【摘要】：隨著我國經(jīng)濟近年來的飛速發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的不斷完善發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而企業(yè)間競爭說到底還是人才的競爭，是人力資源整合能力的較量，因為任何高端的科技、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)等都是人創(chuàng)造出來的。能否爭奪到合適的人才、留住人才、用好人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值是企業(yè)間競爭制勝的法寶，要獲取這個制勝的法寶關(guān)鍵出路是完善企業(yè)管理機制，而薪酬激勵機制在整個企業(yè)的管理機制當中發(fā)揮著核心樞紐作用，以及最直接反映企業(yè)的管理理念和文化，因此，設(shè)計出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系直接影響著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功。 房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)是一個毛利率相對高、競爭日趨激烈的行業(yè)，而中山市LH房地產(chǎn)集團（以下稱LH集團）正處于快速成長關(guān)鍵階段的一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，然而，企業(yè)整體的管理水平，尤其是人力資源管理水平明顯滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展水平，已遠遠無法適合激烈的市場競爭需求，面對企業(yè)發(fā)展與人才嚴重短缺、管理體系落后的主要矛盾，極其迫切需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系來吸引人才、穩(wěn)住人才，實現(xiàn)薪酬效能最大化，進而提高企業(yè)整體的效率效益、重塑公平公正合理的企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的飛躍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。 本文旨在以LH集團的發(fā)展現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略發(fā)展目標為指導(dǎo)，結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)的薪酬管理理論與工具，通過業(yè)務(wù)重組和對應(yīng)的組織架構(gòu)調(diào)整，設(shè)計出一套適合LH集團發(fā)展和促進中長期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的薪酬體系，并期望能夠為我國中小型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，尤其是民營企業(yè)提供可供參考的薪酬設(shè)計方案。
【學(xué)位授予單位】：電子科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：F293.33
【圖文】：

4圖 1-1 薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略模式3.2 研究的方法為保證本文研究的科學(xué)性、合理性，筆者將運用現(xiàn)代經(jīng)典的戰(zhàn)略管理和分析論、人力資源管理理論、薪酬管理理論等管理學(xué)理論，參考文獻研究、實踐調(diào)與分析、實證和總結(jié)相結(jié)合的研究方法，本文具體使用如下幾種研究方法：一、實證調(diào)查與分析方法。通過對 LH 集團企業(yè)發(fā)展狀況、戰(zhàn)略發(fā)展目標、人資源現(xiàn)狀與薪酬體系現(xiàn)狀、以及同行企業(yè)薪酬福利狀況作調(diào)查，找出 LH 集團薪體系要解決的根本問題，為最終制定適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系提供重要的礎(chǔ)。二、定量與定性分析相結(jié)合。本文除了運用定性的分析方法以外，還通過采用表、公式、模型等定量分析，使論證更加清晰、透徹。三、比較研究法。通過公司原有薪酬體系，與同行業(yè)薪酬體系、薪酬水平，以

圖 3-1 LH 集團組織架構(gòu)從圖 3-1 LH 集團組織架構(gòu)看，總經(jīng)理下面設(shè)三位副總分管各自的業(yè)務(wù)模塊際上總經(jīng)理并無下放任何權(quán)力，從財務(wù)費用審批權(quán)限、人員增補和聘用、人薪及晉升、行政命令審批無一不經(jīng)過總經(jīng)理的審批，例如，少至普通員工一塊錢人民幣的費用報銷、一名保潔員的錄用等都需要總經(jīng)理審批，因此管理十分低下，而且凡事都要經(jīng)總經(jīng)理決策，不一定能決策準確，很可能帶有總個人情緒或認知的局限性，甚至把總經(jīng)理累垮。二、企業(yè)員工構(gòu)成表 3-2 LH 集團崗位編制門名稱 人數(shù)（個） 崗位編制及人數(shù)經(jīng)辦 7 總經(jīng)理 1，副總 3，總助 1，秘書 2事行政部 8 總監(jiān) 1，主管 1，勞資 1，文員 1，前臺 3，IT 人員 1程管理部 32經(jīng)理 3，主管 2，土建工程師 8，給排水工程師 6，電氣工程師 4，報建員 1，預(yù)算員 2，電工 4，文員 2

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本文編號：2727980