本文關鍵詞：員工認知方式與創(chuàng)新行為關系研究——以員工心理創(chuàng)新氛圍為中介變量，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第２２卷第２期

２０１０年４月

文章編號：１００４－８３０８（２０１０）０２—０００１－０８研究與發(fā)展管理Ｒ＆ＤＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＶ０１．２２Ｎｏ．２Ａｐｒ．２０１０

員工認知方式與創(chuàng)新行為關系研究

——以員工心理創(chuàng)新氛圍為中介變量

羅瑾璉，王亞斌，鐘

（同濟大學經濟與管理學院，上海競

摘要：員工已經成為動態(tài)環(huán)境下組織從事創(chuàng)新活動的基本工作單元，而影響組織成員創(chuàng)新行為的主要因素

一直是研究者關注的熱點．以組織中的員工為研究對象，將員工心理創(chuàng)新氛圍納入到員工認知方式對員工創(chuàng)新

行為影響的研究中．通過對１０１家企業(yè)（２８９名主管，７５９名員工）的調查，運用多元回歸線性模型進行分析，得

出實證研究結果：員工認知方式對員工創(chuàng)新行為具有影響作用，其中認知方式直覺維度對創(chuàng)新行為具有顯著正

向影響；員工認知方式對員工心理創(chuàng)新氛圍具有影響作用，且員工心理創(chuàng)新氛圍的任務特征支持維度對員工認

知方式最為敏感；在組織支持、工作團隊支持和任務特征支持三個維度的共同作用下，員工心理創(chuàng)新氛圍對員

工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；員工心理創(chuàng)新氛圍的知覺維度在員工認知方式與員工創(chuàng)新行為關系之間具有

部分中介作用．最后討論了本研究的管理啟示與研究不足．

關鍵詞：員工認知方式；員工心理創(chuàng)新氛圍；創(chuàng)新行為

中圖分類號：砣７０文獻標識碼：Ａ

在市場競爭日趨激烈的知識經濟條件下，組織必須通過創(chuàng)新來獲取和維持其競爭優(yōu)勢，創(chuàng)新成為組織內部的核心過程¨Ｊ．雖然組織創(chuàng)新需要考慮個人、團隊以及組織三個層面的因素及其交互作用【２，３｜，但就微觀層面而言，組織的員工是創(chuàng)新的主體與實施者，員工個人的創(chuàng)新行為影響著組織的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效，因而影響員工創(chuàng)新行為的主要因素一直是理論界與企業(yè)界關注的熱點ＨＪ．

研究者們最早從個體特征角度對員工創(chuàng)新行為進行研究，例如研究員工的人格特征與認知模式等對創(chuàng)新行為的影響瞪’６｜，后來轉向外部情景角度，如組織文化、創(chuàng)新氛圍等對創(chuàng)新行為的影響０７１，最近則聚焦于情景因素和個體因素對創(chuàng)新行為的綜合影響舊Ｊ．其中，員工認知方式作為員工的個體特征因素之一，對創(chuàng)新行為有直接的影響作用，有研究表明認知方式和創(chuàng)新行為存在顯著的相關性［９］，而外部情境因素中的員工心理創(chuàng)新氛圍，作為個體對環(huán)境的知覺，可以增加員工從事工作的內在動機，進而提升員工的創(chuàng)新行為Ｈ引．雖然關于員工認知方式、員工心理創(chuàng)新氛圍各自與員工創(chuàng)新行為的關系已經有了一定的研究，但是員工認知方式和員工心理創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的綜合影響研究，仍因缺少相應的實證支持而略顯不足：雖然兩者都對員工創(chuàng)新行為有重要影響，但卻未對這兩者的關系進行深入的探討，缺乏系統(tǒng)性和完整性；并且已有的研究成果多數(shù)是以科技人員和研發(fā)人員為樣本，而創(chuàng)新行為應是組織中各類員工普遍擁有的能力，其研究對象應當針對更廣的范圍．

１理論推演與假設提出

１．１員工認知方式

認知方式是人們感知、思考、解決問題、學習以及與他人聯(lián)系的方式，是個體感知、記憶以及解決問題的特有模式，它反映了一個人處理各種信息的內在規(guī)律，是個體創(chuàng)新行為的初始階段［８，…．有學者認為所有人類行為都是與認知和情感等人的因素有關［１２【．Ｄａｖｉｓ和Ｌｕｔｈａｎｓ的社會學習理論（ＳＣＴ）ｕ引指出，個人內在的認知過程實際上幾乎影響到了社會學習的各個層面，認知因素在很大程度上決定了對外部事件的

收稿日期：２００９－０８—１４；修改日期：２００９—１２－０７．

基金項目：上海市科技發(fā)展基金軟科學研究資助項目（０８６９２１０３０）：寧波國家高新區(qū)“創(chuàng)新型人才高地”課題資助作者簡介：羅瑾璉（１９６２一），女，教授，博士生導師，研究方向為組織與人力資源管理研究．

２研究與發(fā)展管理第２２卷觀察、理解與組織ｎ４Ｊ，并且對環(huán)境和行為產生了重要的影響．由于認知方式在長時間里是相對穩(wěn)定的，因而可以通過心理測量方法來進行測量口Ｊ．雖然不同的認知方式并沒有優(yōu)劣之分，但是眾多學者研究發(fā)現(xiàn)認知方式是影響個人創(chuàng)造力的最重要的核心因素之一¨５｜，具有創(chuàng)新型認知方式的員工，不受一般邏輯思維的束縛，逃脫傳統(tǒng)思考模式，往往能夠產生更有創(chuàng)新型的勞動成果［１引．Ｓｃｏｔｔ和Ｂｒｕｃｅ的實證研究發(fā)現(xiàn)，遵從傳統(tǒng)與權威、講究邏輯的解決問題方式，與創(chuàng)新行為具有負向關系，而偏愛變化、堅持獨創(chuàng)、相信直覺的認知方式往往能夠獨辟蹊徑，與創(chuàng)新行為具有正向關系¨引．Ｌｏｗｅ和Ｔａｙｌｏｒ的研究也指出擁有創(chuàng)新型認知風格的個體往往比那些擁有適應型認知風格的個體更具有創(chuàng)造性¨８Ｉ．

Ｈ１ａ員工認知方式的遵從維度對員工創(chuàng)新行為產生顯著負向影響；

Ｈ１ｂ員工認知方式的直覺維度對員－ｒ倉，Ｊ新行為產生顯著正向影響．

１．２員工心理創(chuàng)新氛圍

在對員工認知方式等個體特征因素研究的基礎上，有研究者發(fā)現(xiàn)，雖然創(chuàng)新行為對個體提出了基本的特征要求，但相同或者類似的個人特征并不保證個體一定能夠產生相同的創(chuàng)新行為．這種現(xiàn)象導致研究焦點轉向個體特征因素之外，進而從外部情景角度進行研究，于是組織環(huán)境也成為創(chuàng)新行為不可忽視的影響因素［３Ｊ．組織環(huán)境包含兩種意義，一種是客觀的物理與社會環(huán)境，即客觀環(huán)境，另一種是員工對客觀環(huán)境的感知，即心理環(huán)境．盡管大量研究證明客觀環(huán)境變量會影響創(chuàng)新行為，，但很多研究者仍強調心理環(huán)境的重要性¨引．心理環(huán)境是指組織成員直接或間接對于影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素的一種知覺，處于同樣客觀環(huán)境中的不同成員所感受的心理知覺不一定相同，而這種知覺影響了成員產生創(chuàng)新行為的動機與行為發(fā)生，可以說，個體所感受到的心理環(huán)境是其行為產生的更重要原因ⅢＪ．因此，自２０世紀８０年代末開始，研究的焦點開始轉向創(chuàng)新氛圍的探討．

關于創(chuàng)新氛圍的研究，目前又存在共享知覺與個人認知兩種不同的觀點舊１１．共享知覺觀點認為創(chuàng)新氛圍是群體對影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素的共享知覺，是一個群體變量，可以稱之為組織或團體創(chuàng)新氛圍．而本研究從個人認知的觀點出發(fā)，認為創(chuàng)新氛圍是個體對影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素的知覺，是個體描述組織是否具有創(chuàng)新環(huán)境的主觀體驗ｍＪ，從而將創(chuàng)新氛圍作為個體變量，稱之為員工心理創(chuàng)新氛圍．

研究發(fā)現(xiàn)，員工認知方式作為員工在收集、組織和加工信息時所具有的個性化和一貫的方式，必然會影響其對工作環(huán)境的知覺．從理論角度看，心理學認為個體的知覺會形成一個“知覺場”，并由個體通過知覺決定外界刺激的取舍，但是個體所接收的信息并非隨機選取，而是基于個體的興趣、態(tài)度、認知等個人特征而選取的，形成了“選擇性的知覺”，因此，不同的認知方式會影響其知覺的員工心理創(chuàng)新氛圍．同時已有實證結果表明，員工會通過信息的獲取、自身加工、反饋等環(huán)節(jié)影響自身及周圍個體對氛圍的知覺∞Ｊ．不同認知方式的員工會表現(xiàn)出不同的行為與態(tài)度，這會給自身及周圍個體一種信號，員工通過對信號的反應以判斷周圍的環(huán)境Ⅲ１，經過這種持續(xù)互動，員工心理創(chuàng)新氛圍得以形成．因此，不同認知方式的員工會影響員工心理創(chuàng)新氛圍，進而影響員工的創(chuàng)新行為．

Ｈ２ａ員工認知方式的遵從維度對員工心理創(chuàng)新氛圍產生顯著負向影響；

Ｈ２ｂ員工認知方式的直覺維度對員工心理創(chuàng)新氛圍產生顯著正向影響．

通過文獻整理，本研究發(fā)現(xiàn)員工心理創(chuàng)新氛圍的具體因素歸納為組織支持、團隊支持和任務特征支持三個維度．

１）組織支持維度包括組織鼓勵、組織理念、工作環(huán)境支持等方面．Ａｂｂｅｙ和Ｄｉｃｋｓｏｎ研究發(fā)現(xiàn)，組織鼓勵是影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效的關鍵因素∞Ｊ．Ｓｃｏｔｔ與Ｂｒｕｃｅ的研究也指出，組織的創(chuàng)新支持等“創(chuàng)新的心理氛圍”與員工的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效具有高度相關ｍＪ．Ａｉｅｌｌｏ等的研究表明，空間寬敞的場所中工作的員工比擁擠場所中工作的員工有更高的創(chuàng)新績效∞１．

Ｈ３ａ員工心理創(chuàng)新氛圍的組織支持維度對員工創(chuàng)新行為產生顯著正向影響；

２）團隊支持維度包括工作團隊支持、領導鼓勵等方面．有研究表明個體所感知的領導在任務和情感上的支持，與個體的創(chuàng)新行為有關聯(lián)¨７１，Ａｍａｂｉｌｅ等發(fā)現(xiàn)在工作團隊中的個體當他們的同事是支持型

第２期羅瑾璉等：員工認知方式與創(chuàng)新行為關系研究３和鼓勵型時，他們表現(xiàn)得更富創(chuàng)造力陋］．Ｓｈａｌｌｅｙ等研究指出，團隊支持在團隊員工完成目標過程中扮演著非常重要的角色，因為一個創(chuàng)新的“團隊氛圍”可以使團隊員工非常有效地發(fā)揮其創(chuàng)新技能舊７｜．

Ｈ３ｂ員工心理創(chuàng)新氛圍的團隊支持維度對員工創(chuàng)新行為產生顯著正向影響；

３）任務特征支持維度包括任務本身創(chuàng)造性、充足資源支持、工作量壓力、挑戰(zhàn)性工作等．任務本身對創(chuàng)造力的要求會對員工的創(chuàng)新行為產生影響∽］．Ｓｈａｌｌｅｙ指出當個體在得到指示，或者被要求，又或者處于實際的創(chuàng)造性目標的任務體系中時，他們很可能也很有理由在工作任務中嘗試新穎的方法和步驟，充分發(fā)揮創(chuàng)造力ⅢＪ．

Ｈ３ｃ員工心理創(chuàng)新氛圍的任務特征支持

維度對員工創(chuàng)新行為產生顯著正向影響．

Ｈ４員工心理創(chuàng)新氛圍在員工認知方式與

員工創(chuàng)新行為的關系中具有中介作用．

１．３概念模型提出

在眾多研究成果基礎上，根據(jù)上述文獻回

顧，提出本研究的理論模型（見圖１）．圖ｌ本研究的理論模型

Ｆｉｇ．１ＴｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｆｒａｍｅｗｏｒｋＨｄ

２研究設計

２．１研究樣本

２００８年８月—２００８年１１月期間，在寧波國家高新區(qū)企業(yè)中抽取２００家進行問卷發(fā)放，共發(fā)出６００份主管問卷及１８００份員工問卷，最后得到１０１家企業(yè)的有效資料，包括２８９份主管問卷及７５９份員工問卷．樣本特征如下：性別，男５５％，女４５％；學歷，大專７０％，本科２５％，研究生５％；年齡，２５歲以下２５％，２６～３５歲６０％，３６～４５歲１１％，４５歲以上４％；工作經驗，時間最短為１年，最長為４０年，均值為４．２年，標準差為４．６；工作職責包括技術研發(fā)與應用、市場營銷與銷售、人力資源管理、財務、生產等部門；從行業(yè)結構上看，樣本企業(yè)涵蓋了新型電子元器件、微電子、軟件、新能源與節(jié)能、光機電一體化、制造業(yè)等多個行業(yè)．從整體看，研究樣本雖然非隨機抽樣所得，但樣本企業(yè)具有較廣泛的行業(yè)代表性，樣本的其他特征與研究要求相吻合，樣本數(shù)量也達到研究要求．因此，樣本具有較好的代表性．

２．２研究工具

為客觀測量員工的創(chuàng)新行為，員工創(chuàng)新行為問卷由其對應主管填答．同時，為減少分析資料來源相同而產生的同源誤差，研究將問卷分為主管問卷與員工問卷．主管問卷主要測量員工的創(chuàng)新行為；員工問卷主要測量員工心理創(chuàng)新氛圍和員工認知方式．本研究選用的量表包括：①員工認知量表，在Ｋｉｒｔｏｎ的ＫＡＩ（Ｋｉｒｔｏｎａｄａｐｔａｔｉｏｎ—ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｉｎｖｅｎｔｏｒｙ）等量表一１的基礎上編制，通過文獻研究、訪談等方法，并使用探索性分析方法確定具體條目，量表包含兩個維度，共８個條目，其中認知方式遵從維度和直覺維度各４個條目；②關于創(chuàng)新氛圍的測量，在Ａｍａｂｉｌｅ等開發(fā)的創(chuàng)造力工作環(huán)境認知量表（ＫＥＹＳ量表）舊１的基礎上編制，主要通過文獻研究、訪談等方法，并使用探索性分析方法確定具體條目，通過文獻梳理，將創(chuàng)新氛圍相關要素概括總結為組織支持、工作團隊支持和任務特征支持三個維度，均由５個條目構成；③對員工創(chuàng)新行為的測量，在Ｔｉｅｍｅｙ等¨副開發(fā)的量表基礎之上，經翻譯及信度、效度檢驗篩選后，有６個條目．各變量題項均采用Ｌｉｋｅｒｔ５級評分法衡量樣本對于各問題的同意程度，“１”代表非常不符合條目描述，“５”代表非常符合．

由于上述量表條目主要來自于西方學者在歐美國家的研究，因此需要在中國背景下對這些條目進行一定的修正，本研究通過翻譯一回譯（ｂａｃｋ．ｔｒａｎｓｌａｔｉｏｎ）方法對量表進行初步修訂：請有英語專業(yè)背景的管理學碩士將英文條目翻譯成中文，再由另外的管理學專業(yè)碩士將中文譯本回譯成英文．對應比較兩個英文版本中的測量條目，沒有發(fā)現(xiàn)明顯差異，說明量表翻譯基本傳達了原條目測量內容．

２．３統(tǒng)計方法采用ＳＰＳＳｌ３．０軟件進行內部一致性分析，檢驗問卷的信度；進行因子分析，檢驗問卷的效度；進行基

４研究與發(fā)展管理第２２卷本統(tǒng)計分析和多元回歸分析等，檢驗變量之間的關系以及員工心理創(chuàng)新氛圍的中介作用．

３研究結果

３．１量表的信度與效度分析表１信度檢驗結果

１）信度檢驗．對問卷可靠性與有效性的檢驗分為內在Ｔａｂ．１Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙｔｅｓｔｒｅｓｕｌｔｓ

與外在信度，檢驗方法主要有Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓⅨ系數(shù)檢驗和折半變量

信度．數(shù)據(jù)采集根據(jù)被試的態(tài)度傾向進行打分測量，適合于員工認知方式０．６８９

采用Ｃｒ＇ｏｎｂａｃｈ’Ｓ僅系數(shù)來考察量表信度．該測量不僅能夠衡遵從維度０．７２７

直覺維度Ｏ．７０６

量被試不同時間得分的一致性，還能夠檢測量表是否測量單員工心理創(chuàng)新氛圍０．８７８

一概念的問題．其中ｄ系數(shù)值越高，量表的穩(wěn)定性越好．經檢組織支持０．８１７

工作團隊支持０．８５１

驗（見表１），所有題項的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ（Ｉｔ系數(shù)大多超過了建議任務特征支持０．８６３

員工創(chuàng)新行為０．８６２

的首選值０．７以上的水平，僅員工認知方式的總體信度為

０．６８９，非常接近０．７，說明量表具有良好的內在一致性．

２）效度檢驗．問卷項目全部來自過去的文獻，很多學者都曾使用這些量表測量相關變量，在經過預試階段，最終確定問卷之前通過咨詢相關領域的專家和研究人員，并對題項設置進行了修改，因此問卷具有良好的內容效度，也在某種程度上符表２員工認知方式因子分析結果

合了建構效度的要求．但考慮到跨Ｔａｂ．２Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅ

文化因素的影響，仍然以ＳＰＳＳｌ３．０

軟件對問卷進行了因子分析，以檢

驗問卷的結構效度．

員工認知方式的因子結構符

合前面提到的兩個主要維度，即

遵從維度與直覺維度．問卷的結

構效度符合要求，因子分析結果

見表２．

員工心理創(chuàng)新氛圍的因子結構符合前面提到的三個主要維度，即組織支持、工作團隊支持與任務特征支持．問卷的結構效度符合要求，因子分析結果見表３．

表３員工心理創(chuàng)新氛圍因子分析結果

Ｔａｂ．３Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅ員工創(chuàng)新行為的因子結構符合前面提到的主要維度．問卷的結構效度符合要求，見表４．

第２期羅瑾璉等：員工認知方式與創(chuàng)新行為關系研究

表４員工創(chuàng)新行為因子分析結果

Ｔａｂ．４Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｂｅｈａｖｉｏｒ５

３．２員工認知方式對員工創(chuàng)新行為的影響

以員工認知方式兩個維度為自變量，員工創(chuàng)新行為為效標變量，進行多元回歸（見表５）．結果表明，認知方式直覺維度對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，說明認知方式直覺維度能夠促進員工創(chuàng)新行為的提高，Ｈｌｂ得到驗證；認知方式遵從維度對創(chuàng)新行為雖然具有負向影響，但是不顯著，說明認知方式遵從維度對員工創(chuàng)新行為的抑制作用不明顯，Ｈｌａ沒有得到很好驗證．

３．３員工心理創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響

以員工心理創(chuàng)新氛圍三個維度為自變量，員工創(chuàng)新行為為效標變量，進行多元回歸（見表５）．結果表明，員工心理創(chuàng)新氛圍的組織支持、團隊支持、任務特征支持三個維度，在０．０１的置信水平上全部對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，說明組織支持、團隊支持、任務特征支持的提高能夠提升員工的創(chuàng)新行為．另外，觀察發(fā)現(xiàn)，任務特征支持對員工創(chuàng)新行為的正向影響最為顯著，說明員工心理創(chuàng)新氛圍中，任務特征支持維度，如任務本身創(chuàng)造性、工作量壓力、挑戰(zhàn)性工作等，對員工創(chuàng)新行為的促進作用最為明顯．Ｈ２ａ、Ｈ２ｂ、Ｈ２ｃ得到驗證．

表５員工認知方式、心理創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的回歸分析摘要

Ｔａｂ．５Ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅａｎｄｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅｏｎｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｂｅｈａｖｉｏｒ

注：?ｐ＜０．０５；?幸ｐ＜Ｏ．０１；搴?’Ｐ＜Ｏ．００１

３．４員工認知方式對員工心理創(chuàng)新氛圍的影響

以員工認知方式兩個維度為自變量，員工心理創(chuàng)新氛圍三個維度為效標變量，進行多元回歸（見表６）．結果表明，認知方式直覺維度在０．００１的置信水平上全部對員工心理創(chuàng)新氛圍的三個維度具有顯著正向影響。說明認知方式直覺維度能夠顯著強化員工心理創(chuàng)新氛圍，Ｈ３ｂ得到驗證，但是認知方式遵從維度對任務特征支持（Ｐ＜０．００１）、組織支持（Ｐ

＜Ｏ．０５）有負向影響，而對團隊支持無顯著負

向影響，Ｈ３ａ得到部分驗證．另外，通過觀察發(fā)

現(xiàn)，認知方式直覺維度對員工心理創(chuàng)新氛圍的

影響中，對任務特征支持的正向作用最為顯

著，同時，認知方式遵從維度對任務特征支持

的影響也最為顯著（Ｐ＜０．００１），說明員工心理

創(chuàng)新氛圍的三個維度中，任務特征支持對員工

認知方式最為敏感．注：’Ｐ＜０．０５；?。Ｐ＜Ｏ．０１；??＋Ｐ＜０．００１自變量組織支持團隊支持任務特征支持表６員工認知方式對員工心理創(chuàng)新氛圍的多元回歸分析Ｔａｂ．６Ｍｕｌｔｉ．ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅｓｔａｆｆｏｎｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅ員工心理創(chuàng)新氛圍

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