一線員工是指直接從事來料加工的工人,他們學(xué)歷層次低,文化程度不高,所從事的崗位簡單、重復(fù)、單調(diào),但對于企業(yè)來講,他們是直接推動企業(yè)發(fā)展,保障生產(chǎn)任務(wù)、確保產(chǎn)品質(zhì)量的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的成員。若一線員工離職率過高,將會為企業(yè)帶來眾多問題,如:加大管理難度、降低員工士氣、影響企業(yè)凝聚力、破壞雇主品牌形象、增加人力成本、影響生產(chǎn)效率和生產(chǎn)品質(zhì)等。對一線員工離職的原因進(jìn)行深入研究,為管理者提出管理建議,有助于提升企業(yè)的核心競爭力。本論文以W公司一線員工為研究對象,首先闡述本文的研究背景、意義、目標(biāo)、內(nèi)容和研究思路;然后對國內(nèi)外離職、員工滿意度、組織承諾、離職傾向相關(guān)理論進(jìn)行綜述,并介紹W公司背景、組織架構(gòu)和人力結(jié)構(gòu),描述目前一線員工的離職現(xiàn)狀,分析一線員工離職率過高對企業(yè)的影響;接著,針對在職員工和離職員工分別開展問卷調(diào)查,綜合分析發(fā)現(xiàn)W公司一線員工離職主要受薪酬福利、晉升發(fā)展、工作本身、組織承諾影響。結(jié)合W公司的實際情況,提出針對性的改善建議:提高薪酬福利水平、提供晉升發(fā)展通道、改善工作本身條件、提升干部管理水平、增強(qiáng)員工組織承諾。W公司是典型電子制造性的企業(yè)之一,本論文調(diào)查分析的研究結(jié)果以及提... 

【文章來源】：電子科技大學(xué)四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：84 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

本論文研究思路2、問卷調(diào)查過程

電子科技大學(xué)碩士學(xué)位論文6利[8]。Wiener認(rèn)為，組織承諾是指為了達(dá)到組織的利益，員工需要不斷被灌輸和強(qiáng)調(diào)組織所倡導(dǎo)的觀念或規(guī)范的結(jié)果，從服從到接受再到內(nèi)化的過程[9]。凌文輇、方俐洛認(rèn)為組織承諾被是員工對組織的一種態(tài)度，通過組織承諾檢驗員工對組織的忠誠度，可解釋員工為什么繼續(xù)留在企業(yè)[10]。2.2離職相關(guān)理論從20世紀(jì)初開始，不少學(xué)者已開始對離職進(jìn)行研究，依時間順序，回顧幾大著名學(xué)者對離職理論研究的歷程，梳理其對離職理論研究的成果與進(jìn)展。最早提出具有深遠(yuǎn)影響力的離職模型該屬M(fèi)arch和Simon提出的員工離職模型。該模型是基于員工理性決策的假設(shè)下，認(rèn)為離職的決定變量由離職的合理性和容易性組成[11]，如圖2-1和圖2-2所示，其后員工離職模型很多都有借鑒March和Simon模型中的主要變量。圖2-1決定雇員感覺的流出合理性的因素圖2-2決定雇員感覺到的流出的容易程度的因素

電子科技大學(xué)碩士學(xué)位論文6利[8]。Wiener認(rèn)為，組織承諾是指為了達(dá)到組織的利益，員工需要不斷被灌輸和強(qiáng)調(diào)組織所倡導(dǎo)的觀念或規(guī)范的結(jié)果，從服從到接受再到內(nèi)化的過程[9]。凌文輇、方俐洛認(rèn)為組織承諾被是員工對組織的一種態(tài)度，通過組織承諾檢驗員工對組織的忠誠度，可解釋員工為什么繼續(xù)留在企業(yè)[10]。2.2離職相關(guān)理論從20世紀(jì)初開始，不少學(xué)者已開始對離職進(jìn)行研究，依時間順序，回顧幾大著名學(xué)者對離職理論研究的歷程，梳理其對離職理論研究的成果與進(jìn)展。最早提出具有深遠(yuǎn)影響力的離職模型該屬M(fèi)arch和Simon提出的員工離職模型。該模型是基于員工理性決策的假設(shè)下，認(rèn)為離職的決定變量由離職的合理性和容易性組成[11]，如圖2-1和圖2-2所示，其后員工離職模型很多都有借鑒March和Simon模型中的主要變量。圖2-1決定雇員感覺的流出合理性的因素圖2-2決定雇員感覺到的流出的容易程度的因素

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J]. 李憲印,楊博旭,姜麗萍,左文超,張寶芳.  中國軟科學(xué). 2018(01)
[2]員工離職研究綜述與展望[J]. 袁慶宏,錢珊珊,王春艷.  中國人力資源開發(fā). 2017(04)
[3]近端退縮狀態(tài)理論述評與展望[J]. 王振源,張慧萍,吳俊紅.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究. 2017(01)
[4]新入職員工職業(yè)成熟度對離職傾向的影響[J]. 李從欣,張再生.  江漢學(xué)術(shù). 2015(03)
[5]企業(yè)新生代員工組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J]. 戴亦蘭,曹曦.  企業(yè)技術(shù)開發(fā). 2015(04)
[6]新生代員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究[J]. 蘭玉杰,張晨露.  經(jīng)濟(jì)管理. 2013(09)
[7]組織承諾理論研究述評[J]. 馬飛,孔凡晶,孫紅立.  情報科學(xué). 2010(11)
[8]職業(yè)成長與離職傾向:職業(yè)承諾與感知機(jī)會的調(diào)節(jié)作用[J]. 翁清雄,席酉民.  南開管理評論. 2010(02)
[9]組織認(rèn)同在員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J]. 熊明良.  軟科學(xué). 2008(07)
[10]工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系實證研究[J]. 熊明良,孫健敏,顧良智.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2008(06)



本文編號：3336995