【摘要】：中國城鎮(zhèn)勞動力市場中性別工資差異的經(jīng)驗(yàn)研究 勞動力市場中的性別工資差異一直是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主題之一。目前,由于微觀數(shù)據(jù)的缺乏,關(guān)于中國勞動力市場中性別工資差異的相關(guān)研究相對較少。本文在對工資差異理論及其經(jīng)驗(yàn)研究方法進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上,應(yīng)用微觀經(jīng)濟(jì)計量方法,對中國城鎮(zhèn)勞動力市場中性別工資差異的表現(xiàn)特征及影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。 在完全競爭的勞動力市場條件下,工資異質(zhì)性是由勞動者之間影響生產(chǎn)率的能力差異或工作環(huán)境特征差異導(dǎo)致的。人力資本理論認(rèn)為,人力資本差異將導(dǎo)致不同勞動者之間的工資差異;補(bǔ)償性工資差異理論認(rèn)為,工作環(huán)境特征的差異可能導(dǎo)致不同勞動者之間的工資差異。在不完全競爭的勞動力市場條件下,勞動者之間的工資差異可能不僅僅反映生產(chǎn)率的差異。歧視理論認(rèn)為,勞動力市場中生產(chǎn)能力相同的個體,可能僅僅由于從屬于不同的勞動力群體而得到不同的工資。因而,歧視可能是導(dǎo)致非競爭性勞動力市場中工資差異的一個重要因素。勞動力流動障礙有關(guān)的歧視理論認(rèn)為,買方獨(dú)家壟斷、搜尋成本、擁擠和市場分割等影響勞動力流動的因素可能導(dǎo)致勞動力市場歧視;而統(tǒng)計性歧視理論認(rèn)為,企業(yè)不能了解勞動者生產(chǎn)率的完全信息也可能導(dǎo)致勞動力市場歧視。 依據(jù)勞動力市場工資差異理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出了不同勞動力群體間工資差異的分解方法。傳統(tǒng)工資差異分解方法通常將工資均值差異分解為兩部分,分別為個體特征差異導(dǎo)致的部分和勞動力市場歧視導(dǎo)致的部分。隨著對工資差異研究的深入,經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)識到不同勞動力群體的工資分布通常存在明顯差異,因而提出工資分布上工資差異分解方法,將工資差異的分解從工資分布的均值轉(zhuǎn)移到工資分布的不同分位點(diǎn)之上,對不同收入群體中的工資差異及其影響因素進(jìn)行分析和比較。上個世紀(jì)80年代初,經(jīng)濟(jì)學(xué)者結(jié)合擁擠假說,提出了考慮職業(yè)分割的工資差異分解方法,將工資差異分解為職業(yè)內(nèi)工資差異和職業(yè)間工資差異,并進(jìn)一步將這兩部分差異分解成個體特征差異導(dǎo)致的部分和勞動力市場歧視導(dǎo)致的部分,從而為工資差異的分解提供了更加完善的框架。為了分析工資差異的變動,上個世紀(jì)90年代,經(jīng)濟(jì)學(xué)者將工資差異的分解進(jìn)一步擴(kuò)展到時間維度上,但由于沒有將勞動力市場歧視的影響完全分離出來,這些方法并沒有得到經(jīng)濟(jì)學(xué)者的廣泛應(yīng)用。 基于工資差異分解方法,經(jīng)濟(jì)學(xué)者對不同國家不同勞動力市場中的性別工資差異進(jìn)行分析,大部分研究結(jié)果表明性別歧視是性別工資差異的一個重要來源。本文結(jié)合中國實(shí)際,提出適合中國勞動力行為特征和勞動力市場環(huán)境的工資差異分解方法,并對性別工資差異的成因進(jìn)行系統(tǒng)分析。 首先,基于工資方程的傳統(tǒng)模型和固定效應(yīng)模型,提出工資差異變動的分解方法,并依據(jù)2002年CHIP數(shù)據(jù)和1991—2006年CHNS數(shù)據(jù),分析了中國城鎮(zhèn)勞動力市場中的平均性別工資差異及其變動。分析結(jié)果表明,中國城鎮(zhèn)勞動力市場中男性和女性平均小時工資對數(shù)差異為0.1744,其中性別歧視導(dǎo)致的工資差異占77.59%,而性別特征差異導(dǎo)致的工資差異僅占22.41%。很顯然,性別歧視是導(dǎo)致性別工資差異的主要原因。在1991年至2006年期間,性別工資差異并沒有表現(xiàn)出明顯的變動趨勢,但性別歧視程度在這一階段表現(xiàn)出明顯上升的趨勢,而性別間個體特征差異一直呈縮小趨勢。這表明,雖然性別間個體特征差異的變化有助于性別工資差異的縮小,但是性別歧視程度的加劇抑制了性別工資差異的縮小。因此,與提高女性的人力資本水平相比,控制性別歧視程度不斷上升的趨勢,對降低性別工資差異相對更加重要。 其次,基于工資方程的分位數(shù)回歸模型,提出相應(yīng)的工資差異分解方法,并依據(jù)2006年東北地區(qū)城市勞動力調(diào)查數(shù)據(jù)分析了工資分布不同分位數(shù)上的性別工資差異。分析結(jié)果表明,在工資分布的所有分位數(shù)上,男性工資水平均明顯高于女性工資水平。在工資分布的底部(低收入群體),影響工資收入的男性個體特征優(yōu)于女性個體特征,性別工資差異一部分是由個體特征差異造成的,一部分是由性別歧視造成的;在工資分布的中部以上(中高收入群體),影響工資收入的女性個體特征優(yōu)于男性個體特征,性別工資差異完全是由性別歧視造成的。隨著工資分布分位數(shù)的提升,性別工資差異不斷縮小,性別工資歧視也不斷縮小,但性別工資歧視對性別工資差異的解釋能力卻不斷增強(qiáng)。因此,針對低收入群體,政府一方面應(yīng)通過教育和培訓(xùn)提升低收入群體女性人力資本水平;另一方面應(yīng)致力于設(shè)計和實(shí)施公平的就業(yè)制度和工資分配制度,逐漸消除針對女性的就業(yè)歧視和工資歧視。針對中高收入群體,由于影響工資收入的女性個體特征優(yōu)于男性,提高女性的人力資本水平對減小性別工資差異的作用有限,因此政府應(yīng)致力于公平就業(yè)制度和工資分配制度的制定和實(shí)施,逐漸消除針對中高收入水平女性的就業(yè)歧視和工資歧視,才能更加有效地縮小中高收入水平群體的性別工資差異。 再次,提出基于工資方程多層模型的工資差異分解方法,并依據(jù)2002年CHIP城鎮(zhèn)勞動力市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析了區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境對性別工資差異的影響。分析結(jié)果表明,在所有地區(qū),性別歧視都是導(dǎo)致性別工資差異的主要原因。地區(qū)市場化水平的提高將導(dǎo)致性別工資歧視增大,而地區(qū)失業(yè)率的提高將導(dǎo)致性別工資歧視減小。不同地區(qū)的性別工資差異都是多種因素共同作用的結(jié)果,因而單純的地區(qū)間的比較不能確定地區(qū)水平因素對工資差異的影響。無論從歧視水平還是歧視對性別工資差異的解釋能力來看,東部地區(qū)的性別歧視程度較高,西部地區(qū)的性別歧視程度較低,而中部地區(qū)的性別歧視程度居中,表明發(fā)達(dá)地區(qū)的性別歧視程度明顯高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的性別歧視程度。因此,政府應(yīng)均衡各地區(qū)的發(fā)展,在提高欠發(fā)達(dá)地區(qū)的市場化水平和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平并擴(kuò)大就業(yè)的同時,更應(yīng)注重社會的公平性,加大各地區(qū)之間勞動力資源的流動性,對減小地區(qū)因素導(dǎo)致的性別工資歧視具有重要的作用。 第四,提出基于工資方程雙重樣本選擇模型的工資差異分解方法,并依據(jù)2006年東北地區(qū)城市勞動力市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析了不同所有制部門中的性別工資差異。分析結(jié)果表明,國有部門中的性別工資差異低于非國有部門中的性別工資差異,表明隨著市場化程度的提高,性別工資差異表現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢。在國有部門和非國有部門中,性別歧視都是導(dǎo)致性別工資差異的主要因素。從歧視水平來看,國有部門和非國有部門中性別歧視導(dǎo)致的工資差異分別為0.1295和0.3007,非國有部門中的性別歧視水平較高;從歧視對性別工資差異的解釋能力來看,國有部門和非國有部門中性別歧視分別解釋了性別工資差異的180.61%和104.96%,國有部門中的性別歧視對性別工資差異的解釋能力更強(qiáng)。兩部門中性別歧視的主要來源不同,在國有部門中,性別歧視的主要來自于部門內(nèi)部的工資歧視,而在非國有部門中,性別歧視主要來自于勞動參與和部門選擇帶來的就業(yè)歧視。因此,設(shè)計和實(shí)施公平的工資制度,為女性提供公平的崗位競爭、職位晉升機(jī)會和工資水平,對于降低國有部門性別工資歧視程度,減小性別工資差異尤為重要;通過擴(kuò)大勞動需求帶動就業(yè),消除女性勞動參與和部門選擇的障礙,對于降低非國有部門的性別工資歧視程度則更為重要。 第五,基于工資方程的分位數(shù)回歸和反事實(shí)分析的方法,依據(jù)2006年東北地區(qū)城市勞動力市場調(diào)查數(shù)據(jù),分析了教育對性別工資歧視的影響。分析結(jié)果表明,受教育程度越高的群體內(nèi)部性別工資差異越小;在所有受教育水平群體中,都存在明顯的針對女性的工資歧視,且在低教育水平群體中,性別歧視導(dǎo)致的工資差異較大,而在高教育水平群體中,性別歧視導(dǎo)致的工資差異較小。不同教育水平下歧視的分布曲線表明,教育有助于群體內(nèi)部工資差異的縮小,大學(xué)及以上受教育程度女性所受工資歧視在個體間的差異較小,而高中與中專和初中及以下受教育程度的女性所受歧視在個體間存在明顯差異。工資水平越高的女性受到的工資歧視越小,隨著工資水平的提高,女性所受工資歧視在其預(yù)測工資條件下的分布曲線向負(fù)向移動。教育不僅可以通過提升女性個體的人力資本水平來增加其收入,還能從整體上扭轉(zhuǎn)性別工資歧視的分布。因此,政府一方面應(yīng)致力于設(shè)計和實(shí)施公平的就業(yè)制度和工資制度,逐漸消除針對女性的就業(yè)歧視和工資歧視;另一方面應(yīng)通過大力發(fā)展教育和培訓(xùn)事業(yè)來提升女性的人力資本水平,尤其是工資水平較低女性的人力資本水平,將有利于緩解城市勞動力市場中的性別工資差異。 最后,提出考慮職業(yè)分割的工資差異變動分解方法,并依據(jù)1995年和2002年CHIP城鎮(zhèn)勞動力市場調(diào)查數(shù)據(jù),分析了性別職業(yè)分割對性別工資差異變動的影響。分析結(jié)果表明,從1995年到2002年,性別職業(yè)分割存在加劇的趨勢,性別職業(yè)分割的Duncan系數(shù)由0.1883提高為0.2238。在1995年,職業(yè)內(nèi)和職業(yè)分割導(dǎo)致的職業(yè)間工資差異分別占總性別工資差異的69.57%和30.43%,職業(yè)內(nèi)工資差異主要來源于工資歧視,而職業(yè)間工資差異主要來源于性別特征差異;在2002年,職業(yè)內(nèi)工資差異和職業(yè)分割導(dǎo)致的職業(yè)間工資差異分別占性別工資差異的66.56%和33.44%,職業(yè)內(nèi)工資差異完全來源于工資歧視,而職業(yè)間工資差異主要來源于就業(yè)歧視。1995年至2002年間,男性和女性小時工資對數(shù)差異提高了0.0480,占1995年總體性別工資差異的33.97%,性別歧視程度的加劇對性別工資差異的增大具有明顯的促進(jìn)作用。職業(yè)內(nèi)性別特征差異的變動有利于縮小職業(yè)內(nèi)部的性別工資差異,但工資歧視的明顯提高使得職業(yè)內(nèi)總體性別工資差異明顯增大。職業(yè)間可解釋的工資差異變動僅占職業(yè)間總工資差異變動的3.45%,其余96.55%的工資差異完全由就業(yè)歧視的變動導(dǎo)致。因此,政府應(yīng)注重消除女性就業(yè)中所面臨的眾多障礙,減小就業(yè)歧視導(dǎo)致的性別職業(yè)分割,是減小性別工資差異的有效途徑。 本文的研究結(jié)果不僅有助于我們加深對勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的理解,而且有助于勞動力市場公共政策的評價與設(shè)計,具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號】：F224.0;F249.24
【圖文】：

性別工資差異及其分解顯然，在第5個百分位到第25個百分位之間，男性個體特征優(yōu)于女性個體特征，性別

男性和女性小時工資對數(shù)密度函數(shù)

男性和女性小時工資對數(shù)累積分布函數(shù)

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)博士學(xué)位論文 前1條

1 李紅梅;居民收入的分位數(shù)回歸與反事實(shí)因素分解[D];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2012年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 張麗麗;培訓(xùn)的就業(yè)效應(yīng)和收入效應(yīng)[D];吉林大學(xué);2012年

2 李響;中國就業(yè)性別差別待遇問題與對策研究[D];渤海大學(xué);2013年

本文編號：2753205