隨著我國金融市場國際化和多元化的深入,社會經(jīng)濟(jì)和金融市場發(fā)展進(jìn)入新階段、新常態(tài),內(nèi)外部市場環(huán)境的迅速轉(zhuǎn)變,正在考驗(yàn)著商業(yè)銀行的持續(xù)盈利能力和發(fā)展能力。在這種新業(yè)態(tài)下,商業(yè)銀行員工尤其是基層行員工的績效工資分配模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。商業(yè)銀行只有快速適應(yīng)當(dāng)下的金融環(huán)境和市場挑戰(zhàn),積極推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展,積極優(yōu)化績效工資考核模式,充分激發(fā)員工活力,才能在激烈的市場競爭中搶得先機(jī)。對于商業(yè)銀行基層員工而言,薪酬績效的公平性、公正性、透明性尤為重要,不但關(guān)乎的員工的切身利益,更是對工作業(yè)績和工作能力的客觀評價(jià)。一個科學(xué)合理的績效分配模式和方案能夠充分調(diào)動員工的積極性和主動性,進(jìn)而有效促進(jìn)各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)的完成,有效推動全行業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。作為一家擁有20多年發(fā)展歷史的老牌國有商業(yè)銀行,A銀行H支行擁有一套較為全面的績效分配考核辦法,但在發(fā)展過程中仍遇到了許多問題,需要根據(jù)市場環(huán)境變化和自身實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步完善和優(yōu)化。本文在充分了解國內(nèi)外績效研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,結(jié)合績效考核的基本概念、方法等理論,有效分析了H支行績效的現(xiàn)狀,查找了存在的問題及原因,針對相應(yīng)的問題,對H支行績效考核進(jìn)行了優(yōu)化。本文還從建立... 

【文章來源】：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)天津市

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖３．?１銀行實(shí)行績效考核對員工的激勵作用??根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果圖３．１所示，絕大多數(shù)員工覺得績效考核只是形式，對自己工作??積極性并沒有多大的作用，相反，很多員工甚至對績效考核產(chǎn)生了抵制的心理，說明這嚴(yán)??

?＃？??圖３．?１銀行實(shí)行績效考核對員工的激勵作用??根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果圖３．１所示，絕大多數(shù)員工覺得績效考核只是形式，對自己工作??積極性并沒有多大的作用，相反，很多員工甚至對績效考核產(chǎn)生了抵制的心理，說明這嚴(yán)??重挫傷了大部分員工的工作積極性，績效考核并沒有起到應(yīng)有的激勵作用，反而適得其反。??１４??

?不太客觀…?不客觀公平??圖３．?２銀行實(shí)行績效考核是否客觀公平??根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果圖３．?２，由于主觀測評的比重過高，絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核方法??并不客觀公正。如果一種績效考核方式缺乏客觀性和公正性，員工就會工作懈怠，甚至對??單位產(chǎn)生不良情緒，不利于企業(yè)文化的構(gòu)建，更無法増加員工的忠誠度。??績效考核也需要良好的溝通，主要是上下級之間的溝通，包括對于員工績效目標(biāo)、考??核之后的結(jié)果�？冃繕�(biāo)能夠給予員工明確的工作目標(biāo)，促進(jìn)其工作積極性；在考核之后??上級與下級根據(jù)結(jié)果進(jìn)行溝通，有利于幫助員工明確自己在哪些方面存在可以改進(jìn)的地方，??進(jìn)而能夠彌補(bǔ)。但是根據(jù)調(diào)查問卷，Ａ商業(yè)銀行Ｈ支行內(nèi)部上下級之間對績效的制定和績??效考核結(jié)果缺乏基本的互動

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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[8]商業(yè)銀行薪酬激勵體系優(yōu)化研究[D]. 楊大鵬.山東建筑大學(xué) 2016
[9]建設(shè)銀行蘇州分行一線員工薪酬激勵制度設(shè)計(jì)研究[D]. 陳婷婷.吉林大學(xué) 2016
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本文編號：3545363