本文關(guān)鍵詞：基于知識(shí)價(jià)值鏈的智力資本構(gòu)成要素實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

試論企業(yè)人力資本價(jià)值鏈管理(2)

人氣指數(shù):點(diǎn) 發(fā)布時(shí)間:2014-04-25 16:04  來源：  作者：陳湘芹

 

　�。ㄈ﹥r(jià)值評(píng)價(jià)

　　企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)要講究方式方法，同時(shí)要保證整個(gè)價(jià)值評(píng)價(jià)過程的程序公平性和結(jié)果公平性。傳統(tǒng)企業(yè)常用的價(jià)值評(píng)價(jià)方法是績效考核法。這種方法的重點(diǎn)在于“考”，通過嚴(yán)格的監(jiān)督，將員工的業(yè)績都體現(xiàn)在一張量表上。即員工的價(jià)值都通過上司的量表信息反映。

　　現(xiàn)代的評(píng)價(jià)工具在績效考核的基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)人性化管理，即績效管理�？冃Ч芾砝^承了績效考核量化的公平特色，在此基礎(chǔ)上，融入員工特色，注重員工的動(dòng)態(tài)發(fā)展和進(jìn)步。因此，績效管理的目的不在于考核，使員工只能得到對(duì)已做工作現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)�？冃Ч芾淼淖畲笠饬x是螺旋形上升，主管與員工的頻繁交流可以幫助員工認(rèn)識(shí)到問題的癥結(jié)，并且可以讓員工得到及時(shí)的指導(dǎo)，更好地糾偏，得到提升。在此，企業(yè)在采用績效管理的價(jià)值評(píng)價(jià)工具時(shí)，應(yīng)該注重與員工的互動(dòng)交流。

　　企業(yè)可以針對(duì)不同員工特性區(qū)分基于職位的和基于員工技能、能力的績效管理模式。基于職位的評(píng)價(jià)體系來自對(duì)員工的崗位分析，包含了兩類問題。一是崗位的價(jià)值大小，二是如何找到適合崗位的員工。前者的評(píng)價(jià)依據(jù)是崗位說明書，后者的評(píng)價(jià)主要受到面試官和入職后的直接主管的影響。目前常用的崗位評(píng)價(jià)的方法包括崗位排序法、要素記點(diǎn)法、因素比較法等。另外，基于員工技能、能力的評(píng)價(jià)方法多采用360度綜合評(píng)價(jià)，目的是最大程度保證客觀性。崗位評(píng)價(jià)主要針對(duì)技術(shù)、銷售類崗位的員工，可配以績效工資的方法。綜上所述，針對(duì)不同崗位、不同人員開展針對(duì)性的績效管理模式，將會(huì)極大提升管理效率。

　�。ㄋ模﹥r(jià)值分配

　　經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資本產(chǎn)權(quán)明晰化，使人力資本的投入者能享有人力資本的產(chǎn)權(quán)，獲得人力資本帶來的收益。因此，會(huì)在某種程度上吸引各種利益相關(guān)者進(jìn)行人力資本的投資。同時(shí)，對(duì)于投資主體而言，投資的積極性還來源于價(jià)值分配的公平性。

　　曾有記者采訪過李嘉誠，詢問到他為何會(huì)將產(chǎn)業(yè)鏈擴(kuò)展到如此大，并獲得如此高的業(yè)績。李嘉誠提到“只拿利潤的六成”。可能在很多人看來，李嘉誠的行為不可理解，作為最大的股東，投入最多的資源，但是只獲取如此少的價(jià)值分配。甚至有人取笑他的“愚蠢”行為。但是，很少有人能領(lǐng)悟到李嘉誠的經(jīng)營智慧。李嘉誠用“先吃苦，后得利”的智慧獲得了真摯的合作伙伴，得到了忠實(shí)的顧客。從長遠(yuǎn)角度來看，李嘉誠才是真正的贏家。李嘉誠的價(jià)值分配智慧也為相關(guān)企業(yè)提供了指引。企業(yè)可以為人才提供具有外部競爭性的薪酬，從而可以吸引更多人才。同時(shí)，保證薪酬的內(nèi)部競爭性，保證多勞多得，分配公平的情形，從而將人才留在企業(yè)中。薪酬具有一定的激勵(lì)作用，尤其是具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金和福利。如彈性福利的制定，不僅提高了員工的主觀能動(dòng)性，而且提高了員工的自主性和積極性。

　　以該思想作為管理理念，人力資本的投資會(huì)體現(xiàn)在各個(gè)主體層面上。在員工層面，個(gè)人投入的時(shí)間、精力和資金用于學(xué)習(xí)，屬于個(gè)體的人力資本投資；在企業(yè)層面，企業(yè)下大力氣培訓(xùn)員工，屬于組織的人力資本投資。還有一些其他組織層面的人力資本投資，如政府層面，各級(jí)政府主動(dòng)地增撥教育經(jīng)費(fèi)，社會(huì)力量辦學(xué)等。人力資本還會(huì)帶來一些積極的增值效果，員工參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排，其載體將增強(qiáng)歸屬感，刻苦鉆研技術(shù)，產(chǎn)生強(qiáng)烈的“干中學(xué)”動(dòng)機(jī)，主動(dòng)參與知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果也會(huì)大大提高。從中可以看出，將人力資本作為一個(gè)整體，，或是有系統(tǒng)的鏈條來進(jìn)行管理，會(huì)從源頭上產(chǎn)生積極的連鎖反應(yīng)。同時(shí)，只要有企業(yè)或社會(huì)各界資源大力支持，源頭職員就會(huì)產(chǎn)生源源不斷的拉動(dòng)力，帶動(dòng)整個(gè)鏈條的高效運(yùn)行。因此，本文以員工為主體，從企業(yè)層面，探討如何更有效地促進(jìn)人力資本價(jià)值鏈的價(jià)值增值。此外，作為人力資源的核心力量，知識(shí)型員工所帶來的智力資本占據(jù)非常重要的地位，這將也是今后本文繼續(xù)研究的方向之一。

　　結(jié)論與展望

　　本文首先從現(xiàn)存的人力資本分散管理的癥結(jié)出發(fā)，查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)。對(duì)該類問題首先進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。將眾家之言歸納到職前人力資本，職中人力資本和職后人力資本三部分。同時(shí)，憑借企業(yè)的連接、潤滑作用，將上述三個(gè)部分有機(jī)地結(jié)合在一起。從而形成暢通無阻的人力資本價(jià)值鏈條。其次，本文針對(duì)上述人力資本價(jià)值鏈條，較為深入地分析了價(jià)值聚集，價(jià)值增值，價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配等整個(gè)過程。結(jié)合人力資源管理的常用工具，從員工入職開始，到進(jìn)入職場，退出職場過程，優(yōu)化招聘、織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

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