【摘要】：創(chuàng)造性是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力，促進(jìn)創(chuàng)造性產(chǎn)出是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵任務(wù)。高管員工間的薪酬差距同時(shí)涉及高管和員工兩個(gè)群體的激勵(lì)問(wèn)題，它既可能通過(guò)引發(fā)競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)產(chǎn)出，又可能因涉及薪酬不公平而妨礙產(chǎn)出；而競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)和組織公平對(duì)員工的創(chuàng)造性產(chǎn)出水平也同時(shí)具有影響，為此，高管員工薪酬差距可能會(huì)因其具有的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性特征影響企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出水平。而且，與以絕對(duì)額進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定薪酬的激勵(lì)機(jī)制相比，高管員工薪酬差距通過(guò)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和報(bào)酬比較實(shí)施激勵(lì)，有助于節(jié)約監(jiān)控成本，對(duì)激勵(lì)內(nèi)隱性較強(qiáng)的雇員創(chuàng)造性活動(dòng)具有較高的效率優(yōu)勢(shì)。為此，高管員工間薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系可能具有一定研究?jī)r(jià)值。此外，作為中國(guó)上市公司中最重要的領(lǐng)導(dǎo)，董事長(zhǎng)出于對(duì)組織目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注，可能會(huì)影響薪酬差距競(jìng)爭(zhēng)性和公平性以調(diào)節(jié)薪酬差距的激勵(lì)效率和效果，進(jìn)而，董事長(zhǎng)的個(gè)人特征可能會(huì)在薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出的關(guān)系上表現(xiàn)出不同的調(diào)節(jié)作用。 本文借鑒了兩種激勵(lì)理論——錦標(biāo)賽理論和公平理論關(guān)于薪酬差距與產(chǎn)出關(guān)系的分析框架，并整合了以往研究思路，以中國(guó)制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了高管員工薪酬差距競(jìng)爭(zhēng)性和公平性對(duì)創(chuàng)造性產(chǎn)出的綜合激勵(lì)效應(yīng)；之后，又分析董事長(zhǎng)特征反映的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)薪酬差距競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的調(diào)節(jié)傾向和力度，并實(shí)證檢驗(yàn)了其在薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。 本文的研究目的在于，首先，同時(shí)分析高管員工薪酬差距這種激勵(lì)機(jī)制對(duì)創(chuàng)造性產(chǎn)出所能激發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)和公平效應(yīng)，以期更為全面地理解高管員工薪酬差距的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和報(bào)酬比較措施在激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出中的作用；其次，從企業(yè)最具影響力的領(lǐng)導(dǎo)行為因素入手，探討董事長(zhǎng)在高管員工薪酬差距激勵(lì)創(chuàng)造性產(chǎn)出過(guò)程中的作用。 本文的主要結(jié)論包括： 1.理論分析表明，作為同時(shí)針對(duì)不同群體的外部激勵(lì)措施（外部動(dòng)機(jī)），高管員工薪酬差距設(shè)定是實(shí)現(xiàn)促進(jìn)創(chuàng)造性產(chǎn)出這項(xiàng)組織目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，薪酬差距的合理設(shè)定需兼顧競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。薪酬差距的公平性是激發(fā)雇員創(chuàng)造性活動(dòng)的前提條件，競(jìng)爭(zhēng)性則為發(fā)動(dòng)雇員的創(chuàng)造性活動(dòng)提供動(dòng)力支持，兩者缺一會(huì)導(dǎo)致薪酬差距對(duì)創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵(lì)障礙發(fā)生。側(cè)重薪酬差距公平性忽視競(jìng)爭(zhēng)性，雇員實(shí)施創(chuàng)造性活動(dòng)的動(dòng)力往往不足，而側(cè)重競(jìng)爭(zhēng)性忽視公平性，則可能會(huì)降低雇員的組織承諾，甚至背離組織目標(biāo)。因此，薪酬差距設(shè)定需合理兼顧競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以促進(jìn)創(chuàng)造性產(chǎn)出的組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)行為能影響薪酬差距競(jìng)爭(zhēng)性和公平性特征，進(jìn)而能調(diào)節(jié)薪酬差距的激勵(lì)效果和效率。作為中國(guó)上市公司中最重要的領(lǐng)導(dǎo)，董事長(zhǎng)的特征使其在影響薪酬差距競(jìng)爭(zhēng)性和公平性時(shí)表現(xiàn)出差異性，進(jìn)而會(huì)在薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出的關(guān)系上表現(xiàn)出不同的調(diào)節(jié)作用。 2.實(shí)證結(jié)果表明，在其他條件不變的情形下，總體上，高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距越大，創(chuàng)造性產(chǎn)出越高。這表明，相比已獲更多關(guān)注的來(lái)自雇員自身的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)而言，薪酬作為外部激勵(lì)因素，可能也能對(duì)雇員創(chuàng)造性活動(dòng)產(chǎn)生一定的激發(fā)作用，高管員工間的薪酬差距可能會(huì)同時(shí)激勵(lì)不同群體的創(chuàng)造性活動(dòng)，使企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出得到提升。并且，薪酬差距對(duì)創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵(lì)還具有一定的延續(xù)性，除了能影響當(dāng)期創(chuàng)造性產(chǎn)出，對(duì)后續(xù)期間的創(chuàng)造性產(chǎn)出也有促進(jìn)作用。 3.實(shí)證結(jié)果表明，董事長(zhǎng)特征對(duì)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出關(guān)系具有一定調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)看，董事長(zhǎng)在位時(shí)間越長(zhǎng)越有助于形成競(jìng)爭(zhēng)性和公平性兼顧的高管員工薪酬差距，能正向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系；年長(zhǎng)的董事長(zhǎng)比年輕的董事長(zhǎng)更有助于形成競(jìng)爭(zhēng)性和公平性兼顧的高管員工薪酬差距，能正向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出的關(guān)系；董事長(zhǎng)學(xué)歷越高越傾向于形成公平性強(qiáng)但競(jìng)爭(zhēng)性弱的薪酬差距，會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系；董事長(zhǎng)兼職不利于形成和貫徹兼具競(jìng)爭(zhēng)和公平的薪酬差距，會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系。這表明，董事長(zhǎng)特征是影響高管員工薪酬差距激勵(lì)創(chuàng)造性產(chǎn)出的重要調(diào)節(jié)變量，董事長(zhǎng)特征所反映的不同行為可能會(huì)增強(qiáng)或減弱薪酬差距對(duì)創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵(lì)效應(yīng)。
【學(xué)位授予單位】：南開(kāi)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：F272.92;F275;F224

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2787086