第一幸緒論

1.1研究背景

鐵路是國家重要基礎(chǔ)設(shè)施，不僅肩負著大眾化客運的基本任務(wù)，同時也是我國貨運運輸體系的中流祗柱，具有能源消耗低、安全性高、運輸量大、污染少等眾多優(yōu)勢。在過去的十年，隨著高鐵項目的推進及鐵路體制的改革，我國鐵路獲得了長足的發(fā)展并為國家建設(shè)做出了杰出的貢獻。各鐵路局作為國家鐵路總公司下屬企業(yè)，營業(yè)里程為9萬多公里，，其中高速鐵路為1.9萬多公里，幾乎福射全國主要大中城市，對轄內(nèi)區(qū)域經(jīng)濟與社會的發(fā)展具有舉足輕重的作用。2015年，各鐵路企業(yè)完成運輸總收入近6000億元，旅客發(fā)送25.35億人次，貨物發(fā)送33.58億噸，鐵路建設(shè)完成投資8238億元，全國鐵路總換算周轉(zhuǎn)量完成35714.91億噸公里。＂十二五＂期間，各鐵路局獲得了高速的發(fā)展，路網(wǎng)規(guī)模和質(zhì)量大幅提升、技術(shù)裝備水平顯著提高、客貨服務(wù)設(shè)施再上臺階、運輸經(jīng)營實現(xiàn)新突破。目前各鐵路局，現(xiàn)有職工近200萬人，下設(shè)700多個運輸站段。各鐵路局配屬動車組1883標準組17648輛、機車2.1萬臺、客車6.5萬輛。在未來＂十三五＂計劃中，對各鐵路局提出了更高要求，規(guī)劃建設(shè)新線２萬多千米，力爭到2020年實現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化，技術(shù)裝備水平適度超前，點線能力基本協(xié)調(diào)，形成覆蓋全國的高（快速）客運網(wǎng)絡(luò)、物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、煤炭運輸系統(tǒng)和港口集疏運系統(tǒng)，基本實現(xiàn)全路＂客行其便，貨暢其流＂的目標。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

目前，我國國企改革，特別是壟斷性國企改革已經(jīng)進入到攻堅階段，在國企改革中企業(yè)所遇到的難題得到學(xué)術(shù)界廣泛的關(guān)注。國家鐵路總公司作為我國相對壟斷性國有企業(yè)，對其薪酬激勵及影響進行研究有利于揭示通過薪酬提升員工工作主動性的內(nèi)在動因，為進一步分析自然壟斷性國企薪酬改革奠定基礎(chǔ)，可以在一定程度上補充與完善我國國企深化改革的理論。另一方面，本研究以各鐵路局員工的薪酬構(gòu)成為線索，分別分析基本工資、輔助工資、津貼補貼、獎勵、績效工資五種工資滿意度對提升員工工作主動性的影響，為細分薪酬滿意度及其激勵效應(yīng)提供了新的思路。薪酬滿意度由于直接關(guān)系到薪酬與薪酬激勵的效果，自上個世紀60年代被提出以來，一直是薪酬激勵理論研究的重點與熱點。早期薪酬滿意度主要通過薪酬水平滿意度進行衡量。隨著理論的進一步發(fā)展，學(xué)者們逐步發(fā)現(xiàn)除薪酬水平以外，薪酬的結(jié)構(gòu)、形式及加薪機會都會對薪酬滿意度產(chǎn)生影響。然而已有的研究多以員工對其整體薪酬或某一項的滿意程度進行分析，沒有統(tǒng)一的將薪酬進行細化，本文根據(jù)鐵路企業(yè)員工薪酬的構(gòu)成，將薪酬細分，分析不同種類薪酬的滿意度對員工工作主動性及薪酬感知的影響并進行檢驗，通過討論不同薪酬的激勵效果，在一定程度上為薪酬激勵理論做出補充和完善。

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第二章理論基礎(chǔ)與文獻綜述

2.1薪酬激勵理論的演化

對早期的激勵理論進行梳理不難發(fā)現(xiàn)不論是內(nèi)容型激勵理論，如需求層次理論、ERG需求理論、雙因素理論等，還是過程型激勵理論，如期望價值理論、公平理論等都存在一個基本的共同點，即薪酬作為物質(zhì)激勵的基石，在對員工迸行激勵時發(fā)揮著重要的作用。也就是說，在分析激勵內(nèi)容基礎(chǔ)上，薪酬作為激勵的重要內(nèi)容，對提升員工積極性起到基礎(chǔ)性促進作用；而在研究激勵過程中，薪酬則作為實現(xiàn)激勵效果的必要手段，保障了激勵機制能夠有效的運行。因此，隨著激勵理論的不斷發(fā)展與完善，薪酬作為企業(yè)激勵中最重要、最有效的激勵手段之一，被專門獨立出來逐漸形成了一套完整的薪酬激勵理論。

如上所述，早期薪酬激勵理論多關(guān)注薪酬差距對公司業(yè)務(wù)量的影響，即建立薪酬差異影響員工積極性進而影響公司績效的研究邏輯。然而隨著薪酬激勵理論的不斷發(fā)展與完善，到目前為止薪酬激勵研究呈現(xiàn)以下兩方面的趨勢。首先，傳統(tǒng)研究多采用由員工貢獻差異所造成的薪酬差值作為薪酬激勵效果產(chǎn)生的因變量。簡而言之，薪酬激勵效果來源于薪酬分配結(jié)果。對薪酬激勵的研究從結(jié)果導(dǎo)向型向過程導(dǎo)向型過度。傳統(tǒng)研究常以公司績效提升或股東財富増加作為員工薪酬激勵的結(jié)果，以薪酬業(yè)績敏感性作為檢驗薪酬激勵是否有效的指標。新趨勢下的研究則認為薪酬激勵與公司業(yè)績增長屬于間接效應(yīng)，且公司業(yè)績增長僅反應(yīng)了一個受制于多種復(fù)雜因素影響的最終結(jié)果，為有效測量薪酬激勵的效果，應(yīng)當建立更精準的衡量指標以期反應(yīng)薪酬激勵機制實現(xiàn)的過程。

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2.2鐵路行業(yè)薪酬制度改革

2.2.1鐵路行業(yè)薪酬制度改革研究現(xiàn)狀

為了適應(yīng)中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，結(jié)合當前國情，我國國企正在不斷深化改革，并取得了可喜的成績。但是國企改革中也出現(xiàn)了不少新的問題，傳統(tǒng)觀點認為，國企職工就是國企的主人，但是隨著國企改革的加深，國企漸漸脫離行政化，變成以經(jīng)濟效益衡量為主的一般企業(yè)，所以國企職工與國企間變成了一般的雇傭關(guān)系。國企員工地位的變化引起一系列問題，最具代表性的就是員工激勵不足問題。而我國國企在改革中，借鑒了西方成功的經(jīng)驗，但往往過度重視戰(zhàn)略等高級層面的經(jīng)驗，注重資本權(quán)利，推行資本至上的原則，一定程度上忽略了普通員工的利益。自上世紀60年代以來，西方薪酬呈現(xiàn)多元化發(fā)展，一方面使薪酬可以體現(xiàn)了對員工的激勵，同時多元化的薪酬又與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，可以有效幫助戰(zhàn)略落實。因此，我國國企薪酬體系落后成為阻礙我國國企繼續(xù)深化改革的重要矛盾之一。這一矛盾在國家鐵路公司中體現(xiàn)的尤為明顯，當前我國鐵路公司薪酬是在沿用傳統(tǒng)鐵道部薪酬體系為主的基礎(chǔ)上，做出了一定的調(diào)整。但是鐵路總公司改革的前身鐵道部更多的是作為一個行政部門存在，其薪酬設(shè)計與管理缺乏對經(jīng)濟效益的追求，無法刺激員工的工作積極性與主動性，并且該問題一直延續(xù)至今。

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第三章鐵路職工薪酬現(xiàn)狀分析............14

3.1鐵路職工薪酬的構(gòu)成........14

3.1.1—般工資............14

第四章薪酬激勵機制分析與假設(shè)的提出........21

4.1員工薪酬滿意度對工作積極性的直接效應(yīng).............21

4.2員工薪酬滿意度對激勵感知的直接效應(yīng)...........22

第五章實證分析與結(jié)果.......25

5.1調(diào)