十九大報告提出要建設知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍,弘揚勞模精神和工匠精神,營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業(yè)風氣。隨著時間的推移,新生代技術工人逐漸進入職場并成為國家生產(chǎn)建設的重要力量。新生代技術工人有著顯著的“新生代”特質(zhì):自我認知高、崇尚平等和自由、渴望得到關注、承壓能力較弱……但新生代技術工人工作環(huán)境單調(diào),工作內(nèi)容枯燥,勞動強度大,新生代技術工人鮮明的個性特征和獨特的工作風格對企業(yè)現(xiàn)有的有主次上下的管理模式造成了巨大沖擊。心理問題多發(fā),高離職率,低敬業(yè)度,成為新生代技術工人的顯著標簽。近年來發(fā)生的一系列勞資關系沖突問題可見,新生代技術工人對所在企業(yè)的勞動關系氛圍格外敏感,會影響其在工作中的態(tài)度和行為。人是企業(yè)發(fā)展的核心要素,員工敬業(yè)度是影響企業(yè)績效的關鍵因素。本文以新生代技術工人為研究對象,圍繞“勞動關系氛圍如何影響新生代技術工人敬業(yè)度”這一問題展開研究,通過文獻研究、扎根理論、問卷調(diào)查與實證研究等研究方法,在社會交換理論、社會認知理論及工作-個人匹配理論的基礎上,對以下問題進行研究探討:中國情境下新生代技術工人敬業(yè)度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度構(gòu)成是什么?員工感知到的組織內(nèi)的勞動關系...

【文章頁數(shù)】：151 頁

【學位級別】：博士

【文章目錄】：
致謝
中文摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景和意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究對象的界定
        1.2.1 新生代員工的界定
        1.2.2 技術工人的界定
        1.2.3 新生代技術工人的界定
    1.3 研究目標和內(nèi)容
        1.3.1 研究目標
        1.3.2 研究內(nèi)容
    1.4 研究方法與框架
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究技術路線
    1.5 研究創(chuàng)新點
2 相關研究綜述
    2.1 敬業(yè)度相關研究
        2.1.1 敬業(yè)度的概念及相關概念辨析
        2.1.2 敬業(yè)度的測量
        2.1.3 敬業(yè)度的影響因素
    2.2 勞動關系氛圍相關研究
        2.2.1 勞動關系氛圍的概念及相關概念辨析
        2.2.2 勞動關系氛圍的測量
        2.2.3 勞動關系氛圍的結(jié)果變量
    2.3 職業(yè)成長相關研究
        2.3.1 職業(yè)成長的概念
        2.3.2 職業(yè)成長的測量
        2.3.3 職業(yè)成長的研究
    2.4 組織承諾相關研究
        2.4.1 組織承諾的概念
        2.4.2 組織承諾的測量
        2.4.3 組織承諾的研究
    2.5 相關研究述評
3 新生代技術工人敬業(yè)度結(jié)構(gòu)及測量研究
    3.1 基于扎根理論的新生代技術工人結(jié)構(gòu)研究
        3.1.1 扎根理論研究及應用
        3.1.2 新生代技術工人敬業(yè)度內(nèi)容結(jié)構(gòu)資料收集與整理
        3.1.3 新生代技術工人敬業(yè)度內(nèi)容結(jié)構(gòu)資料編碼
        3.1.4 新生代技術工人敬業(yè)度維度模型
    3.2 新生代技術工人敬業(yè)度量表內(nèi)容結(jié)構(gòu)檢驗
        3.2.1 新生代技術工人敬業(yè)度測量條目形成
        3.2.2 新生代技術工人敬業(yè)度量表預測試
        3.2.3 新生代技術工人敬業(yè)度的探索性因子分析
        3.2.4 新生代技術工人敬業(yè)度的驗證性因子分析
    3.3 新生代技術工人敬業(yè)度結(jié)構(gòu)討論
    3.4 本章小結(jié)
4 假設推演與理論模型構(gòu)建
    4.1 理論基礎
        4.1.1 社會認知理論
        4.1.2 社會交換理論
        4.1.3 工作-個人匹配理論
    4.2 新生代技術工人敬業(yè)度結(jié)構(gòu)的理論分析
        4.2.1 新生代技術工人敬業(yè)度結(jié)構(gòu)分析
        4.2.2 勞動關系氛圍對新生代技術工人敬業(yè)度影響的理論模型
    4.3 假設推演
        4.3.1 勞動關系氛圍與敬業(yè)度的關系分析
        4.3.2 職業(yè)成長與敬業(yè)度的關系分析
        4.3.3 職業(yè)成長的中介作用分析
        4.3.4 組織承諾的調(diào)節(jié)作用分析
        4.3.5 組織承諾與職業(yè)成長的共同作用
    4.4 本章小結(jié)
5 研究設計與基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
    5.1 研究設計
        5.1.1 研究方法
        5.1.2 變量測量
        5.1.3 數(shù)據(jù)收集
    5.2 問卷信效度檢驗
        5.2.1 勞動關系氛圍
        5.2.2 職業(yè)成長
        5.2.3 組織承諾
        5.2.4 敬業(yè)度
        5.2.5 各變量區(qū)分效度檢驗
    5.3 基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
        5.3.1 描述性統(tǒng)計分析
        5.3.2 基于人口統(tǒng)計學變量的差異化分析
        5.3.3 相關性分析
        5.3.4 討論與分析
    5.4 本章小結(jié)
6 勞動關系氛圍對敬業(yè)度的影響作用分析
    6.1 勞動關系氛圍對敬業(yè)度的影響作用分析
        6.1.1 勞資雙贏氛圍對敬業(yè)度各子維度的影響
        6.1.2 員工參與氛圍對敬業(yè)度各子維度的影響
        6.1.3 勞資對立氛圍對敬業(yè)度各子維度的影響
    6.2 職業(yè)成長對敬業(yè)度的影響作用分析
    6.3 結(jié)果分析與討論
        6.3.1 勞動關系氛圍對新生代技術工人敬業(yè)度的影響
        6.3.2 職業(yè)成長對新生代技術工人敬業(yè)度的影響
    6.4 本章小結(jié)
7 勞動關系氛圍對敬業(yè)度的作用機制研究
    7.1 職業(yè)成長的中介作用
        7.1.1 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗
        7.1.2 職業(yè)成長在勞動關系氛圍與敬業(yè)度間的中介作用
        7.1.3 中介作用穩(wěn)健性檢驗
    7.2 組織承諾在勞動關系氛圍與敬業(yè)度間的調(diào)節(jié)效應
    7.3 組織承諾對職業(yè)成長的中介作用的調(diào)節(jié)效應
    7.4 結(jié)果分析與討論
        7.4.1 職業(yè)成長的中介作用
        7.4.2 組織承諾的調(diào)節(jié)作用
        7.4.3 有調(diào)節(jié)的中介作用
    7.5 本章小結(jié)
8 結(jié)論與展望
    8.1 研究主要結(jié)論
    8.2 管理啟示
    8.3 局限性與研究展望
參考文獻
附錄
攻讀博士期間取得的研究成果
學位論文數(shù)據(jù)集



本文編號：3788629