發(fā)布時間：2021-08-30 18:12

　　隨著西海岸區(qū)域競爭的加劇,在原有市場規(guī)模下技術人員相對短缺,各大地產(chǎn)企業(yè)不斷的通過薪酬競爭模式挖取各本土地產(chǎn)企業(yè)技術人員。導致本土地產(chǎn)企業(yè)在競爭中不斷處于弱勢,影響到整體的項目建設質量以及回款的及時性。雖然本土企業(yè)具備一定的土地優(yōu)勢,但是隨著政府政策的收緊,土地紅利逐步減少,本土地產(chǎn)企業(yè)的生存空間進一步縮小,所以如何有效優(yōu)化技術人員的薪酬和激勵模式,是獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素。本文通過對薪酬相關理論的研究歸納,分析地產(chǎn)企業(yè)中薪酬設計的要點,找到適合于地產(chǎn)公司薪酬設計的理論支持。同時,對比國內外地產(chǎn)企業(yè)技術人員薪酬模式的研究,分析出現(xiàn)階段地產(chǎn)公司中薪酬和激勵模式的獨特性。在實踐分析環(huán)節(jié),通過對青島隆和地產(chǎn)的企業(yè)背景、特性,現(xiàn)有薪酬模式、人員狀況進行透徹的分析,從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬設計環(huán)節(jié)的關鍵問題。結合問題的基礎上,本文從薪酬外部競爭性以及激勵的合理性等多個方面進行薪酬優(yōu)化。通過薪酬體系的優(yōu)化改善,目的為提升隆和地產(chǎn)的競爭性和運營效率。但同時,在薪酬優(yōu)化方案確定的情況下,需要借助各項支持因素來保障優(yōu)化方案的落地實施,切實使得薪酬體系能夠對隆和地產(chǎn)公司,取長補短,以獲取進一步的競爭空間。本文的研... 

【文章來源】：青島科技大學山東省

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)流程圖

50 20 萬元在職教育培訓、國外旅游、特殊表彰（如白金 LOGO 等）入選公司名人錄、名譽董事60 30 萬元70 45 萬元86 68 萬元100 100 萬元職員在財富積分達到一定程度后，除了大額的現(xiàn)金回報以外，集團過各種形式給予職員表彰與職業(yè)生涯成長支持所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若干獎項，集團所有職員都可以通表現(xiàn)獲得這些獎項。各獎項對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到某一時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后分數(shù)將繼續(xù)累計。（2）龍湖地產(chǎn)“1234”龍湖人制造法是對其薪酬之道的形象描述：“一個人，兩份工資力，四倍成長速度”[39]。員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較有競爭力，到保障和激勵作用。

圖 3-2 龍湖地產(chǎn)的全面薪酬Figure 3-2 Overall Compensation of Longhu Real Estate從上可看，龍湖地產(chǎn)在薪酬設計方面還是比較全面的，對于員工的方方面面考較周全，同時對于激勵方面設計也是比較綜合。（3）銀盛泰地產(chǎn)銀盛泰作為青島本土地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展比較好，并且口碑比較好的地產(chǎn)公司之一。薪酬設計上，講究結果導向，向一線傾斜，基本原則是：向卓越者和奮斗者傾斜不勞、講功勞，績效決定獎金分配；激勵向一線核心骨干傾斜，基層行政人員�；緦T工分為卓越者、奮斗者和勞動者，分別給予差異化的市場薪酬分位和調薪幅價值越大，薪酬越高�？梢娤卤肀� 3-5 銀盛泰地產(chǎn)薪酬調整標準Tab.3-5 Yinshengtai Real Estate Salary Adjustment Standard類別 定義市場分位 調薪幅度（短期+中期+長期） （年薪）卓越者 中層及以上，績效排名前 30% P90 20%-30%

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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[3]山東半島藍色經(jīng)濟區(qū)旅游業(yè)競爭力評價與時空差異研究[D]. 劉金建.魯東大學 2015
[4]教育培訓機構企業(yè)薪酬影響因素的實證探究[D]. 王勝鑫.遼寧科技大學 2015
[5]房地產(chǎn)企業(yè)土地增值稅納稅評估指標設計[D]. 喻佳佳.暨南大學 2014
[6]天津港企業(yè)骨干員工激勵體系研究[D]. 彭國棟.大連海事大學 2014
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[8]GDC公司績效考核制度優(yōu)化研究[D]. 謝李煥.西北大學 2013
[9]軟件企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵研究[D]. 尹明銳.青島科技大學 2013
[10]BCDZ公司薪酬激勵體系優(yōu)化研究[D]. 孫銳東.長沙理工大學 2012



本文編號：3373264