在過(guò)去的幾十年里,學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理及其成果越來(lái)越感興趣。在人力資源管理的支持下,為組織利益相關(guān)者創(chuàng)造雙贏的結(jié)果,也被視為戰(zhàn)略性人力資源管理的新方向。作為戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)熱門(mén)研究范疇,高承諾工作系統(tǒng)指的是組織為了激發(fā)員工對(duì)組織的承諾采取的工作系統(tǒng)。已有研究指出企業(yè)的高承諾工作系統(tǒng)會(huì)促進(jìn)員工的的積極行為與態(tài)度,但是學(xué)者們卻對(duì)高承諾工作系統(tǒng)和商業(yè)倫理的關(guān)注卻比較缺乏。在組織及其成員的（非）倫理行為中備受關(guān)注的是一種兼具親組織特性和非倫理性的一種行為,即親組織非倫理行為。親組織非倫理行為是員工采取的一些有利于完成組織計(jì)劃與目標(biāo)的行為,但是它卻有短視和有損組織長(zhǎng)期利益的本質(zhì)。隨著道德和負(fù)責(zé)任的商業(yè)做法逐漸成為組織戰(zhàn)略人力資源管理研究的中心,高承諾工作系統(tǒng)是否會(huì)幫助組織構(gòu)建一種高效且倫理的組織氛圍,進(jìn)而塑造高效且道德的員工仍值得進(jìn)一步研究。本文以中國(guó)山西省的一些企業(yè)員工為樣本,來(lái)探討中國(guó)組織高承諾工作系統(tǒng)和員工親組織非倫理行為的關(guān)系及影響此關(guān)系的因素。通過(guò)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)及網(wǎng)上收集相應(yīng)數(shù)據(jù),本研究從總共發(fā)放的400份數(shù)據(jù)中獲得回收率為82.5%,即330份有效填答數(shù)據(jù)。本文的主要內(nèi)容以及結(jié)論... 

【文章頁(yè)數(shù)】：65 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究意義
        1.3.1 理論意義
        1.3.2 實(shí)踐意義
    1.4 研究框架
    1.5 本章小結(jié)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 高承諾工作系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述
        2.1.1 高承諾工作系統(tǒng)的概念界定
        2.1.2 高承諾工作系統(tǒng)的測(cè)量
        2.1.3 高承諾工作系統(tǒng)的國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)
    2.2 親組織非倫理行為文獻(xiàn)綜述
        2.2.1 親組織非倫理行為的概念
        2.2.2 親組織非倫理行為的測(cè)量
        2.2.3 親組織非倫理行為的國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)
    2.3 組織支持感的文獻(xiàn)綜述
        2.3.1 組織支持感的概念界定
        2.3.2 組織支持感的測(cè)量
        2.3.3 組織支持感的相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究
    2.4 德行領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)綜述
        2.4.1 德行領(lǐng)導(dǎo)的概念界定
        2.4.2 德行領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量
        2.4.3 德行領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究
第三章 研究假設(shè)與研究方法
    3.1 研究假設(shè)提出
        3.1.1 高承諾工作系統(tǒng)和親組織非倫理行為
        3.1.2 高承諾工作系統(tǒng)和組織支持感
        3.1.3 組織支持感和員工親組織非倫理行為
        3.1.4 組織支持感的中介作用
        3.1.5 德行領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用
    3.2 理論模型構(gòu)建
    3.3 測(cè)量工具
        3.3.1 高承諾工作系統(tǒng)量表
        3.3.2 組織支持感的測(cè)量量表
        3.3.3 親組織非倫理行為測(cè)量量表
        3.3.4 德行領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量
    3.4 數(shù)據(jù)收集
第四章 實(shí)證研究數(shù)據(jù)分析
    4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    4.2 問(wèn)卷的數(shù)據(jù)特性分析
        4.2.1 信度分析
        4.2.2 效度分析
        4.2.3 相關(guān)性分析
        4.2.4 回歸分析
    4.3 本章小結(jié)
第五章 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果總結(jié)
    5.1 結(jié)果討論
    5.2 理論貢獻(xiàn)
    5.3 實(shí)踐貢獻(xiàn)
    5.4 未來(lái)研究的局限性和方向
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀學(xué)位期間取得的研究成果
致謝
個(gè)人簡(jiǎn)況及聯(lián)系方式


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]員工—組織關(guān)系對(duì)親組織非倫理行為的影響研究[J]. 銀麗萍,張向前.  軟科學(xué). 2019(04)
[2]關(guān)懷型倫理環(huán)境對(duì)員工親組織非倫理行為的影響——基于醫(yī)藥企業(yè)的調(diào)查[J]. 孫永波,丁沂昕,鄧春平.  中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào). 2018(04)
[3]心理授權(quán)對(duì)工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不道德親組織行為的影響研究——基于組織慣例的調(diào)節(jié)作用[J]. 孫春玲,姬玉,許芝衛(wèi).  中國(guó)軟科學(xué). 2018(04)
[4]變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工親組織非倫理行為?——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型[J]. 王曉辰,應(yīng)鶯.  財(cái)經(jīng)論叢. 2018(03)
[5]基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)的員工績(jī)效壓力對(duì)親組織非倫理行為的影響研究[J]. 李志成,王震,祝振兵,占小軍.  管理學(xué)報(bào). 2018(03)
[6]員工未來(lái)關(guān)注與不道德親組織行為:一個(gè)中介-調(diào)節(jié)模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)[J]. 郭億馨,蘇勇,吉祥熙.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2018(02)
[7]高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)親組織非倫理行為的影響——組織支持感的中介作用與道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J]. 羅帆,徐瑞華.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2017(10)
[8]差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為:圈內(nèi)人和圈外人視角[J]. 林英暉,程墾.  管理科學(xué). 2017(03)
[9]道德推脫對(duì)員工不道德親組織行為的影響——心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用[J]. 丁吉祥.  市場(chǎng)周刊(理論研究). 2017(04)
[10]家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響:基于傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 張永軍,張鵬程,趙君.  南開(kāi)管理評(píng)論. 2017(02)

博士論文
[1]員工不道德親組織行為的前因與后果研究[D]. 夏福斌.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2014

碩士論文
[1]高承諾型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工工作績(jī)效與親組織非倫理行為的影響機(jī)制[D]. 李偉霞.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 2019



本文編號(hào)：3668803