本文關(guān)鍵詞：基于通信企業(yè)研發(fā)人員的人力資源實踐研究

  更多相關(guān)文章： 通信企業(yè) 研發(fā)人員 人力資源管理系統(tǒng) 差異 原因

【摘要】：近年來，學(xué)術(shù)界掀起了戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮，由此所產(chǎn)生的某些重要研究成果也格外引人注目，有力地推動了理論和實踐的發(fā)展。然而，基于西方情境所得出的管理理論是否也同樣適用于中國企業(yè)，這一問題引起了戰(zhàn)略人力資源管理研究者的廣泛興趣。正是帶著這樣的問題，本文通過典型案例對比研究的方式，，試圖探討中西方不同管理情境下，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)的差異，并對造成這種差異的情境要素進行了深入分析，以期對轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的人力資源管理實踐提供一定的理論指導(dǎo)。 本文采用案例研究的方法，選取通信行業(yè)中最具代表性的兩個企業(yè)——華為和愛立信進行比較研究，對比分析中外不同企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的差異，并進一步分析造成這種差異的原因。在對企業(yè)的人力資源實踐進行歸納和分類時，本文采用了Appelbaum(2000)提出的AMO模型，從能力(ability)、動機(motivation)和參與機會(opportunity)三個方面對案例企業(yè)的人力資源實踐進行分析。 通過研究，本文得出了三個主要結(jié)論。結(jié)論一：中西方不同管理情境下企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)出明顯的差異；結(jié)論二：西方國家的企業(yè)更加傾向于采取承諾型的人力資源管理系統(tǒng)，而中國企業(yè)則傾向于采取兼有控制型和承諾型特征的混合型人力資源管理系統(tǒng)；結(jié)論三：不同類型的人力資源實踐可共存于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中。 本文的創(chuàng)新點簡要概括如下： 一是創(chuàng)造性地將AMO模型運用到人力資源管理系統(tǒng)的研究。從現(xiàn)有的研究來看，AMO模型主要被運用于解釋人力資源實踐對組織績效的作用機制問題。而本文成功地將AMO模型運用于對人力資源管理系統(tǒng)類型的分析，體現(xiàn)出了一定的理論創(chuàng)新。 二是本文用定性的案例研究方法，探索了基于不同管理情境下中西方企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的差異。以往對于人力資源管理系統(tǒng)的研究，絕大多數(shù)是采取定量研究的方法，探討某種類型的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，以此來判定人力資源管理系統(tǒng)在提高組織績效方面的優(yōu)劣性，缺乏對中西方不同情境下企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)的研究。本文創(chuàng)造性地采用典型案例對比研究的方法，探索了基于不同管理情境下中西方企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的差異，體現(xiàn)出了研究方法上的創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】：通信企業(yè) 研發(fā)人員 人力資源管理系統(tǒng) 差異 原因
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F626
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-10
• 第一章 緒論10-15
• 1.1 研究背景與研究意義10-12
• 1.1.1 研究背景10-11
• 1.1.2 研究意義11-12
• 1.2 研究方法與研究內(nèi)容12-15
• 1.2.1 研究方法12-13
• 1.2.2 研究內(nèi)容13-15
• 第二章 文獻綜述和相關(guān)理論基礎(chǔ)15-25
• 2.1 戰(zhàn)略人力資源管理15-18
• 2.1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的定義15
• 2.1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角15-18
• 2.2 人力資源管理系統(tǒng)18-21
• 2.2.1 人力資源實踐18
• 2.2.2 人力資源管理系統(tǒng)的定義18-19
• 2.2.3 人力資源管理系統(tǒng)的分類19-20
• 2.2.4 控制型和承諾型人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)研究20-21
• 2.3 資源基礎(chǔ)理論21-22
• 2.4 AMO 模型22
• 2.5 相關(guān)概念的界定與說明22-24
• 2.5.1 知識型員工22-23
• 2.5.2 核心人力資本23-24
• 2.6 本章小結(jié)24-25
• 第三章 研究設(shè)計25-31
• 3.1 研究對象25-26
• 3.2 研究品質(zhì)26-28
• 3.2.1 構(gòu)念效度26-27
• 3.2.2 內(nèi)部效度27
• 3.2.3 外部效度27
• 3.2.4 信度27-28
• 3.3 資料收集28-29
• 3.3.1 檔案資料29
• 3.3.2 文獻資料29
• 3.4 資料分析29-30
• 3.5 本章小結(jié)30-31
• 第四章 案例分析31-47
• 4.1 華為公司31-36
• 4.1.1 華為發(fā)展概況31
• 4.1.2 華為的研發(fā)31-32
• 4.1.3 華為的人力資源實踐32-36
• 4.2 愛立信公司36-41
• 4.2.1 愛立信發(fā)展概況36
• 4.2.2 愛立信的研發(fā)36-37
• 4.2.3 愛立信的人力資源實踐37-41
• 4.3 華為與愛立信的人力資源實踐比較分析41-42
• 4.4 案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)類型分析42-46
• 4.4.1 人力資源管理系統(tǒng)類型的識別42-43
• 4.4.2 華為和愛立信的人力資源管理系統(tǒng)類型43-46
• 4.5 本章小結(jié)46-47
• 第五章 解釋和討論47-57
• 5.1 華為和愛立信業(yè)績對比47-48
• 5.2 案例企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)類型出現(xiàn)差異的原因48-53
• 5.2.1 外部原因分析48-51
• 5.2.2 內(nèi)部原因分析51-53
• 5.3 案例企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的作用機制分析53-56
• 5.3.1 華為混合型人力資源管理系統(tǒng)的作用機制53-55
• 5.3.2 愛立信承諾型人力資源管理系統(tǒng)的作用機制55-56
• 5.4 本章小結(jié)56-57
• 結(jié)論57-61
• 主要結(jié)論57-58
• 創(chuàng)新之處58-59
• 管理啟示59
• 研究局限及展望59-61
• 參考文獻61-67
• 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果67-68
• 致謝68-69
• 答辯委員柰對論文的評定意見69

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前9條

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本文編號：617998