人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調；工作與工作的協(xié)調。
　　企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識人），人力資源管理的前提，為實現企業(yè)目標而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發(fā)員工潛質，使員工掌握在本企業(yè)現在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。
　　在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備的必要條件。工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。
　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務、權利責任、工作關系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質分析要求分析工作人員的能力、素質、經歷、體質和個性等。
　　工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談者的戒心，畢竟訪談不是面試。關于問卷法，其中最難把握的就是調查問卷的設計。問卷設計得不全面，就會導致調查得出的信息不具說服性；問卷的界面設計得不友好，被調查者就不情愿填寫，則調查效果收效甚微；
　　如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續(xù)問題的調查研究，等等都在影響問卷法的最終結果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個例相關分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結果來說也是至關重要的。
　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務，筆耕論文，人力，既是資源，更是企業(yè)獨一無二的財富，資產沒了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個方面：人力資源需求預測和人力資源供給預測。
　　人力資源需求預測的方法主要有四：
　　一、管理人員判斷法，這是基于經驗和現狀的判斷和預測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預測。
　　二、德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。
　　三、回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數理分析來識別影響因素。
　　四、轉換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認識相關因素和人員需求之間的關系作用，但進行估計時需要對計劃期的業(yè)務量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。
　　人力資源供給預測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對于崗位情況的認知；管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認識和分析；企業(yè)外部勞動力供給，能夠準確全面的了解組織外部人員流動狀況，但與此同時，卻缺少對組織內部人員流動信息的認知和分析。  

 

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