發(fā)布時間：2020-10-22 19:00

　　 隨著經濟全球化和技術革新的步伐加快,各類組織所面臨的外部競爭壓力也越來越大,這迫使它們不得不采取靈活的雇傭關系模式。在我國,隨著改革開放的不斷深入,組織所實施的雇傭關系模式也發(fā)生了翻天覆地的變化。但是,究竟哪類雇傭關系模式更有利于員工和組織的發(fā)展呢?如何針對不同的組織和個體實施差異化的雇傭關系模式呢?解決這些問題既具有重大的現實意義,也會推進雇傭關系理論領域的發(fā)展。 本文主要研究了雇傭關系模式對兩種員工角色外行為(知識共享和助人行為)的關系,共分為六章。第一章闡述了本研究的背景、意義、目標、技術路線和創(chuàng)新點；第二章對本文所涉及的相關文獻和理論作了全面的回顧和評價,具體包括雇傭關系模式、助人行為、知識共享行為、社會交換理論和基于組織的自尊；第三章探討了績效考核情景下雇傭關系模式對知識員工知識共享行為的影響,并且檢驗了社會交換感和經濟交換感的中介效應；第四章則檢驗了雇傭關系模式對員工助人行為的影響。為了超越傳統(tǒng)的社會交換理論的主導地位,本研究檢驗了基于組織自尊的中介效應以及傳統(tǒng)性的調節(jié)作用；第五章則從人力資源管理的角度出發(fā),系統(tǒng)地闡述了采取哪些人力資源管理策略能實現相互投入型雇傭關系模式；第六章對全文的內容進行了總結,并提出了未來研究展望。 研究結果表明： 第一,雇傭關系模式對員工的角色外行為有差異性的直接影響。總體而言,當組織在實施發(fā)展性較高的雇傭關系模式(相互投入與過度投入)時,員工會表現出更加積極的角色外行為。第一個實證研究的結果表明,兩類雇傭關系模式與知識共享行為都有直接的聯(lián)系。具體而言,當組織在開展績效評估的過程中,如果實施的是發(fā)展型雇傭關系模式,知識員工的知識共享行為則會明顯增強；如果組織實施的是契約型雇傭關系模式,知識員工共享行為則會減弱；第二個實證研究結果表明,當組織實施的雇傭關系模式在發(fā)展維度上表現得較高時,員工的助人行為會也表現得較高。 第二,社會交換感和基于組織的自尊都能在雇傭關系模式與員工角色外行為之間起中介作用。研究發(fā)現,在績效評估的環(huán)境下,如果實施的是發(fā)展型雇傭關系模式,它會促進員工的社會交換感知,讓員工對組織產生一種責任感,進而會通過實施知識共享行為來回報組織；相反,如果實施的是契約型雇傭關系模式,它則會導致員工產生經濟交換感,這不利于員工的知識共享行為。接著,研究發(fā)現基于組織的自尊在相互投入和過度投入對助人行為的影響中起完全中介作用。該結果的理論貢獻在于響應了Hom等(2009)的呼吁,拓展了傳統(tǒng)的社會交換的中介作用。 第三,研究結果發(fā)現,傳統(tǒng)性對互相投入和基于組織的自尊(β=-0.174,p0.01)、對過度投入和基于組織的自尊(β=-0.215,p0.01)都有顯著的負向調節(jié)作用,而且方差膨脹因子的數值也不大。因此,傳統(tǒng)性在互相投入和過度投入對基于組織的自尊的影響有負向調節(jié)作用。并且,我們按照AIKEN和WEST的建議算了回歸方程的簡單斜率。結果表明,當組織實施相互投入和過度投入兩種雇傭關系模式時,傳統(tǒng)性和基于組織的自尊的負向關系會更強(相對于投入不足和準交易契約而言)。也就是說,當員工的傳統(tǒng)性較高時,這兩種雇傭關系模式與基于組織自尊的關系會較弱；而傳統(tǒng)性較低時,這兩種雇傭關系模式則會與基于組織自尊的有更強的關系,這也進一步證實了傳統(tǒng)性的負向調節(jié)作用。
【學位單位】：華中科技大學
【學位級別】：博士
【學位年份】：2011
【中圖分類】：F272.92;F224
【部分圖文】：

還鮮有研究關注雇傭關系模式與員工創(chuàng)造性(ereativity)的關系。郭桂梅和段興民 (2008)基于自我決定理論，以中國534名企業(yè)員工為研究樣本，檢驗了雇傭關系模式、內在動機和創(chuàng)造性的關系。本研究的理論框架如圖2一1所示。雇 雇傭關系 系系基本心理需需需 動機狀態(tài)態(tài)態(tài)內在動機機機創(chuàng)造性性 模模式 式式求滿足程度度度內在動機 機機 機機 機相相互投入型 型型能力需求 求求白主性動機機機 機機 機___〔作中心型 型型自主性需求求求控制性動機機機 機機 機過過度投入型 型型關系需求 求求 求求 求求 求投投入不足型 型型 型型 型型 型型 型圖2一1自我決定理論視角的邏輯分析過程該研究發(fā)現:第一，在四種不同的雇傭關系模式中，員工的創(chuàng)造性和內在動機是存在顯著差異的。其中，當組織實施相互投入型雇傭關系模式時，員工的創(chuàng)造性和內在動機表現得均最高;而當組織實施經濟契約型雇傭關系模式時，員工的創(chuàng)造性和內在動機表現得均最低。這個研究結果在一定程度上彌補了Tsul等(1997)的
【引證文獻】

相關碩士學位論文 前3條

1 關歡歡;發(fā)展型人力資源管理實踐對員工離職傾向的影響研究[D];南京師范大學;2012年

2 吳憲知;鞍山市環(huán)保局工資管理信息系統(tǒng)的設計與實現[D];大連理工大學;2013年

3 莫麗娟;服務型領導對員工角色內績效、創(chuàng)新行為和幫助行為的影響研究[D];杭州電子科技大學;2014年

本文編號：2851986