【摘要】：培根說過：知識就是力量。在知識經濟蓬勃發(fā)展的今天,人們已經普遍認識到知識是組織競爭優(yōu)勢的源泉。現代管理之父彼得·德魯克就曾說過,“知識業(yè)已成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一,其他要素都必須依靠知識來更新和裝備”。而知識的創(chuàng)造和應用,離不開知識的共享,知識共享可以使組織內的知識達到加乘的效果(Musen,1992),為組織創(chuàng)造更高的價值(HiddingShireen.1998)。因此,管理者們一直在積極尋找各種方法促進員工的知識共享行為。在實踐中很多企業(yè)耗費巨資引進高科技的信息系統(tǒng),仍無法真正解決員工“不愿意”共享知識的問題。在學術界學者們多關注知識共享過程,而對共享意愿的研究相對較少,本文從心理契約視角出發(fā),以組織中的核心員工---知識員工為研究對象,探索性地研究心理契約是如何影響知識員工的共享意愿。 通過對心理契約理論和知識共享理論的文獻回顧,我們發(fā)現雖然國內外對心理契約理論的研究比較成熟,但還沒能解決本文所需的知識員工心理契約的測量量表,因此提出知識員工心理契約三維結構的假設；同時在文獻研究中發(fā)現信任與心理契約和知識共享都密切相關,因此引入組織內的信任作為中介變量,提出了知識員工心理契約通過中介變量組織信任影響知識共享意愿的研究模型。本研究通過對來自南昌、上海、溫州等地24家企業(yè)的知識型員工進行問卷調查,回收有效問卷238份,并運用描述性統(tǒng)計分析、因子分析、方差分析、信度效度檢驗、結構方程檢驗等數理統(tǒng)計分析方法,對提出的研究假設進行驗證。通過數據分析,本研究得出了如下結論： (1)我國文化背景下知識員工心理契約具有三維結構,分別是交易維度、關系維度和發(fā)展維度。本研究通過對心理契約進行探索性因子分析和驗證性因子,得到三個因子,根據其內容分別命名為交易維度、關系維度和發(fā)展維度。研究顯示知識員工心理契約測量量表具有較好的信度和效度,表明心理契約的三維劃分是合理的。 (2)知識員工心理契約對知識共享意愿有顯著影響。本研究將知識共享意愿區(qū)分為顯性知識共享意愿和隱性知識共享意愿,而不似以往籠統(tǒng)研究知識共享或單一地研究隱性知識共享。如此便可讓組織更清楚地認識在三種類型心理契約分別是如何作用于顯性知識和隱性知識共享意愿的,而隱性知識對組織來說是最具價值,是組織創(chuàng)造知識的源泉。通過本文的研究可知：關系型心理契約對隱性知識共享意愿影響力最大；交易型心理契約的滿足程度和顯／隱性知識共享呈負向關系,這與我們經典的激勵理論相悖；發(fā)展型心理契約滿足程度和顯/隱性知識共享呈正向關系。 (3)知識員工心理契約對組織內信任有不同的影響。通過本文的研究我們發(fā)現第一,知識員工交易型心理契約滿足不影響對組織的信任,知識員工關系型和發(fā)展型心理契約滿足程度正向影響對組織的信任；第二,知識員工交易型心理契約滿足程度負向影響情感信任,知識員工關系型和發(fā)展型心理契約滿足程度正向影響情感信任；第三,知識員工交易型心理契約滿足程度負向影響認知信任,知識員工關系型和發(fā)展型心理契約滿足程度正向影響認知信任。同時研究結果顯示出,關系型心理契約對組織內的三類型信任影響力最大。 (4)研究知識員工心理契約影響知識共享意愿的內在作用機理。當前學者們對心理契約、組織信任和知識分享三者的研究很多,但多主要集中在兩兩變量間的影響關系方面,而將三個變量作為整體,系統(tǒng)研究心理契約--組織信任---知識共享意愿的作用機理,國內還沒有相關的研究。通過實證研究我們還發(fā)現組織內的三類信任在模型中所起的中介作用并不完全一致： 組織信任的中介作用。組織信任不是交易型心理契約和顯/隱性知識共享意愿之間的中介變量；組織信任在關系型心理契約與顯/隱性知識共享意愿起部分中介作用；組織信任在發(fā)展型心理契約與顯性知識共享意愿之間起部分中介,而在發(fā)展型心理契約與隱性知識共享意愿起完全中介作用。 情感信任的中介作用。情感信任在交易型心理契約與顯/隱性知識共享意愿之間起完全中介作用；情感信任在關系型心理契約與顯性知識共享意愿之間起完全中介作用,情感信任在關系型心理契約與隱性知識共享意愿之間起部分中介作用；情感信任在發(fā)展型心理契約與顯/隱性知識共享意愿之間起完全中介作用。 認知信任的中介作用。研究結果表明,認知信任不是交易型心理契約與顯/隱性知識共享意愿之間的中介變量；認知信任在關系型心理契約與顯/隱性知識共享意愿起部分中介作用；認知信任在發(fā)展型心理契約與顯性知識共享意愿之間起部分中介,而在發(fā)展型心理契約與隱性知識共享意愿起完全中介作用。 本研究結論進一步豐富了知識共享理論,對企業(yè)的知識管理實踐具有重要啟示意義。同時,根據本研究的主要結論指出其在企業(yè)管理的建議,最后提出了研究中存在的不足及后續(xù)研究方向。
【學位授予單位】：江西財經大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：F272.92;F224

【參考文獻】

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本文編號：2735034