銀行創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程,體現(xiàn)了貨幣與人力這兩種資本的優(yōu)化結(jié)合。相較于貨幣資本,在主動(dòng)性、活躍性、積極性等方面人力資本顯然更勝一籌。隨著職場(chǎng)上新生代員工的增多,逐漸形成了一股銳不可當(dāng)?shù)闹袌?jiān)力量,并由此引發(fā)了企業(yè)間的爭(zhēng)相搶奪�；诔掷m(xù)推進(jìn)的全球化進(jìn)程,更新不斷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù),員工的獨(dú)立性、自主性越來(lái)越強(qiáng)。J銀行作為省級(jí)城市商業(yè)銀行,近年來(lái)規(guī)模不斷擴(kuò)張,而其九江分行在近幾年中,有較多的員工離職,特別是2017年,先后有52名員工離職,90%以上為新生代員工,給九江分行業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)了較大的困擾,甚至出現(xiàn)部分營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)無(wú)法滿(mǎn)足基本運(yùn)轉(zhuǎn)。如何從新生代員工的特點(diǎn)出發(fā),尋找增強(qiáng)留任率、控制離職率的有效途徑,是當(dāng)前大型商業(yè)銀行面臨的最關(guān)緊的人力管理工作。本文采用問(wèn)卷調(diào)查法以及案例研究法,對(duì)J銀行九江分行新生代員工的離職現(xiàn)狀進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn):離職員工大多數(shù)為新生代員工且工作年限較短,一線(xiàn)柜面操作人員離職呈常態(tài)化,勞務(wù)派遣的新生代員工離職率較高,部分網(wǎng)點(diǎn)出現(xiàn)集體離職的現(xiàn)象。通過(guò)訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查獲取第一手資料,對(duì)新生代員工離職的原因進(jìn)行深究,離職的原因主要分為外部因素、銀行內(nèi)部因素以及員工個(gè)體因素,外部因素有勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)... 

【文章來(lái)源】：江西師范大學(xué)江西省

【文章頁(yè)數(shù)】：66 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究技術(shù)路線(xiàn)圖

工商管理碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位論文10相對(duì)沒(méi)有過(guò)于明顯的影響（Woodward,2010）［29］。勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)在某些層面上體現(xiàn)了員工獲得新工作的易得性。導(dǎo)致員工離職傾向的相關(guān)影響因素，既有微觀(guān)層面的，又有宏觀(guān)層面的，大體可概括為五種，不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)于離職傾向產(chǎn)生的影響有大有小，按照從低到高進(jìn)行排列，分別為三資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)。Muchinsky等（1980）認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)機(jī)會(huì)越少，員工的離職意向會(huì)越低［30］。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上如果呈現(xiàn)出供大于求的現(xiàn)象時(shí)，新工作的易得性就會(huì)比較低，這時(shí)年輕員工就會(huì)呈現(xiàn)較低水平的離職傾向（Poctor等，1974）［31］。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是直接影響失業(yè)率的主要方面，失業(yè)率取決于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的優(yōu)劣，而同時(shí)離職率往往又取決于失業(yè)率，施宇峰（2016）認(rèn)為社會(huì)失業(yè)率與員工的離職率呈負(fù)相關(guān)，失業(yè)率越高，離職率越低［32］。圖2-1新生代員工離職的影響因素2.2.4離職的相關(guān)模型研究從二十世紀(jì)五十年代開(kāi)始，對(duì)員工離職的微觀(guān)視角研究才逐步興起。因研究的角度以及中間變量存在著差異，對(duì)于不同的模型研究的著重點(diǎn)會(huì)各有不同。在此基于對(duì)國(guó)外離職模型的分析，確定了為研究帶來(lái)啟迪的模型進(jìn)行分析，并據(jù)此作為員工離職的心理過(guò)程模型，使得全文的研究更具有科學(xué)性和系統(tǒng)性。2.2.4.1March-Simon（1958）模型關(guān)于員工離職的研究由來(lái)已久，出現(xiàn)較早、影響較大的總體模型來(lái)自于Simon與March共同撰寫(xiě)的《企業(yè)論》中［33］。March-Simon被稱(chēng)為“參與者的決定”模型，主要圍繞員工離開(kāi)企業(yè)的合理性以及容易程度進(jìn)行展開(kāi)分析的。此模型是由兩個(gè)模型共同組建而成。以員工和企業(yè)兩個(gè)角度分析，一個(gè)感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性（如圖2-2），另一個(gè)是感覺(jué)到從企業(yè)中流出容易性（如圖2-3）。

J銀行九江分行新生代員工離職預(yù)警機(jī)制研究11圖2-2員工流出合理性模型員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度以及企業(yè)間流動(dòng)的可能性是其中重要的決定因素。工作滿(mǎn)意度、工作的勝任程度、工作關(guān)系的掌控之間有一定的關(guān)聯(lián)。獲得的報(bào)酬水平、管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、工作參與度、學(xué)歷及晉升等決定著員工能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。圖2-3員工流出的容易程度模型基于員工角度來(lái)看，流出容易性的決定因素中，有可供選擇的外部企業(yè)數(shù)量、員工自身個(gè)性、勝任職位的易得性、接受崗位的愿意程度等�；趯�(duì)員工離職心理與行為的重視，本文將對(duì)新生代員工離職因素進(jìn)行研究，講工作滿(mǎn)意度以及就業(yè)機(jī)會(huì)作為重要考察因素。2.2.4.2Mobley（1977）模型

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
[1]江西銀行客戶(hù)經(jīng)理薪酬體系優(yōu)化研究[D]. 智慧.華東交通大學(xué) 2019
[2]江西銀行南昌分行內(nèi)部控制環(huán)境問(wèn)題探析[D]. 周曉艷.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2019
[3]ZX軟件外包公司技術(shù)人才離職預(yù)警模型構(gòu)建及應(yīng)用[D]. 楊偉.西北大學(xué) 2019
[4]中國(guó)光大銀行H分行核心員工激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 榮越.河北工程大學(xué) 2018
[5]江西銀行九江分行員工績(jī)效考核問(wèn)題研究[D]. 談楊華.華東交通大學(xué) 2018
[6]新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響研究[D]. 秦瑤.西南大學(xué) 2017
[7]F公司新生代員工離職問(wèn)題研究[D]. 宗洋洋.安徽大學(xué) 2017
[8]新生代知識(shí)型員工離職預(yù)警研究[D]. 李婷.湖南大學(xué) 2016
[9]新生代知識(shí)型員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)離職傾向影響的實(shí)證研究[D]. 施宇峰.湖南大學(xué) 2016
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本文編號(hào)：3444012