發(fā)布時間：2020-10-09 18:46

　　 隨著知識經(jīng)濟時代的到來,具有高素質的國際人才成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力和人力資源管理的核心對象。心理契約是心理學和管理學的一個研究領域,它作為一種非正式的企業(yè)與員工之間的契約,被廣泛應用于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。隨著心理契約理論及其進一步發(fā)展以及國際人才在企業(yè)中的重要程度的不斷提高,從心理契約的角度有效地激勵國際人才,留住國際人才,促進國際人才基地長效健康的發(fā)展,具有深刻的現(xiàn)實意義。 本文以心理契約理論為基礎,將心理契約貫穿于國際人才基地人力資源管理的研究之中,通過相關理論論證得出對國際人才實施適宜激勵策略的必要性。本文的研究主要分為以下幾個部分：首先是對與本文相關的國內外研究情況進行梳理,把握心理契約理論、激勵理論以及國際人才‘激勵的研究現(xiàn)狀,為本文的深入研究奠定基礎。其次,探討了心理契約的特點,內容及結構。通過運用心理契約理論研究國際人才基地中國際人才的激勵問題,將心理契約理論與激勵研究相互聯(lián)系,并作為提出心理契約視角下國際人才激勵模式的基礎。再次,通過問卷調查分析濱海新區(qū)國際人才激勵中存在的問題,這些問題主要體現(xiàn)為：激勵機制上存在一些誤區(qū)；忽視家庭與工作的平衡；忽視企業(yè)文化的激勵作用；重引進輕培養(yǎng),國際人才的發(fā)展空間不足；薪酬制度欠缺公平性；激勵缺乏層次性和目標性。最后,從文化層次、薪酬層次、機會層次以及成就層次四個層面構建國際人才基地人才激勵的四層次激勵模式,最終提出心理契約視角下四層次激勵模式實現(xiàn)的策略以指導實踐。
【學位單位】：天津科技大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2012
【中圖分類】：C964
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
目錄
第一章 前言
    1.1 研究背景
    1.2 主要研究問題
        1.2.1 研究意義
        1.2.2 研究目標
        1.2.3 重要概念界定
        1.2.4 本研究的創(chuàng)新點
    1.3 研究方法
        1.3.1 文獻研究
        1.3.2 實證分析方法
        1.3.3 問卷調查法
    1.4 研究框架和研究路線
第二章 國內外相關研究文獻綜述
    2.1 國內外現(xiàn)狀研究
        2.1.1 心理契約理論研究
        2.1.2 激勵理論研究
        2.1.3 國際人才的激勵研究探討
    2.2 國內外研究成果的評述
第三章 國際人才激勵的現(xiàn)狀與存在問題
    3.1 濱海新區(qū)國際人才的激勵現(xiàn)狀
        3.1.1 問卷設計
        3.1.2 問卷分析結果
    3.2 濱海新區(qū)國際人才激勵中存在的問題
        3.2.1 國際人才激勵機制存在誤區(qū)
        3.2.2 忽視家庭工作平衡對國際人才的激勵作用
        3.2.3 忽視企業(yè)文化對國際人才的激勵作用
        3.2.4 重引進輕培養(yǎng),國際人才的職業(yè)發(fā)展空間不足
        3.2.5 薪酬制度公平性欠缺,缺乏科學考評
        3.2.6 激勵缺乏層次性和目標性
第四章 心理契約理論與國際人才激勵的關系研究
    4.1 激勵理論中的心理契約
        4.1.1 激勵機制的中介—心理契約
        4.1.2 國際人才心理契約分析—激勵實現(xiàn)的前提
    4.2 心理契約與國際人才激勵的邏輯假設
        4.2.1 國際人才激勵的管理學、經(jīng)濟學邏輯假設
        4.2.2 心理契約與管理學、經(jīng)濟學邏輯假設的一致性
    4.3 心理契約對國際人才激勵的影響
        4.3.1 從心理契約結構探討對國際人才激勵的影響
        4.3.2 從心理契約違背探討對國際人才激勵的影響
第五章 基于心理契約理論的國際人才激勵模式
    5.1 基于心理契約理論的激勵系統(tǒng)
        5.1.1 激勵系統(tǒng)構建的理論依據(jù)
        5.1.2 激勵系統(tǒng)構建的現(xiàn)實依據(jù)
    5.2 基于心理契約理論的國際人才四層次激勵模式的分析
        5.2.1 企業(yè)文化層次：企業(yè)文化與國際人才激勵原則
        5.2.2 薪酬層次：與績效考評有機結合
        5.2.3 機會層次：個人成長與職業(yè)生涯規(guī)劃
        5.2.4 成就層次：從外在到內在的驅動力
第六章 心理契約視角下國際人才激勵模式實現(xiàn)的策略
    6.1 形成全方位文化激勵系統(tǒng)
    6.2 著重內在需求的薪酬激勵
        6.2.1 利用寬帶薪酬策略的優(yōu)勢,激發(fā)國際人才對專職工作的忠誠
        6.2.2 利用全面薪酬策略的優(yōu)勢,滿足國際人才的多樣化需求
        6.2.3 利用長期薪酬策略的優(yōu)勢,促進國際人才對長遠發(fā)展的關注
        6.2.4 利用個性化薪酬策略的優(yōu)勢,滿足國際人才的差異化需求
    6.3 強調個人成長的職業(yè)生涯激勵
        6.3.1 組織目標與個人目標相結合
        6.3.2 充分授權,委以重任
        6.3.3 設計完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
        6.3.4 建立與職業(yè)發(fā)展相結合的培訓體系
    6.4 關注自我實現(xiàn)的成就激勵
        6.4.1 建立企業(yè)與國際人才的共同愿景
        6.4.2 提升信任感的參與管理
        6.4.3 營造成就激勵的環(huán)境
        6.4.4 榮譽激勵
    6.5 實施心理契約動態(tài)管理
第七章 結論與展望
    7.1 本文的主要結論
    7.2 尚待進一步研究的方向
參考文獻
攻讀碩士學位期間發(fā)表論文情況
致謝
附錄

【參考文獻】

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本文編號：2834056