個(gè)體績(jī)效是組織績(jī)效的基石,也是績(jī)效管理乃至人力資源管理研究的薄弱環(huán)節(jié)。如何對(duì)個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為進(jìn)行持續(xù)、有效、高效的引導(dǎo),理論及實(shí)務(wù)界依然沒(méi)有有效的解決方案。對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的有效管理已成為績(jī)效管理領(lǐng)域的黑箱。就現(xiàn)有理論來(lái)看,考慮了組織情境與人格交互作用的人與組織動(dòng)態(tài)匹配對(duì)于個(gè)體績(jī)效的影響機(jī)制將有望成為本文中力圖尋求的績(jī)效干預(yù)管理的關(guān)鍵點(diǎn),以此為出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建一套系統(tǒng)性的績(jī)效干預(yù)管理體系,具有良好的理論價(jià)值和豐富的現(xiàn)實(shí)意義。 首先,本研究對(duì)組織情境下人-組織匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響機(jī)制進(jìn)行了理論分析和探討,并構(gòu)建了模型。本研究在人格與績(jī)效、匹配與績(jī)效等相關(guān)理論及研究全面分析總結(jié)基礎(chǔ)上,結(jié)合CAPS理論等社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域的最新理論及成果,就情境與人格交互作用對(duì)個(gè)體行為及績(jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行了分析；進(jìn)一步構(gòu)建了基于人格的人-組織匹配模型；在此基礎(chǔ)上構(gòu)思出了個(gè)體績(jī)效影響機(jī)制的理論模型。該模型將以人格為特征的人-組織匹配納于組織情境的動(dòng)態(tài)影響之下,分析其對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制；認(rèn)為個(gè)體在組織情境外在因素影響下,分別通過(guò)內(nèi)隱人格-組織期望的工作勝任人格(N-J)以及外顯人格-組織期望的工作勝任人格(E-J)的匹配,在個(gè)體情感認(rèn)知單元以及心理變量的調(diào)節(jié)作用下產(chǎn)生績(jī)效行為,創(chuàng)造績(jī)效。模型同時(shí)假設(shè),人-組織匹配因受到組織情境的影響而動(dòng)態(tài)變化。該模型是對(duì)人與情境互動(dòng)作用下個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的構(gòu)思和思考。 其次,本研究對(duì)組織情境下的人-組織匹配模型進(jìn)行了測(cè)度與動(dòng)態(tài)性檢驗(yàn)。先運(yùn)用PDP系統(tǒng)的Proscan和Jobscan測(cè)量技術(shù),分析并建制了兩個(gè)匹配主體的人格特征：繼而將兩個(gè)匹配主體的特征數(shù)據(jù)組成同異反集對(duì),導(dǎo)入SPA集對(duì)分析技術(shù)中的集對(duì)同一度分析模型進(jìn)行匹配的度量及數(shù)據(jù)處理。分析結(jié)果表明,人與組織匹配可以由N-J fit、E-J fit來(lái)表征,兩個(gè)匹配構(gòu)面的動(dòng)態(tài)性不同。 再次,本研究對(duì)影響人-組織匹配的組織情境因素及其效應(yīng)進(jìn)行了研究。通過(guò)扎根理論、探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析等方法發(fā)掘并檢驗(yàn)影響人-組織匹配的組織情境構(gòu)成因素,并形成了組織情境問(wèn)卷；繼而就組織情境對(duì)人-組織匹配的影響作用及機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：影響人-組織匹配的組織情境有組織支持、工作結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)影響、人際氛圍和組織價(jià)值導(dǎo)向5個(gè)因素構(gòu)成；各因素及其二維交互對(duì)2個(gè)匹配構(gòu)面影響程度不同；性別、年齡、教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)組織情境因素的影響存在一定的差異。 最后,本研究對(duì)“組織情境下人-組織匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效影響的理論模型”進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)和修正,驗(yàn)證了E-J fit在個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的核心地位和重要的預(yù)測(cè)作用,分析了組織情境在這一過(guò)程中的作用及其影響路徑。實(shí)證結(jié)果表明：基于人格的P-O fit對(duì)績(jī)效具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用(35.7%)；E-J fit對(duì)績(jī)效有直接重要的影響(27.2%),而N-J fit通過(guò)E-J fit的部分中介作用影響工作績(jī)效；研究也證明了在P-O fit與個(gè)體績(jī)效之間確實(shí)存在態(tài)度變量的調(diào)節(jié)作用,而且該變量與組織情境相關(guān)；修正的后的模型認(rèn)為,組織情境通過(guò)E-J fit的中介作用對(duì)個(gè)體績(jī)效產(chǎn)生影響；可能通過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)學(xué)習(xí)認(rèn)知過(guò)程及反饋?zhàn)饔脤?duì)N-J fit產(chǎn)生影響,從而對(duì)未來(lái)的長(zhǎng)期績(jī)效產(chǎn)生作用；同時(shí),組織情境也可能通過(guò)對(duì)招聘及人崗適配的雙向選擇決策產(chǎn)生作用而影響到N-J fit。在上述研究基礎(chǔ)上,研究提出了個(gè)體績(jī)效干預(yù)的四個(gè)可選路徑：招聘及人崗適配干預(yù)、組織情境干預(yù)、情境認(rèn)知及情感反應(yīng)干預(yù)以及激勵(lì)約束干預(yù)。
【學(xué)位單位】：中南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2011
【中圖分類(lèi)】：F240;F224
【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 導(dǎo)論
    1.1 研究目的、背景及意義
    1.2 研究思路及主要內(nèi)容
        1.2.1 研究思路
        1.2.2 主要研究?jī)?nèi)容
    1.3 研究的基礎(chǔ)及方法
        1.3.1 研究基礎(chǔ)
        1.3.2 研究方法
    1.4 論文的結(jié)構(gòu)安排
        1.4.1 論文的邏輯結(jié)構(gòu)
        1.4.2 論文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
第二章 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
    2.1 個(gè)體績(jī)效的影響因素研究及成果綜述
        2.1.1 國(guó)外個(gè)體績(jī)效影響因素研究及成果
        2.1.2 國(guó)內(nèi)個(gè)體績(jī)效影響因素研究及成果
        2.1.3 評(píng)述與討論
    2.2 人-組織匹配研究相關(guān)成果綜述
        2.2.1 人-組織匹配的概念及操作化定義類(lèi)型
        2.2.2 人-組織匹配的測(cè)度
        2.2.3 人-組織匹配對(duì)個(gè)體變量的影響研究
        2.2.4 人-組織匹配動(dòng)態(tài)特征研究
        2.2.5 評(píng)述與討論
    2.3 組織情境、人格與匹配及績(jī)效關(guān)系研究綜述
        2.3.1 組織情境與績(jī)效關(guān)系研究
        2.3.2 人格與績(jī)效關(guān)系研究
        2.3.3 情境-人格交互作用及其對(duì)匹配、績(jī)效的影響研究
        2.3.4 評(píng)述與討論
    2.4 本章小結(jié)
第三章 理論研究及模型構(gòu)建
    3.1 概念辨析及研究范式選擇
        3.1.1 概念辨析及界定
        3.1.2 研究范式選擇
    3.2 情境與人格交互對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制分析
        3.2.1 交互作用對(duì)行為影響的理論分析
        3.2.2 交互作用對(duì)績(jī)效影響的經(jīng)典模型
        3.2.3 模型構(gòu)建及影響機(jī)制分析
    3.3 人-組織匹配模型構(gòu)建
        3.3.1 模型的構(gòu)建思路
        3.3.2 模型構(gòu)建及操作化定義
        3.3.3 模型的概念界定及相關(guān)說(shuō)明
    3.4 組織情境下人-組織匹配對(duì)績(jī)效影響的理論模型構(gòu)建
        3.4.1 模型構(gòu)建及作用機(jī)制分析
        3.4.2 關(guān)于模型的變量說(shuō)明
        3.4.3 模型的主要假設(shè)
        3.4.4 后續(xù)研究及實(shí)證檢驗(yàn)思路
    3.5 本章小結(jié)
第四章 人-組織匹配測(cè)度及其變化顯著性檢驗(yàn)
    4.1 匹配特征的測(cè)量
        4.1.1 測(cè)量方法及工具
        4.1.2 個(gè)體人格特征的測(cè)量
        4.1.3 組織期望人格特征的建制及測(cè)量
    4.2 匹配程度的度量及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理
        4.2.1 度量方法
        4.2.2 基于集對(duì)同一度的匹配度量模型
        4.2.3 匹配度量步驟
        4.2.4 度量過(guò)程及方法的實(shí)例分析
    4.3 人-組織匹配變化的顯著性檢驗(yàn)
        4.3.1 研究假設(shè)
        4.3.2 研究設(shè)計(jì)與方法
        4.3.3 樣本選擇
        4.3.4 匹配度測(cè)量結(jié)果分析及假設(shè)檢驗(yàn)
        4.3.5 結(jié)果與討論
    4.4 本章小結(jié)
第五章 組織情境對(duì)人-組織匹配影響的實(shí)證研究
    5.1 組織情境因素模型的扎根研究
        5.1.1 研究過(guò)程
        5.1.2 結(jié)果與討論
    5.2 組織情境因素模型的檢驗(yàn)與修正
        5.2.1 測(cè)量問(wèn)卷開(kāi)發(fā)
        5.2.2 樣本選擇及描述
        5.2.3 模型檢驗(yàn)與修正
        5.2.4 結(jié)果與討論
    5.3 組織情境因素對(duì)人-組織匹配的影響作用研究
        5.3.1 研究假設(shè)
        5.3.2 統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
        5.3.3 結(jié)果討論
    5.4 本章小結(jié)
第六章 人-組織匹配對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證研究及干預(yù)策略
    6.1 研究假設(shè)
    6.2 研究過(guò)程與方法
    6.3 統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果
        6.3.1 信效度檢驗(yàn)
        6.3.2 P-O fit對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)效應(yīng)及機(jī)制
        6.3.3 滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)作用分析
        6.3.4 組織情境的作用機(jī)制分析
    6.4 研究結(jié)果討論
        6.4.1 P-O fit對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響
        6.4.2 工作滿(mǎn)意度在P-O fit與工作績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用
        6.4.3 組織情景對(duì)P-O fit及績(jī)效的影響作用
        6.4.4 對(duì)本研究理論模型的修正
        6.4.5 研究的局限性
    6.5 績(jī)效干預(yù)的策略框架和路徑選擇
    6.6 本章小結(jié)
第七章 研究結(jié)論與展望
    7.1 主要進(jìn)展與結(jié)論
    7.2 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
    7.3 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄1:人與組織匹配診斷問(wèn)卷（員工版）
附錄2:人與組織匹配診斷問(wèn)卷（主管版）
附錄3:工作績(jī)效結(jié)構(gòu)、工作滿(mǎn)意度測(cè)量問(wèn)卷
附錄4:影響人-組織匹配的組織情境因素識(shí)別訪談提綱
附錄5 影響人-組織匹配的組織情境因素問(wèn)卷
攻讀博士學(xué)位期間的主要成果
致謝

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本文編號(hào)：2880567