通過對XP郵政局薪酬體系的深入研究,本文在發(fā)現(xiàn)XP郵政局薪酬體系有諸多成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),也發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的不足。本文的主旨在于分析這些不足產(chǎn)生的原因、危害以及如何實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和改進(jìn)。 本文首先分析了國內(nèi)外薪酬管理理論的現(xiàn)狀和諸種薪酬管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn),以寬帶薪酬為主旋律的薪酬管理方法體系,可以有效化解XP郵政局薪酬體系存在的問題。接著本文概述了XP郵政局薪酬體系的現(xiàn)況,尤其是其存在的諸多不足：薪酬體系建立未緊密聯(lián)系組織的發(fā)展戰(zhàn)略、以身份差異為決定薪酬差異的重要因素、核心與非核心員工薪酬都對市場水平有非策略性的偏離、對員工的內(nèi)在薪酬關(guān)注極少、員工的薪酬晉升通道單一、員工薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度極低等等。最后針對XP郵政局薪酬體系存在的問題,本文設(shè)計(jì)了優(yōu)化思路：建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系,打通員工晉升和發(fā)展的通道,合理調(diào)控員工收入結(jié)構(gòu)和分配差距,建立有效的薪酬分配激勵(lì)與約束機(jī)制,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力等等。
【學(xué)位單位】：南京理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2010
【中圖分類】：F272.92;F616
【部分圖文】：

1998年郵電分營，XP郵政局正式掛牌獨(dú)立運(yùn)營。通過這些年的發(fā)展，XP郵政局現(xiàn)行從業(yè)人員88人中，合同制48人，社會(huì)招聘勞務(wù)工40人。其中管理人員10人，生產(chǎn)人員49人，營銷人員29人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖3.2.1.1:本科5人，大專19人，高中及中專54人，初中10人。復(fù)員軍人4個(gè)。正規(guī)郵政專業(yè)畢業(yè)的2人，沒有正規(guī)的經(jīng)管、營銷、技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)人員。全部從業(yè)人員中:女工40人，男工48人。年齡結(jié)構(gòu)如圖3.2.1.2:年齡在30歲以下(不含30歲)的6人，30一40歲(不含40歲)的16人，40歲以上的60人

4XP郵政局薪酬體系存在的主要問題碩士論文920元，技能津貼為350元，工齡工資為100元，獎(jiǎng)金為300元，誤餐費(fèi)等福利為555元，具體情況如圖4.5.1所示，實(shí)際績效工資占工資總額僅為26%。而按照目前大多數(shù)企業(yè)通行做法，固足發(fā)放部分占薪酬總額的比例應(yīng)保持在400rk左右為宜。因此，目前郵政企業(yè)薪酬固定發(fā)放比重過大，造成薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)。工資各部分所占比例獎(jiǎng)金，300，工齡工資，各種福利55525%崗位工資，920

技能津貼為350元，工齡工資為100元，獎(jiǎng)金為300元，誤餐費(fèi)等福利為555元，改革后工資各部分比例如圖5.5.1所示。在考核方面，企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)非常明確地考核員工的績效，而不只是針對崗位或者員工本身進(jìn)行考核激勵(lì)。改革后工資各部分所占比例績效工資85538%基本工資42%//獎(jiǎng)金 30013%技等津貼35016%工齡工資1004%各種福利55525%圖5.5.1改革后工資各部分所占比例薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是為了讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比例變化，而且這種變化是在時(shí)刻變化的。建立動(dòng)態(tài)浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)，有以下幾個(gè)步驟，一是在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平;二是進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ);三是建立績效評估系統(tǒng)、根據(jù)不同職級及不同職能部門實(shí)施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動(dòng)態(tài)薪酬自我評價(jià)本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)是一種具有高效激勵(lì)的薪酬模式，對于發(fā)揮員工積極性和組織的效力非常有力。5.6建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系崗位價(jià)值是員工基本薪酬水平的決定因素，但是如果沒有建立科學(xué)有效的績效考核體系，崗位評價(jià)和以崗定薪就成了空中樓閣。進(jìn)行崗位評價(jià)和以崗定薪的最主要的目的就是要發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 石陽軍;農(nóng)發(fā)行晉城市分行薪酬管理研究[D];山西財(cái)經(jīng)大學(xué);2011年

2 王建立;鐵路局X工務(wù)段技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化研究[D];西南交通大學(xué);2012年

本文編號(hào)：2826865