【摘要】：創(chuàng)造性是企業(yè)長期發(fā)展的動力，促進創(chuàng)造性產(chǎn)出是企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵任務(wù)。高管員工間的薪酬差距同時涉及高管和員工兩個群體的激勵問題，它既可能通過引發(fā)競爭促進產(chǎn)出，又可能因涉及薪酬不公平而妨礙產(chǎn)出；而競爭狀態(tài)和組織公平對員工的創(chuàng)造性產(chǎn)出水平也同時具有影響，為此，高管員工薪酬差距可能會因其具有的競爭性和公平性特征影響企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出水平。而且，與以絕對額進行業(yè)績評價確定薪酬的激勵機制相比，高管員工薪酬差距通過相對業(yè)績評價和報酬比較實施激勵，有助于節(jié)約監(jiān)控成本，對激勵內(nèi)隱性較強的雇員創(chuàng)造性活動具有較高的效率優(yōu)勢。為此，高管員工間薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系可能具有一定研究價值。此外，作為中國上市公司中最重要的領(lǐng)導(dǎo)，董事長出于對組織目標和激勵機制的關(guān)注，可能會影響薪酬差距競爭性和公平性以調(diào)節(jié)薪酬差距的激勵效率和效果，進而，董事長的個人特征可能會在薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出的關(guān)系上表現(xiàn)出不同的調(diào)節(jié)作用。 本文借鑒了兩種激勵理論——錦標賽理論和公平理論關(guān)于薪酬差距與產(chǎn)出關(guān)系的分析框架，并整合了以往研究思路，以中國制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)實證檢驗了高管員工薪酬差距競爭性和公平性對創(chuàng)造性產(chǎn)出的綜合激勵效應(yīng)；之后，又分析董事長特征反映的領(lǐng)導(dǎo)行為對薪酬差距競爭性和公平性的調(diào)節(jié)傾向和力度，并實證檢驗了其在薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。 本文的研究目的在于，首先，同時分析高管員工薪酬差距這種激勵機制對創(chuàng)造性產(chǎn)出所能激發(fā)的競爭效應(yīng)和公平效應(yīng)，以期更為全面地理解高管員工薪酬差距的相對業(yè)績評價和報酬比較措施在激勵企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出中的作用；其次，從企業(yè)最具影響力的領(lǐng)導(dǎo)行為因素入手，探討董事長在高管員工薪酬差距激勵創(chuàng)造性產(chǎn)出過程中的作用。 本文的主要結(jié)論包括： 1.理論分析表明，作為同時針對不同群體的外部激勵措施（外部動機），高管員工薪酬差距設(shè)定是實現(xiàn)促進創(chuàng)造性產(chǎn)出這項組織目標的重要環(huán)節(jié)，薪酬差距的合理設(shè)定需兼顧競爭性和公平性。薪酬差距的公平性是激發(fā)雇員創(chuàng)造性活動的前提條件，競爭性則為發(fā)動雇員的創(chuàng)造性活動提供動力支持，兩者缺一會導(dǎo)致薪酬差距對創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵障礙發(fā)生。側(cè)重薪酬差距公平性忽視競爭性，雇員實施創(chuàng)造性活動的動力往往不足，而側(cè)重競爭性忽視公平性，則可能會降低雇員的組織承諾，甚至背離組織目標。因此，薪酬差距設(shè)定需合理兼顧競爭性和公平性，以促進創(chuàng)造性產(chǎn)出的組織目標實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)行為能影響薪酬差距競爭性和公平性特征，進而能調(diào)節(jié)薪酬差距的激勵效果和效率。作為中國上市公司中最重要的領(lǐng)導(dǎo)，董事長的特征使其在影響薪酬差距競爭性和公平性時表現(xiàn)出差異性，進而會在薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出的關(guān)系上表現(xiàn)出不同的調(diào)節(jié)作用。 2.實證結(jié)果表明，在其他條件不變的情形下，總體上，高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距越大，創(chuàng)造性產(chǎn)出越高。這表明，相比已獲更多關(guān)注的來自雇員自身的內(nèi)部工作動機而言，薪酬作為外部激勵因素，可能也能對雇員創(chuàng)造性活動產(chǎn)生一定的激發(fā)作用，高管員工間的薪酬差距可能會同時激勵不同群體的創(chuàng)造性活動，使企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出得到提升。并且，薪酬差距對創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵還具有一定的延續(xù)性，除了能影響當期創(chuàng)造性產(chǎn)出，對后續(xù)期間的創(chuàng)造性產(chǎn)出也有促進作用。 3.實證結(jié)果表明，董事長特征對高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出關(guān)系具有一定調(diào)節(jié)作用。具體來看，董事長在位時間越長越有助于形成競爭性和公平性兼顧的高管員工薪酬差距，能正向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系；年長的董事長比年輕的董事長更有助于形成競爭性和公平性兼顧的高管員工薪酬差距，能正向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出的關(guān)系；董事長學歷越高越傾向于形成公平性強但競爭性弱的薪酬差距，會負向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系；董事長兼職不利于形成和貫徹兼具競爭和公平的薪酬差距，會負向調(diào)節(jié)高管員工薪酬差距與創(chuàng)造性產(chǎn)出間的關(guān)系。這表明，董事長特征是影響高管員工薪酬差距激勵創(chuàng)造性產(chǎn)出的重要調(diào)節(jié)變量，董事長特征所反映的不同行為可能會增強或減弱薪酬差距對創(chuàng)造性產(chǎn)出的激勵效應(yīng)。
【學位授予單位】：南開大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：F272.92;F275;F224

【參考文獻】

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本文編號：2787086