隨著科學(xué)技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益扁平化,員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)管理被很多組織認(rèn)同和采用,領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的界限也在逐漸淡化,共同參與和平等決策成為許多組織的共識(shí)。同時(shí),人們追求自由與平等,敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、蔑視權(quán)力,也潛移默化的影響著他們?cè)诮M織中的行為方式。在此背景下,員工1權(quán)力問題越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。 然而,在人們的傳統(tǒng)觀念中,權(quán)力是屬于領(lǐng)導(dǎo)者的,領(lǐng)導(dǎo)者是權(quán)力的擁有者、使用者和監(jiān)督者,員工則是權(quán)力的順從者、承受者和反應(yīng)者。事實(shí)上,權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的分布是不均衡的,員工能否在權(quán)力決策中發(fā)揮作用,不僅要從組織和領(lǐng)導(dǎo)者角度,去尋找員工權(quán)力管理的途徑或方法,還應(yīng)該深入從員工權(quán)力本身去進(jìn)行分析。由此,關(guān)注員工權(quán)力即成為本研究的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 在組織中,員工權(quán)力應(yīng)該有哪些主要內(nèi)容?員工權(quán)力的現(xiàn)狀是怎樣的?員工對(duì)權(quán)力有什么需求?員工權(quán)力認(rèn)知對(duì)其行為有什么影響?是如何產(chǎn)生影響的?為了回答上述有關(guān)員工權(quán)力的基本問題,本文在權(quán)力要素分析的基礎(chǔ)上,對(duì)組織權(quán)力的內(nèi)容進(jìn)行剖析,進(jìn)而以認(rèn)知的視角,將員工的權(quán)力現(xiàn)狀和員工對(duì)權(quán)力的需求或意義——員工權(quán)力距離和員工權(quán)力價(jià)值,定義為員工權(quán)力認(rèn)知,并研究了員工權(quán)力認(rèn)知對(duì)其行為影響的規(guī)律。 本文對(duì)上述問題的研究,按照以下內(nèi)容展開： 1、組織權(quán)力的內(nèi)容及其屬性分析 學(xué)術(shù)界對(duì)權(quán)力的來源和分類作了系統(tǒng)的研究,但是在企業(yè)組織中,究竟權(quán)力的主要表現(xiàn)形式,即權(quán)力本身所承載的組織要素是什么——我們稱之為權(quán)力要素,卻并未見有深入的分析。本文在權(quán)力要素概念基礎(chǔ)上,通過企業(yè)實(shí)證的方法,提煉出資源決策權(quán)、人事決策權(quán)、上級(jí)支持權(quán)、制度決策權(quán)、關(guān)系影響權(quán)和能力決策權(quán)等6種組織權(quán)力,并從權(quán)力分布的差異性、權(quán)力歸屬的可變性、權(quán)力使用的權(quán)宜性和權(quán)力需求的價(jià)值性等權(quán)力屬性的4個(gè)方面,分別進(jìn)行了分析和研究。 2、員工權(quán)力認(rèn)知的研究 以權(quán)力距離和權(quán)力價(jià)值為研究框架,對(duì)組織權(quán)力進(jìn)行分類；以認(rèn)知為研究視角,對(duì)員工權(quán)力認(rèn)知進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工權(quán)力認(rèn)知包括員工權(quán)力價(jià)值認(rèn)知和員工權(quán)力距離認(rèn)知2個(gè)方面,員工權(quán)力價(jià)值認(rèn)知包含職位權(quán)力價(jià)值、組織權(quán)力價(jià)值和關(guān)系影響價(jià)值認(rèn)知3個(gè)要素,員工權(quán)力距離認(rèn)知包含職位權(quán)力距離、組織權(quán)力距離、關(guān)系影響距離和能力權(quán)力距離認(rèn)知4個(gè)要素。 員工權(quán)力認(rèn)知的結(jié)構(gòu)分析及模型表征研究,為進(jìn)一步揭示員工權(quán)力認(rèn)知作用規(guī)律奠定了必要的基礎(chǔ)。 3、面向員工權(quán)力認(rèn)知的員工行為及領(lǐng)導(dǎo)行為研究 關(guān)于員工行為／員工績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)行為／領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,學(xué)術(shù)界已經(jīng)進(jìn)行了深入而廣泛的研究。但是對(duì)于員工權(quán)力認(rèn)知對(duì)其行為的影響、是正向影響還是反向影響、領(lǐng)導(dǎo)行為在其中所扮演角色的分析,在以往文獻(xiàn)中卻并不多見。結(jié)合文獻(xiàn)梳理和實(shí)證分析,本文嘗試從行為“分化”的角度進(jìn)行研究——員工的積極行為和消極行為,領(lǐng)導(dǎo)的民主行為和專制行為。結(jié)果證實(shí)：?jiǎn)T工行為可分為積極行為和消極行為兩個(gè)維度方向,領(lǐng)導(dǎo)行為可分為民主行為和專制行為兩個(gè)維度方向；其中,員工積極行為包括創(chuàng)新行為、宣揚(yáng)行為和公民行為,員工消極行為包括怠慢行為、沉默行為和對(duì)抗行為。在深入分析領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí),通過進(jìn)一步比較和歸納,我們還發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)民主行為包括放權(quán)行為和影響行為,領(lǐng)導(dǎo)專制行為包括警示行為和懲戒行為。 對(duì)員工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)表征分析,也為研究員工權(quán)力認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為之間的關(guān)系提供了重要的依據(jù)。 4、員工權(quán)力認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為之間的關(guān)系研究 大量研究已經(jīng)證明,領(lǐng)導(dǎo)行為／領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為有著重要的影響。本文的研究結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)民主行為與員工積極行為顯著相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)專制行為與員工消極行為顯著相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)民主行為與員工消極行為無顯著相關(guān)關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)專制行為與員工積極行為無顯著相關(guān)關(guān)系。研究還進(jìn)一步證實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)行為和影響行為與員工創(chuàng)新行為、宣揚(yáng)行為和公民行為,領(lǐng)導(dǎo)警示行為和懲戒行為與員工怠慢行為、沉默行為和對(duì)抗行為,都存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。在進(jìn)一步研究領(lǐng)導(dǎo)行為在員工權(quán)力認(rèn)知和員工行為關(guān)系中的中介作用時(shí)發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)民主行為在員工權(quán)力距離認(rèn)知和員工權(quán)力價(jià)值認(rèn)知與員工積極行為關(guān)系中起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)專制行為在員工權(quán)力距離認(rèn)知和員工消極行為關(guān)系中起中介作用,但是在員工權(quán)力價(jià)值認(rèn)知和員工消極行為關(guān)系中不能起到中介作用。在總結(jié)上述結(jié)論的內(nèi)涵和意義之后,我們進(jìn)一步利用結(jié)構(gòu)方程的PA-LV模型,對(duì)它們之間的影響路徑作了嘗試性分析,初步結(jié)論是：?jiǎn)T工權(quán)力距離認(rèn)知通過領(lǐng)導(dǎo)民主行為對(duì)其積極行為產(chǎn)生影響,通過領(lǐng)導(dǎo)專制行為對(duì)其消極行為產(chǎn)生影響；員工權(quán)力價(jià)值認(rèn)知通過領(lǐng)導(dǎo)民主行為對(duì)其積極行為產(chǎn)生影響。 本研究對(duì)于提升組織中員工的權(quán)力主體意識(shí),使員工有效利用權(quán)力,建立員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間新型的權(quán)力關(guān)系,促進(jìn)雙方的權(quán)力合作與制衡,以及尋找新的權(quán)力管理方法,都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí),本文關(guān)于員工權(quán)力認(rèn)知及其作用規(guī)律的成果以及后續(xù)研究,有助于豐富和發(fā)展員工權(quán)力管理理論,并希望能引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)相關(guān)問題的關(guān)注。
【學(xué)位單位】：東華大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2011
【中圖分類】：F224;F272.92
【部分圖文】：

G、、illory嘆007)[23]在關(guān)于未來組織的研究中提到，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，權(quán)力存在的主要基礎(chǔ)(盡管權(quán)力存在的所有基礎(chǔ)都會(huì)有重疊和交叉)，以及人們對(duì)于權(quán)力的認(rèn)識(shí)都在隨之發(fā)生變化，如下圖2一1所示。他還特別指出“連通時(shí)代”基于合作的權(quán)力內(nèi)涵，這意味著組織應(yīng)最大程度的重視員工的作用，形成團(tuán)隊(duì)文化，進(jìn)行跨職能整合，并與員工共同學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

1i。 (1994)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包含4個(gè)維度:理想影響力、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷[88]。MaCloskey(2010)基于全球化視角，提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的4R模型，如下圖2一2所示[89]:

組織權(quán)力歸類Fig.4一1elassifieationoforganizationalPower
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2842417