勞動關(guān)系作為現(xiàn)代社會最重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會關(guān)系,其中蘊含的問題和矛盾已經(jīng)成為影響我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)與社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的最主要因素之一。尤其在私營企業(yè)中,勞工的權(quán)益已經(jīng)遭受到相當(dāng)程度與各種性質(zhì)的侵犯,勞資沖突和糾紛不斷顯性化,成為整個社會發(fā)展進(jìn)程中很不和諧的音符。對此,已有的研究著重于從企業(yè)外部尋找對策,然而對勞動關(guān)系問題的解決表現(xiàn)出有限的作用力。本研究從企業(yè)這一勞動關(guān)系主體內(nèi)部出發(fā),將其視為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵力量。以“經(jīng)濟(jì)人”假說為前提,從幫助企業(yè)提高競爭力,為企業(yè)績效增長發(fā)掘新動力的角度,論證勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響機制,為在企業(yè)內(nèi)部化解勞動關(guān)系問題,促進(jìn)企業(yè)重視與改善勞動關(guān)系提供動力和依據(jù)。 論文采用的具體研究方法主要包括文獻(xiàn)研究、案例訪談、問卷調(diào)查等,數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法主要是運用SPSS13.0和AMOS7.0軟件進(jìn)行探索性因子分析、驗證性因子分析、描述統(tǒng)計、聚類分析、方差分析、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型檢驗等。論文圍繞著開發(fā)具有私營企業(yè)特征的勞動關(guān)系量表與揭示勞動關(guān)系影響企業(yè)績效的中間機制等內(nèi)容展開,取得了以下研究成果： 第一,通過對已有文獻(xiàn)中勞動關(guān)系測量模型的全面探索,面向3家私營企業(yè)的16位中高層管理者與普通員工的深度訪談,基于馬斯洛需求層次理論,設(shè)定私營企業(yè)勞動關(guān)系構(gòu)念的測量模型。經(jīng)過專家討論、包括102家私營企業(yè)的預(yù)測試和406家私營企業(yè)的大樣本問卷調(diào)查,對數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析,檢驗量表的信度和效度,驗證了提出的測量模型。最后得出的私營企業(yè)勞動關(guān)系測量模型包含待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升3個潛在變量,其中待遇福利包括收入水平、工資分配方式、加班費發(fā)放情況、勞動安全保護(hù)、工作環(huán)境、福利水平、休息休假時間7個觀察變量；公平保障包括勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與維權(quán)程度、勞動爭議的處理結(jié)果、內(nèi)部投訴通道8個觀察變量；發(fā)展晉升包括員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度、員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的參與程度、培訓(xùn)、晉升、獎勵5個觀察變量。 第二,基于資源基礎(chǔ)理論,將和諧的勞動關(guān)系視為企業(yè)中稀缺的、難以模仿的和不可替代的,能夠創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢的公司資源。從戰(zhàn)略性資源的角度探討私營企業(yè)勞動關(guān)系對績效的影響,在一系列研究假設(shè)的基礎(chǔ)上,通過質(zhì)化方法和量化方法,驗證并支持了和諧的勞動關(guān)系對企業(yè)績效具有顯著正向影響的觀點,認(rèn)為企業(yè)如果給員工提供良好的薪酬待遇和福利水平,完備的社會保險與勞動爭議解決程序,充分的發(fā)展與晉升空間,則能夠增強員工的幸福感和滿意度,提高企業(yè)的生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,使企業(yè)贏得更多的客戶、利潤和銷售收入。 第三,將勞動關(guān)系與企業(yè)績效之間的關(guān)系置于一個資源基礎(chǔ)理論、社會交換理論和知識基礎(chǔ)理論整合的框架內(nèi),探討勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響機制,具體描述勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的黑箱環(huán)節(jié)。通過文獻(xiàn)分析與案例訪談,建立中介效應(yīng)理論模型,運用問卷調(diào)查獲得的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行模型適配度檢驗,驗證了員工層面的組織支持感和組織承諾,以及組織層面的組織能力在勞動關(guān)系影響企業(yè)績效的過程中的中介作用,從而為勞動關(guān)系與企業(yè)績效二者之間的關(guān)系研究揭示出一幅更加清晰的圖畫。 第四,通過潛在變量的路徑分析,得出的結(jié)論是私營企業(yè)勞動關(guān)系的3因素中,待遇福利對因變量和中介變量的影響最為顯著。該結(jié)論表明,相對于公平保障和發(fā)展晉升,待遇福利在影響企業(yè)績效提升方面體現(xiàn)了更為重要的意義,這就意味著企業(yè)通過改善員工的待遇福利來提升績效可能會達(dá)到事半功倍的效果。該結(jié)論還表明,企業(yè)如果希望提高組織支持感、組織承諾和組織能力,則特別需要關(guān)注員工的待遇福利,注重提高員工的待遇水平,保證員工的分配所得能夠合理地反映其工作投入和對組織的貢獻(xiàn)。 第五,通過聚類分析、結(jié)構(gòu)方程模型參數(shù)估計等方法,考察組織情商的調(diào)節(jié)作用,發(fā)現(xiàn)在組織情商較低的企業(yè)中,勞動關(guān)系3因素對企業(yè)績效的影響比在組織情商較高的企業(yè)中更為顯著。該結(jié)論一方面說明了在組織情商較低的企業(yè)中,營造和諧的勞動關(guān)系對績效提升的重要性,另一方面也說明了提高組織情商對穩(wěn)定和維持高水平的企業(yè)績效尤為必要。
【學(xué)位單位】：中南大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2012
【中圖分類】：F249.26;F272.9
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
目錄
第一章 導(dǎo)論
    1.1 選題背景
        1.1.1 我國勞動關(guān)系的變遷與困境
        1.1.2 解決勞動關(guān)系問題的關(guān)鍵在于企業(yè)
    1.2 研究意義與研究目的
        1.2.1 研究意義
        1.2.2 研究目的
    1.3 研究總體設(shè)計
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究思路與邏輯結(jié)構(gòu)
    1.4 主要概念界定
第二章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 勞動關(guān)系一元主義流派
        2.1.2 資源基礎(chǔ)理論
        2.1.3 知識基礎(chǔ)理論
        2.1.4 社會交換理論
    2.2 勞動關(guān)系研究綜述
        2.2.1 勞動關(guān)系理論概述
        2.2.2 私營企業(yè)勞動關(guān)系研究
        2.2.3 勞動關(guān)系評價指標(biāo)研究
    2.3 勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響研究綜述
        2.3.1 直接效應(yīng)研究
        2.3.2 中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)研究
    2.4 文獻(xiàn)述評
        2.4.1 以往研究的局限性
        2.4.2 有待進(jìn)一步研究的問題
第三章 案例分析
    3.1 研究方法與設(shè)計
        3.1.1 案例研究方法
        3.1.2 研究假設(shè)
        3.1.3 案例選擇與資料收集
    3.2 案例一：上�？栖S公司
        3.2.1 案例背景
        3.2.2 企業(yè)勞動關(guān)系測度
        3.2.3 企業(yè)勞動關(guān)系對績效的影響分析
        3.2.4 案例小結(jié)
    3.3 案例二：江西心草公司
        3.3.1 案例背景
        3.3.2 企業(yè)勞動關(guān)系測度
        3.3.3 企業(yè)勞動關(guān)系對績效的影響分析
        3.3.4 案例小結(jié)
    3.4 案例三：浙江紅日公司
        3.4.1 案例背景
        3.4.2 企業(yè)勞動關(guān)系測度
        3.4.3 企業(yè)勞動關(guān)系對績效的影響分析
        3.4.4 案例小結(jié)
    3.5 多案例分析報告
    3.6 本章小結(jié)
第四章 理論模型與研究假設(shè)
    4.1 研究模型的提出
    4.2 私營企業(yè)勞動關(guān)系測量模型的設(shè)定
    4.3 勞動關(guān)系影響企業(yè)績效的研究假設(shè)
        4.3.1 直接效應(yīng)假設(shè)
        4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)
        4.3.3 中介效應(yīng)假設(shè)
        4.3.4 其他關(guān)系假設(shè)
    4.4 研究假設(shè)總結(jié)
    4.5 本章小結(jié)
第五章 變量的測量與統(tǒng)計結(jié)果分析
    5.1 變量的測度指標(biāo)選擇
        5.1.1 私營企業(yè)勞動關(guān)系的測度指標(biāo)選擇
        5.1.2 其他變量的測度指標(biāo)選擇
    5.2 問卷的設(shè)計與預(yù)測試
        5.2.1 問卷設(shè)計與題項優(yōu)化
        5.2.2 預(yù)測試分析結(jié)果
    5.3 數(shù)據(jù)收集與樣本描述
    5.4 樣本統(tǒng)計結(jié)果分析
        5.4.1 同源誤差控制
        5.4.2 多重共線性檢驗
        5.4.3 正態(tài)性檢驗
        5.4.4 信度效度分析
    5.5 本章小結(jié)
第六章 假設(shè)檢驗與模型驗證
    6.1 初始結(jié)構(gòu)模型驗證
        6.1.1 控制變量的作用分析
        6.1.2 直接效應(yīng)分析
        6.1.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
        6.1.4 中介效應(yīng)分析
    6.2 修正后的結(jié)構(gòu)模型與驗證
    6.3 研究假設(shè)檢驗結(jié)果匯總
    6.4 假設(shè)檢驗結(jié)果的討論與啟示
        6.4.1 控制變量與企業(yè)績效的關(guān)系
        6.4.2 勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系
        6.4.3 組織情商的調(diào)節(jié)作用
        6.4.4 組織支持感、組織承諾與組織能力的中介作用
    6.5 本章小結(jié)
第七章 結(jié)論與展望
    7.1 主要的研究結(jié)論
    7.2 研究的創(chuàng)新點
    7.3 研究局限與展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
攻讀學(xué)位期間主要的研究成果

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2828060