隨著組織賴以生存和發(fā)展的環(huán)境日趨復(fù)雜多變,企業(yè)在組織效能提升問題上正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。如何在多變的環(huán)境中提高應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、運(yùn)作能力、價值增值能力等方面的組織效能,已經(jīng)成為企業(yè)迫切需要解決的問題。然而在實(shí)踐中,越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)可以成為競爭優(yōu)勢的資金、技術(shù)等因素,現(xiàn)在卻會被其他競爭企業(yè)很快復(fù)制學(xué)習(xí),因此,探尋提升組織效能的更有效途徑成為企業(yè)界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)課題。盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到自身擁有的人力資源對組織效能具有戰(zhàn)略性的影響作用,但是關(guān)于人力資源通過何種機(jī)制影響組織效能仍是尚未破解的難題。對相關(guān)研究文獻(xiàn)的梳理表明,若要準(zhǔn)確揭示戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機(jī)制,首先需要選擇科學(xué)的視角,以實(shí)現(xiàn)既能全面了解組織在效能方面的矛盾需求,又能以一致的視角分析戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響。競值架構(gòu)思維模式的興起為戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的相關(guān)研究提供了全新視角。從競值架構(gòu)視角出發(fā),不僅能夠從價值取向的深度兼容并蓄已有的組織理論,而且能夠簡潔明了地展現(xiàn)看似矛盾的組織效能需求是如何有機(jī)地共存于組織中的。在進(jìn)一步梳理競值架構(gòu)、戰(zhàn)略性人力資源管理、組織效能等相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,本... 

【文章來源】：山東大學(xué)山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：216 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
1 導(dǎo)論
    1.1 研究背景與問題的提出
    1.2 研究意義
    1.3 相關(guān)概念界定
    1.4 研究內(nèi)容和研究架構(gòu)
    1.5 研究方法與技術(shù)路線
    1.6 研究創(chuàng)新點(diǎn)
2 相關(guān)研究述評
    2.1 競值架構(gòu)的相關(guān)研究
    2.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)研究
    2.3 組織效能的相關(guān)研究
    2.4 戰(zhàn)略性人力資源管理與組織效能關(guān)系的研究評述
    2.5 本章小結(jié)
3 基于競值架構(gòu)視角的研究變量建構(gòu)
    3.1 基于競值架構(gòu)視角的戰(zhàn)略性人力資源管理
    3.2 基于競值架構(gòu)視角的組織文化
    3.3 基于競值架構(gòu)視角的組織效能
    3.4 本章小結(jié)
4 戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機(jī)制與概念模型
    4.1 戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的機(jī)制
    4.2 戰(zhàn)略性人力資源管理、組織文化與組織效能的關(guān)系
    4.3 戰(zhàn)略性人力資源管理、組織承諾與組織效能的關(guān)系
    4.4 組織文化、組織承諾與組織效能的關(guān)系
    4.5 戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的概念模型
    4.6 本章小結(jié)
5 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
    5.1 問卷設(shè)計(jì)
    5.2 變量測度
    5.3 預(yù)測試
    5.4 本章小結(jié)
6 數(shù)據(jù)分析與討論
    6.1 數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計(jì)
    6.2 變量的驗(yàn)證性因子分析
    6.3 結(jié)構(gòu)方程模型和假設(shè)檢驗(yàn)
    6.4 本章小結(jié)
7 研究結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論與啟示
    7.2 研究局限與展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
攻讀博士學(xué)位期間的學(xué)術(shù)成果
學(xué)位論文評閱及答辯情況表


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]組織文化對組織效能影響的實(shí)證研究——以G銀行濟(jì)南支行為例[J]. 孫少博,張體勤.  山東社會科學(xué). 2012(01)
[2]最佳人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響[J]. 于慶生.  經(jīng)濟(jì)視角(中旬). 2011(08)
[3]教師組織承諾研究綜述[J]. 張金.  產(chǎn)業(yè)與科技論壇. 2011(08)
[4]淺談企業(yè)組織效能管理[J]. 張文霞,周軍.  現(xiàn)代商業(yè). 2011(06)
[5]企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機(jī)理研究[J]. 陳向軍.  中國流通經(jīng)濟(jì). 2011(02)
[6]期望滿足機(jī)制下的企業(yè)核心員工組織承諾[J]. 鄭春.  經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊. 2011(02)
[7]戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的理論研究綜述[J]. 朱妙芬,張拉娜.  商場現(xiàn)代化. 2010(32)
[8]中國情境下人力資源管理與企業(yè)績效的中介機(jī)制研究——激勵員工的角色外行為還是規(guī)范員工的角色內(nèi)行為?[J]. 蘇中興.  管理評論. 2010(08)
[9]SHRM對企業(yè)績效影響機(jī)理的實(shí)證研究——基于山東省151家企業(yè)的問卷調(diào)查[J]. 李鑫,孫清華.  管理工程學(xué)報. 2010(03)
[10]組織文化、外部知識管理能力與網(wǎng)絡(luò)嵌入性收益[J]. 李偉,聶鳴,李順才.  管理科學(xué). 2010(03)

博士論文
[1]企業(yè)社會責(zé)任特征對員工組織承諾及組織公民行為作用機(jī)制研究[D]. 郗河.浙江大學(xué) 2009
[2]現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究[D]. 李軍.中南大學(xué) 2009
[3]高績效工作系統(tǒng)、智力資本與企業(yè)績效關(guān)系之研究[D]. 王虹.暨南大學(xué) 2009
[4]戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究[D]. 李廣斌.廈門大學(xué) 2009
[5]高科技品牌延伸的評價模型與消費(fèi)者評價實(shí)證研究[D]. 孫平.山東大學(xué) 2008
[6]SHRM視角下的核心員工保留及企業(yè)績效研究[D]. 孫清華.山東大學(xué) 2008
[7]社會資本、吸收能力對知識獲取和創(chuàng)新績效的影響研究[D]. 王立生.浙江大學(xué) 2007
[8]公司創(chuàng)業(yè)變革過程模型及其效能驗(yàn)證[D]. 唐素萍.浙江大學(xué) 2007
[9]公司創(chuàng)業(yè)情境下人力資源組合策略及其多層次效應(yīng)分析[D]. 戚振江.浙江大學(xué) 2006
[10]團(tuán)隊(duì)快速信任、互動行為與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究[D]. 楊志蓉.浙江大學(xué) 2006

碩士論文
[1]派遣員工組織承諾分析及其與工作績效的關(guān)系研究[D]. 鐘璟.華東師范大學(xué) 2011



本文編號：3314503