雖然相對于發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的歷史來說,中國企業(yè)的發(fā)展時間較短,但成長迅速,并形成了一定的規(guī)模。隨著這些創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織規(guī)模不斷擴大,通過創(chuàng)業(yè)者進行個人創(chuàng)業(yè)的模式很難再延續(xù),更多的企業(yè)尋求通過組織變革來改變組織的結構和功能,向公司創(chuàng)業(yè)的模式進行轉變。而前人的實踐經(jīng)驗與理論探索的結果表明,人力資源管理的實踐策略與手段是實現(xiàn)組織變革的核心管理工具,能夠在組織變革過程中以戰(zhàn)略的視角對各部門和員工的“角色行為”進行管理、控制、規(guī)劃、甄選和規(guī)范化的訓練。本研究力圖在我國大量企業(yè)面臨創(chuàng)業(yè)模式轉換的現(xiàn)實背景下,通過科學的方法識別出那些適合現(xiàn)階段我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行組織變革的人力資源管理實踐行為策略。并且由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)常采取主動性的、冒險的、創(chuàng)新性的行動,經(jīng)常會激起競爭對手反擊。因此,本研究結合企業(yè)自身創(chuàng)業(yè)特征和前人研究中較少考慮到的動態(tài)競爭兩方面因素的影響,總結了這類組織變革中的創(chuàng)業(yè)企業(yè)所采取的人力資源管理實踐決策規(guī)律,為我國更多此類創(chuàng)業(yè)企業(yè)的轉型發(fā)展提供了具體、明確和更接近管理實踐的政策建議。 本研究在文獻回顧的基礎上系統(tǒng)的對組織變革、創(chuàng)業(yè)、人力資源管理實踐及動態(tài)競爭的相關理論進行了梳理,通過前人學者的研究成果界定了本研究所需的相關概念,并借鑒了測量創(chuàng)業(yè)導向和動態(tài)競爭的量表工具;然后通過扎根理論和案例研究技術,歸納了用于測量特定情境中人力資源實踐行為策略的初級量表條目和理論維度,初步構建了相關理論框架;并以此為基礎使用量表開發(fā)技術自主開發(fā)多維量表;之后運用多元方差分析技術對對動態(tài)競爭情境因素與創(chuàng)業(yè)導向因素對企業(yè)人力資源管理行為策略組合的影響進行了定量的實證研究;最終使用對應分析方法,在雙因素構建的多類情境中,分別總結企業(yè)進行人力資源管理實踐決策反應機制的規(guī)律。 本研究按照研究設計擬定的三個關鍵科學問題進行研究,得到三個研究結論,并提出兩種管理政策建議: 結論一:創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中的人力資源管理實踐行為策略體現(xiàn)為5類關鍵性的策略,分別為:員工招聘與選擇策略;薪酬與獎勵策略;工作設計與人力資源計劃策略;績效評價策略;培訓與開發(fā)策略。自主開發(fā)用于測量本研究特定情境中人力資源管理實踐行為策略的成熟量表具有5個維度及20個條目。 結論二:創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中的人力資源管理實踐行為的5類關鍵性的策略同時受到企業(yè)創(chuàng)業(yè)導向因素(內因)和動態(tài)競爭因素(外因)的影響。 結論三:成功實施組織變革的創(chuàng)業(yè)企業(yè)在高、中、低創(chuàng)業(yè)導向構建的三類情境中進行人力資源管理實踐決策時所采取的策略和策略組合的類型存在較大差異;并且在A、A-M、A-M-C三類動態(tài)競爭情境所構建的情境中進行人力資源管理實踐決策時所采取的策略和策略組合的類型也體現(xiàn)出較大的差異。 政策建議一:創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中進行人力資源管理實踐決策時,可以使用創(chuàng)業(yè)導向測量工具對自身和多家主要競爭對手的創(chuàng)業(yè)特征進行比較,界定自身創(chuàng)業(yè)特征的類型是屬于同行業(yè)中高、中、低創(chuàng)業(yè)導向中的哪種類型。(1)如果企業(yè)自身是屬于高創(chuàng)業(yè)導向的類型,可以參考同類企業(yè)的成功經(jīng)驗,采取非常積極的“員工招聘與選擇策略”和非常積極的“工作設計與人力資源計劃策略”;(2)如果企業(yè)自身是屬于中創(chuàng)業(yè)導向的類型,可以參考同類企業(yè)的成功經(jīng)驗,采取實行非常積極的“薪酬與獎勵策略”和非常積極的“培訓與開發(fā)策略”;(3)如果企業(yè)自身是屬于低創(chuàng)業(yè)導向的類型,可以參考同類企業(yè)的成功經(jīng)驗,只實行非常積極的“績效評價策略”。 政策建議二:創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中進行人力資源管理實踐決策時,可以使用“察覺—動機—能力”(A、A-M、A-M-C)動態(tài)競爭理論框架對自身所處的動態(tài)競爭情境進行判別,界定自身所處的動態(tài)競爭情境類型是更接近A、A-M、A-M-C中的哪種類型。(1)如果企業(yè)自身是接近“已經(jīng)明確察覺到對手行動”(情境A)的類型,可以參考同類企業(yè)的成功經(jīng)驗,采取非常積極的“培訓與開發(fā)策略”;(2)如果企業(yè)自身是接近“已經(jīng)察覺到了競爭對手企業(yè)的行動,并且發(fā)現(xiàn)對自身企業(yè)有威脅”(情境A-M)的類型,可以參考同類企業(yè)的成功經(jīng)驗,采取非常積極的“工作設計與人力資源計劃策略”和非常積極的“績效評價策略”;(3)如果企業(yè)自身是接近“已經(jīng)察覺到了競爭對手企業(yè)的行動,并且發(fā)現(xiàn)對自身企業(yè)有威脅,企業(yè)也有充分的能力進行反擊”(情境A-M-C)的類型,可以參考同類企業(yè)的成功經(jīng)驗,采取非常積極的“員工招聘與選擇策略”和非常積極的“薪酬與獎勵策略”。 本研究的創(chuàng)新性貢獻體現(xiàn)在: (1)研究選取中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中的人力資源管理行為策略作為研究對象,從企業(yè)管理現(xiàn)象入手通過歸納法進行理論研究,并進行量表開發(fā)。隨后使用定量研究方法對大規(guī)模調研數(shù)據(jù)進行分析,驗證了理論模型,在研究內容和研究方法上具有一定的原創(chuàng)性。 (2)本研究使用情境分析及動態(tài)競爭的研究視角,來研究中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何通過人力資源管理行為策略的組合成功實施組織變革的管理問題,在研究設計和技術路線上具有一定的的創(chuàng)新性。
【學位單位】：吉林大學
【學位級別】：博士
【學位年份】：2011
【中圖分類】：F272.92;F224
【部分圖文】：

KS集團組織變革核心內容

【參考文獻】

相關期刊論文 前3條

1 蔡莉;葛寶山;朱秀梅;費宇鵬;柳青;;基于資源視角的創(chuàng)業(yè)研究框架構建[J];中國工業(yè)經(jīng)濟;2007年11期

2 周黎安;羅凱;;企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新:來自中國省級水平的經(jīng)驗證據(jù)[J];經(jīng)濟學(季刊);2005年02期

3 張玉利;新經(jīng)濟時代的創(chuàng)業(yè)與管理變革[J];外國經(jīng)濟與管理;2005年01期

本文編號：2821616