前我國企業(yè)多數(shù)都有自身的績效考核系統(tǒng),但是由于多數(shù)企業(yè)績效考核與自身戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié),導(dǎo)致績效考核的效果并不十分理想。并且由于缺少量化的考核指標(biāo),使得考核內(nèi)容與實(shí)際工作并不相關(guān)聯(lián),一定程度上降低了員工的工作積極性,這阻礙了個(gè)人和公司的發(fā)展。而關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是以戰(zhàn)略作為導(dǎo)向,使企業(yè)當(dāng)下目標(biāo)與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略聯(lián)系起來,使企業(yè)能夠有效執(zhí)行績效考核系統(tǒng),讓其變得更加科學(xué),推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。本文以ST公司企管部為研究對象,以ST公司的具體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以績效考核理論、關(guān)鍵績效考核理論、平衡記分卡考核理論等為指導(dǎo),在通過ST公司企管部現(xiàn)行的績效考核制度的基礎(chǔ)上,結(jié)合通過何卷調(diào)查法得到的ST公司企管部現(xiàn)行績效考核存在的績效考核指標(biāo)、績效考核主體、績效考核結(jié)果客觀反饋與績效考核結(jié)果激勵(lì)作用四大方面的問題,進(jìn)行深入分析與說明。根據(jù)ST公司企管部績效考核的實(shí)際情況,結(jié)合相關(guān)理論與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過績效考核小組頭腦風(fēng)暴設(shè)計(jì)適合企管部的關(guān)鍵績效指標(biāo),并采用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重,優(yōu)化ST公司企管部的績效考核體系,解決ST公司企管部績效考核中存在的相關(guān)問題,以提高企管部的績效水平,提高公司整體的績效水平與實(shí)現(xiàn)... 

【文章來源】：北京交通大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－１技術(shù)路線??Ｆｉｇｕｒｅ?１－１?Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ?ｒｏｕｔｅ??４??

??如圖３－３所示，碎石圖的縱坐標(biāo)是特征值的值，橫坐標(biāo)是因子的成份數(shù)，根據(jù)??此碎石圖所示，變量的特征值從第五個(gè)因子出開始小于１，因子解的曲線開始變得??比較平緩，于是我們可以判斷，碎石圖的拐點(diǎn)實(shí)際上就是在第四個(gè)因子處，因此??在提取公因子時(shí)，提取四個(gè)公因子是比較合理的。??Ｉ??２５??Ｉ??Ｉ??

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號：3587227