肆Y源管理中，績效考核的作用十分重要。

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2.2 文獻綜述

2.2.1 國外研究綜述

（1）關于績效考核定性的研究

理查德等學者將績效考核作為一個過程進行研究，他們認為在這個過程中，績效考核只是其中最為核心的內容，他們同時還指出，組織績效會隨著時間和主體的變化而發(fā)生改變，因此是一個多維且動態(tài)的概念。Jay M. Shafritz 和 E. W.Russell 兩位學者則認為作為組織領導者，其首要職責是進行績效評價，這是為達成組織目標而進行的系統(tǒng)性整合，在他們看來，績效評價系統(tǒng)具有整合性，據(jù)此提出整合論的觀點。

（2）關于績效考核方法和方法體系的研究

美國著名教授 Gary Dessler 通過對前人研究的總結與分析，提出八種具體的績效考核方法，比如運用較為廣泛的有基準考評法、目標管理法、關鍵事件法以及等級排序法等，關于這些考核方法的具體運用在其著作《人力資源管理》一書中進行了詳細介紹與說明。Roberts Kaplan 等學者提出 360 度績效評價法，他們指出考核法在運用過程中要尤其注意平衡個人利益與企業(yè)效益之間的關系，顧此失彼很容易導致預期目標的偏離，只有同時兼顧兩方面的利益，才能實現(xiàn)預期目標，績效考核也才能達到預期效果。

（3）關于績效理論模型的研究

Kang Shiyong 通過研究提出兩種績效理論模型，一是用于衡量工作完成情況的任務績效，，該績效考核法主要針對與員工自身工作相關的內容進行評價；二是主要用于考察人際關系和工作投入程度等方面的關系績效，該績效考核法與員工的自身工作沒有很大關聯(lián)。He Wenli 學者提出適應性績效考核理論，他們認為這種績效考核更加全面，其包含的維度更廣，不僅可以考察員工的本職工作情況和人際交往能力，而且還能考察其應對不確定風險與新形勢以及學習新知識技術的能力等。

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3 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析...........................13

3.1 A 企業(yè)發(fā)展概況............................13

3.2 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀............................15

4 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化................21

4.1 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化的思路與目標..................21

4.1.1 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化的思路................21

4.1.2 A 企業(yè)員工績效考核方案優(yōu)化的目標..............21

5 A 企業(yè)員工績效考核方案實施的保障措施.....................31

5.1 組織保障.............................31

5.2 制度保障.......................................31

5 A 企業(yè)員工績效考核方案實施的保障措施

5.1 組織保障

通過組織結構和工作職責說明書，可以各部門之間的員工全方位掌握自身的工作責任，了解自己的崗位職責及工作任務。在 A 企業(yè)，所有部門，如管理部、技術部、執(zhí)行部及操作部無一不是各自為政，自司其職，當各部門的職責范疇產(chǎn)生一定的交叉時，則會產(chǎn)生模糊地帶，各部門員工無法確定自身的具體職責范疇，進而產(chǎn)生職責不清，各部門相互推脫責任的現(xiàn)象，使各部門的工作陷入一片混亂之中。所以，組織結構只有做到科學合理、職責分明時，才可以促進組織科學分工，將具體的工作職責逐一分配到所有員工之中。與此同時，建立責任機制，就可以將具體的工作職責到所有工作崗位及所有員工中去，使所有績效評估指標能夠層層分解至員工個人中去。

在健全績效評估機制時，績效評估體系的實施情況及評估指標的合理程度常常為 A 企業(yè)的管理能力及管理體系所約束。因此，要想有效實施績效評估機制并獲得預期成效，就必須增強 A 企業(yè)的管理能力，建立獨特的企業(yè)文化及與之相符的管理體系。

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6 結論

本文以 A 企業(yè)員工績效考核為研究對象，對 A 企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀與問題進行深入分析。本論文研究結論如下：

（1）A 企業(yè)績效考核體系存在一些問題，主要有績效考核目標缺乏科學性、績效考核缺乏溝通和反饋、績效考核的激勵作用缺失、績效考核內容不夠全面且考核指標設置缺乏科學性等。考核存在問題的成因主要有績效考核定位模糊，一線管理者對考核工作的重視程度不夠，缺少對員工的宣傳貫徹以及培訓不到位等。

（2）A 企業(yè)績效考核優(yōu)化中的考核內容、考核指標及權重設置、考核周期調整、考核方法選擇、考核結果溝通反饋以及考核結果應用等方面需要改進和優(yōu)化。

（3）論文的研究成果對 A 企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系優(yōu)化改進非常有必要，針對其存在的缺陷進行了績效考核方案的優(yōu)化，對 A 企業(yè)長遠發(fā)展將起到非常大的促進作用。

參考文獻（略）