本文選題：家庭支持型主管　切入點：工作態(tài)度　出處：《華中師范大學》2016年博士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：現(xiàn)如今,企業(yè)員工工作、家庭與個人生活并重的多元化需求持續(xù)增長。若這些需求不能很好滿足,則將對員工和組織產(chǎn)生消極影響。對員工而言,可能造成工作-家庭沖突不斷加重,工作-家庭關(guān)系日趨失衡,生活質(zhì)量持續(xù)降低。對組織而言,可能引發(fā)員工消極的工作態(tài)度,低落的工作積極性,較低的工作績效。因此,找尋滿足員工多元化需求的方法必要而緊迫。但是就當前工作-家庭界面的研究來說,其理論研究十分豐富,提升策略及在組織中應(yīng)用的有效性研究缺乏。工作-家庭界面的研究成果如何最終影響到組織?組織對員工工作與家庭領(lǐng)域進行投入時,如何在員工獲益的同時,更讓組織獲得相關(guān)回報?這已成為該領(lǐng)域研究亟待破解的難題和突破瓶頸的關(guān)鍵。最新研究發(fā)現(xiàn),家庭支持型主管行為的提供被認為是滿足員工多元化需求最為有效的方法之一。提供家庭支持型行為的主管被視為組織親家庭文化的執(zhí)行者,組織親家庭政策的推動者,組織親家庭支持的代理人。現(xiàn)有大多數(shù)研究關(guān)注家庭支持型主管行為產(chǎn)生的積極效果與作用機制,而忽略了探討主管持續(xù)性提供家庭支持型行為的內(nèi)部動機。有關(guān)家庭支持型主管行為的干預研究從主管層面開展培訓以促進員工工作領(lǐng)域角色表現(xiàn)的提升,而忽略了組織文化因素對干預效果的影響。資源保存理論為探索家庭支持型主管行為對員工工作態(tài)度和工作投入的積極作用提供了理論的支撐。該理論強調(diào)資源的流動過程、多種資源之間的協(xié)同效應(yīng)、不同資源之間的循環(huán)效應(yīng)等觀點,有利于幫助我們更加深入地理解家庭支持型主管行為對員工工作態(tài)度和工作投入影響的作用機制與邊界條件�；诖�,本研究以資源保存理論為依據(jù),從工作-生活平衡的視角探討家庭支持型主管行為對員工工作態(tài)度和工作投入提升的作用機制,并開展以體驗式培訓與微信行為監(jiān)控為內(nèi)容的干預研究使得組織與員工共同受益。進而在豐富工作-家庭界面理論研究的同時,探尋員工工作態(tài)度與工作投入持續(xù)性提升的策略與方法,使得該領(lǐng)域研究更好地為企業(yè)健康可持續(xù)性發(fā)展服務(wù)。本研究的主要內(nèi)容及結(jié)論如下：(1)研究一是家庭支持型主管的維度確定、結(jié)構(gòu)驗證及其特點分析。子研究1采用訪談法,以20名企業(yè)主管與員工為對象。結(jié)果表明,家庭支持型主管行為包含了情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新式的工作-家庭管理四個維度。子研究2采用問卷法,分別以509名和358名企業(yè)員工為對象進行了驗證性因素分析(CFA)和特點分析。研究結(jié)果表明,家庭支持型主管行為量表包含了子研究1中的四種支持行為,并且家庭支持型主管行為量表具有較好的信度和效度,可以作為相關(guān)研究的測量工具。在家庭支持型主管行為的特點分析中,與男性員工相比,女性員工感知到較高水平的角色榜樣行為；與無18歲以下小孩需要照顧的員工相比,有18歲以下小孩需要照顧的員工感知到較低水平的家庭支持型主管行為。(2)研究二是家庭支持型主管對員工工作態(tài)度和工作投入提升的有效性研究。子研究3采用問卷法,以358名企業(yè)員工為對象,探討家庭支持型主管行為對員工工作態(tài)度(工作滿意感和離職意愿)的影響。結(jié)果表明,家庭支持型主管行為、工作-家庭增益和工作滿意感之間存在一個資源增益過程。個體邊界控制感調(diào)節(jié)了這一資源增益過程。相比于低邊界控制感的員工來說,高邊界控制感的員工更可能形成由家庭支持型主管行為發(fā)起的資源增益過程。子研究4采用問卷法,以340名中國某連鎖超市的全職員工為研究對象,采用一個時間間隔6個月的縱向設(shè)計,探討家庭支持型主管行為與員工的工作投入之間的資源獲取螺旋。結(jié)果表明,家庭支持型主管行為可以提升主管-員工的交換關(guān)系,進而促進員工的工作投入。并且員工的工作投入又會進一步提升主管-員工的交換關(guān)系,最終使得主管給員工提供更多的家庭支持行為,即主管的家庭支持行為與員工的工作投入之間存在一個資源獲取螺旋。(3)研究三是基于體驗式培訓和微信行為監(jiān)控的提升家庭支持型主管行為的干預研究。子研究5使用一個準實驗設(shè)計用來評估針對企業(yè)中層主管所開展的體驗式培訓和行為監(jiān)控記錄的干預效果,旨在提升員工工作領(lǐng)域的態(tài)度和投入。研究使用前后測的問卷調(diào)查,每次間隔6個月,其中干預組有62名下屬員工參與了干預效果評估,控制組有69名員工參與了整個控制過程。24名干預組的主管接受了3個小時的體驗式培訓以及為期一個月(共兩個階段,每個階段兩周)的微信行為監(jiān)控(記錄并反饋四種家庭支持型主管行為數(shù)量)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),家庭支持型主管行為培訓干預對員工工作態(tài)度(離職意愿和組織情感承諾)和工作投入具有積極影響。對于高工作-家庭沖突的員工來說,培訓干預對工作投入的積極影響要高于低工作-家庭沖突的員工。員工感知到的家庭支持型主管行為在培訓干預與工作-家庭沖突的交互作用對工作投入的影響中起中介作用。
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【學位授予單位】：華中師范大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
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本文編號：1648866