摘要：2005年我參與了導(dǎo)師主持的鐵道部的項(xiàng)目《鐵路行車主要工種教育培訓(xùn)制度研究》，撰寫了分報告《鐵路行車主要工種培訓(xùn)激勵機(jī)制研究》。本文就是在分報告的基礎(chǔ)上經(jīng)過進(jìn)一步的調(diào)研、擴(kuò)充和理論思考而寫成的。 鐵路作為我國交通運(yùn)輸體系的骨干，是國民經(jīng)濟(jì)的大動脈。面對鐵路的跨越式發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和第六次大提速的近期目標(biāo)，鐵路現(xiàn)有的職工隊伍無論在文化素質(zhì)還是技能水平上都無法滿足鐵路高速發(fā)展的需要。因此，對現(xiàn)有的技能人才的培訓(xùn)就顯得尤為重要和迫切。 鐵路現(xiàn)有的培訓(xùn)制度不完善，技術(shù)職工培訓(xùn)的積極性不高，究其原因是鐵路培訓(xùn)缺乏一套有效的激勵機(jī)制。通過調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)鐵路目前培訓(xùn)中影響培訓(xùn)激勵效果的因素有：（1）鐵路培訓(xùn)未與考核、使用、待遇形成一體化的激勵機(jī)制；（2）培訓(xùn)方式過于單一，培訓(xùn)內(nèi)容不能及時有效解決鐵路技術(shù)職工現(xiàn)存的問題；（3）鐵路的培訓(xùn)還存在著上級下指令，上級執(zhí)行以及培訓(xùn)不是按需進(jìn)行，培訓(xùn)效果大打折扣的現(xiàn)象；（4）技術(shù)職工只是培訓(xùn)的被動接受者，培訓(xùn)的溝通機(jī)制不暢通。 針對鐵路培訓(xùn)的上述問題，本文利用激勵理論，培訓(xùn)與開發(fā)的理論及行為科... 

【文章頁數(shù)】：68 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 本文的研究背景
    1.2 本文的研究內(nèi)容
    1.3 本文的研究方法
2 基本概念的界定
    2.1 培訓(xùn)的內(nèi)涵
    2.2 在職培訓(xùn)的概念及基本特征
        2.2.1 在職培訓(xùn)的概念
        2.2.2 在職培訓(xùn)的基本特征
    2.3 培訓(xùn)與普通教育、人力資源開發(fā)的區(qū)別
    2.4 激勵和激勵機(jī)制的概念與激勵過程
3 理論綜述
    3.1 培訓(xùn)理論
        3.1.1 成人教育的特點(diǎn)
        3.1.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論
    3.2 激勵的理論分析
        3.2.1 當(dāng)代的激勵理論
        3.2.2 激勵技術(shù)
        3.2.3 激勵的作用
    3.3 學(xué)習(xí)型組織的相關(guān)理論
        3.3.1 學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵
        3.3.2 學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”
    3.4 行為科學(xué)中關(guān)于人性假說的研究
    3.5 人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)民主管理的研究
4 鐵路技術(shù)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析
    4.1 鐵路職工隊伍現(xiàn)狀及現(xiàn)存問題
        4.1.1 技術(shù)職工現(xiàn)狀
        4.1.2 鐵路技術(shù)職工現(xiàn)存的問題
    4.2 鐵路技術(shù)職工培訓(xùn)現(xiàn)存問題及原因分析
        4.2.1 培訓(xùn)未與技術(shù)職工收入、考核及職業(yè)發(fā)展相掛鉤
        4.2.2 缺乏完善的職工培訓(xùn)體系
        4.2.3 培訓(xùn)的方式和內(nèi)容單一
        4.2.4 培訓(xùn)的溝通機(jī)制不暢通
        4.2.5 培訓(xùn)效果缺乏反饋
        4.2.6 缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境
        4.2.7 “工學(xué)矛盾”對員工培訓(xùn)的影響
5 建立鐵路技術(shù)職工培訓(xùn)的激勵機(jī)制
    5.1 鐵路技術(shù)職工培訓(xùn)激勵的投入——收益模型
        5.1.1 鐵路技術(shù)職工培訓(xùn)激勵的“投入——收益”分析
        5.1.2 鐵路技術(shù)職工培訓(xùn)激勵的“投入收益率”分析
    5.2 建立“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的制度
        5.2.1 建立競爭上崗機(jī)制
        5.2.2 建立技能工資制，讓員工的收入與技能水平掛鉤
        5.2.3 引入職業(yè)生涯管理
    5.3 職工培訓(xùn)評價模型的建立
        5.3.1 建立培訓(xùn)評價模型的目的
        5.3.2 培訓(xùn)評價模型主要內(nèi)容
        5.3.3 建立培訓(xùn)評價模型主要解決的問題
    5.4 建立多樣化的培訓(xùn)方法，提高職工培訓(xùn)的積極性
        5.4.1 課堂講授法
        5.4.2 小組討論法
        5.4.3 情景教學(xué)法
        5.4.4 實(shí)踐法
        5.4.5 游戲法
    5.5 完善職工技能培訓(xùn)操作流程
        5.5.1 建立職工培訓(xùn)需求模型的意義
        5.5.2 職工培訓(xùn)需求模型的主要內(nèi)容
    5.6 建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制
        5.6.1 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用
        5.6.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素及分析
        5.6.3 逐步建立培訓(xùn)后的使用和考核制度
    5.7 建立有效的溝通機(jī)制，充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性
    5.8 轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)的心態(tài)，解決鐵路職工培訓(xùn)中的工學(xué)矛盾問題
6 結(jié)論與展望
    6.1 結(jié)論
    6.2 展望
參考文獻(xiàn)
作者簡歷
學(xué)位論文數(shù)據(jù)集


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[3]在路局直管站段新體制下加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的探索與實(shí)踐[J]. 吳傳云.  職業(yè)技術(shù)教育研究. 2006(01)
[4]在路局直管站段新體制下加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的探索與實(shí)踐[J]. 吳傳云.  職業(yè)技術(shù)教育研究. 2006 (01)
[5]促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑[J]. 虞旌暉.  現(xiàn)代商業(yè)銀行. 2005(10)
[6]從核心員工“叛離”透視民企激勵機(jī)制[J]. 連其陳.  中國人力資源開發(fā). 2004(07)
[7]鐵路企業(yè)員工激勵機(jī)制研究[J]. 童真.  中國人力資源開發(fā). 2004(04)
[8]論加入WTO后我國鐵路行業(yè)管理體制改革[J]. 劉朝明.  西南交通大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2004(01)
[9]從馬斯洛的需要層次論談管理中的激勵[J]. 王玉蓮.  經(jīng)濟(jì)師. 2003(05)
[10]運(yùn)用激勵機(jī)制加強(qiáng)職工管理初步研究[J]. 斌清,陳雙喜.  長江職工大學(xué)學(xué)報. 2003(01)



本文編號：3717286