20世紀90年代,HR積分績效管理作為一種全新的管理方式開始傳入中國大陸,很多民營企業(yè)、國有企業(yè)都引入了HR積分績效管理體系。通過積分績效管理法,有利于促進員工不斷提升自我,努力拓展自身職業(yè)晉升通道,保持企業(yè)的整體人才競爭力；通過積分績效管理法和薪酬激勵體系的有機結合,更加體現績效優(yōu)先,兼顧公平,體現按崗位、按績效支付報酬的薪酬原則；通過積分績效管理法,可以讓管理者及時發(fā)現人力資源管理中的“短板”,及時調整人力資源管理的工作思路。本文根據目前HR績效管理發(fā)展態(tài)勢,結合湖南省郵政速遞物流有限公司下屬長沙市速遞物流分公司的HR績效管理現狀,發(fā)現其中的問題,查找產生問題的原因,分析癥結之所在。將“積分績效管理”法引入,通過“福利購買力”的兌現,對現有HR績效管理體系進行優(yōu)化和完善。從單一的績效考評向有效的HR績效管理提升,建立起完整的、科學的HR績績效管理體系。作者利用多年在績效考核方面的實踐經驗以及所學的理論知識,對長沙市速遞物流分公司績效考核體系進行分析和研究,并對現有績效考核體系進行優(yōu)化。通過本文的分析,可以清晰的得出結論；積分績效管理法可有效應用到HR績效管理中,有利于HR績效管理體... 

【文章來源】：中南大學湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數】：66 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

考核目標明確性情況調研

馨馨馨馨馨鬢鬃繳瞰黔墻到 到到諭諭諭一一一 一一一‘ ‘‘一一 一 一 一卜卜卜 :::::::::::::圖3一2考核目標明確性情況調研(3)考核主體的設置難以做到合理考核。一般說來，企業(yè)的績效考核應當由企業(yè)的人力資源管理部門來完成，但是由于長沙市郵政速遞物流有限公司原有的國有企業(yè)框架，企業(yè)的人力資源管理部門并不能真正意義上發(fā)揮其職能。在實際操作過程中，公司的績效管理采取了評分與績效薪酬掛鉤的方式。但是評分由領導評分和部門評分兩部分組成，由于缺乏科學精確的考評指標，領導不能準確理解本部門的工作方式和工作量，導致在評分過程中出現了很多不合理的現象。部門間的評分則由于種種原因，不能做到客觀公正，從而導致了公司的領導者與普通員工之間、部門與部門之間存在信任度不高的現象

馨馨馨馨馨鬢鬃繳瞰黔墻到 到到諭諭諭一一一 一一一‘ ‘‘一一 一 一 一卜卜卜 :::::::::::::圖3一2考核目標明確性情況調研(3)考核主體的設置難以做到合理考核。一般說來，企業(yè)的績效考核應當由企業(yè)的人力資源管理部門來完成，但是由于長沙市郵政速遞物流有限公司原有的國有企業(yè)框架，企業(yè)的人力資源管理部門并不能真正意義上發(fā)揮其職能。在實際操作過程中，公司的績效管理采取了評分與績效薪酬掛鉤的方式。但是評分由領導評分和部門評分兩部分組成，由于缺乏科學精確的考評指標，領導不能準確理解本部門的工作方式和工作量，導致在評分過程中出現了很多不合理的現象。部門間的評分則由于種種原因，不能做到客觀公正，從而導致了公司的領導者與普通員工之間、部門與部門之間存在信任度不高的現象

【參考文獻】：
期刊論文
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[10]績效考核的八大誤區(qū)[J]. 周凌峰.  創(chuàng)新科技. 2006(08)



本文編號：3274417