【摘要】：勞動關(guān)系作為一種人們在實現(xiàn)勞動過程中結(jié)成的社會關(guān)系,是人類社會得以生存和發(fā)展的最基本的社會、政治、經(jīng)濟(jì)關(guān)系。進(jìn)入工業(yè)社會以后,研究者開始將勞動關(guān)系作為一種社會現(xiàn)象加以探討(常凱,2005)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動與資本的結(jié)合。在追求資本利潤最大化和勞動者報酬最大化的勞資博弈中,勞資矛盾不可避免地凸現(xiàn)出來。隨著中國改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,中國的勞動關(guān)系變化日趨劇烈且錯綜復(fù)雜,中國的新型勞動關(guān)系呈現(xiàn)出類型多元化、運(yùn)行市場化、管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢,與此同時,勞資矛盾此起彼伏。21世紀(jì)初期,學(xué)術(shù)界借鑒市場經(jīng)濟(jì)的勞動關(guān)系理論和方法,針對中國日益嚴(yán)重的勞動關(guān)系問題,展開了探討,研究的重點主要集中在兩大方面：一是對企業(yè)勞動關(guān)系進(jìn)行法律框架內(nèi)的探討。二是對企業(yè)人力資源管理的單項制度進(jìn)行研究,如薪酬制度、績效評價制度以及員工參與管理制度等。顯而易見,上述研究多是基于實際管理的需要,從管理的角度來思考員工與組織之間的勞動關(guān)系,缺乏從最基本的人性出發(fā)來探究勞動關(guān)系的弱勢群體——員工個體在個別勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制中的反應(yīng)�！兑捉�(jīng)·系辭傳》中所言“天地感而萬物生,圣人感人心而天下和平”,自古以來,管理,最重要的因素就是人本身,其根本之道存乎人心’。感知,作為感覺和知覺的統(tǒng)稱,是人類認(rèn)識世界的基礎(chǔ),是人類一切心理活動和行為反應(yīng)的基石。鑒于此,本研究將以員工作為研究的載體,融合管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識,基于個體感知的視角來探究一個先導(dǎo)而非補(bǔ)救的個別勞動關(guān)系的動態(tài)運(yùn)行機(jī)理,為勞資博弈、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建提供一個最基本的,基于人性感知的思考視角。 本研究擬解決的問題： 1.在以往研究的基礎(chǔ)上,本研究將基于個體主觀認(rèn)知的視角明確界定員工交換關(guān)系感知(ERP)、員工社會交換關(guān)系感知(SERP)以及員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知(EERP)這三大基礎(chǔ)性構(gòu)念,進(jìn)一步增強(qiáng)構(gòu)念界定與量表測度之間的配適度,并依據(jù)行為主義“S-R”模式2,檢驗員工交換關(guān)系感知是否會對員工個體行為有顯著的影響以及影響力度與影響方向。 2.基于情感和認(rèn)知兩大視角來界定工作滿意度,根據(jù)動力心理學(xué)著名的“S-O-R”模式3,通過構(gòu)建獨立模型和整合模型對情感工作滿意度與認(rèn)知工作滿意度的中介效應(yīng)進(jìn)行差異性對比分析,并比較其效用的穩(wěn)健性。 3.基于權(quán)變主義的思想,探究個體不同的自我認(rèn)知在動態(tài)個別勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)理中的調(diào)節(jié)作用,即進(jìn)行員工工作控制點和員工組織自尊的敏感度分析。 為了系統(tǒng)有序的解決上述三大問題,本研究的篇章結(jié)構(gòu)安排如下： 第1章,導(dǎo)論。作為導(dǎo)論部分,本章主要論述選題的背景、研究的意義、研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的安排、研究方法與技術(shù)路線以及研究結(jié)論與主要創(chuàng)新這四大板塊,為本研究做一個較為系統(tǒng)的概括性總述。 第2章,理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。在理論基礎(chǔ)部分,本章簡述了人性的四大基本假設(shè)以及與本研究息息相關(guān)的各個內(nèi)容型激勵理論(該類型的激勵理論旨在說明激發(fā)、引導(dǎo)、維持和阻止人各種行為的相關(guān)因素,在了解人諸多需求的基礎(chǔ)上,解釋“什么會使員工努力地工作”這類問題)。內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、克萊頓·奧爾德費的ERG理論以及麥克萊蘭的成就需要理論。在此基礎(chǔ)上,本章對本研究所涉及到的七大構(gòu)念逐一進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧,希望能夠以它山之玉攻己之石,旨在為下一章理論模型與研究假設(shè)的提出奠定良好的理論與文獻(xiàn)根基。 第3章,研究設(shè)計與預(yù)調(diào)查。本章在第2章“理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述”的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了本研究的理論模型并提出了相關(guān)的研究假設(shè),在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上,對本研究所采用的量表進(jìn)行了測度與處理,使其更加符合中國本土的樣本特征,最終形成了用以正式調(diào)研和分析的調(diào)查問卷。理論模型外在質(zhì)量和內(nèi)在質(zhì)量的檢驗結(jié)果表明,本研究所構(gòu)建的理論模型具有良好的內(nèi)部和外部質(zhì)量,能夠有效的反應(yīng)出調(diào)研數(shù)據(jù)背后所隱含的特征。 為了確保量表的質(zhì)量,本研究均采用國際上得到充分研究驗證的成熟量表,采用“背靠背”的方式,請兩位國家公派訪學(xué)的博士研究生進(jìn)行逐項翻譯(兩位的學(xué)士專業(yè)均為經(jīng)貿(mào)英語,博士專業(yè)一位是人力資源管理專業(yè),另一位是社會學(xué)專業(yè)),并請一位在美國GOOGLE工作的美籍華人工程師核對最后的翻譯是否切合英文原句所表達(dá)的確切含義,最終形成用于調(diào)研的正式問卷。 第4章,數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗。基于第3章預(yù)調(diào)查的結(jié)果形成了正式的調(diào)研問卷,在正式數(shù)據(jù)的收集方式上,本研究采用了以下途徑,包括：企業(yè)實地調(diào)研收集數(shù)據(jù)；西南財經(jīng)大學(xué)MBA、EMBA班發(fā)放并收集問卷；利用網(wǎng)絡(luò)平臺收集問卷；郵寄方式收集問卷；以及采用滾雪球的方法收集問卷等。最終,共收集到有效問卷581份(樣本的人口統(tǒng)計特征將在本章控制效應(yīng)檢驗中進(jìn)行逐一地說明),本章利用收集到的樣本數(shù)據(jù),進(jìn)行了主效應(yīng)檢驗、中介效應(yīng)檢驗以及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗,研究假設(shè)得到部分支持,并得出如下結(jié)論： 結(jié)論1.員工社會交換關(guān)系感知(SERP)與個體的角色內(nèi)行為呈正向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論2.員工社會交換關(guān)系感知(SERP)與個體的角色外行為4呈正向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論3.員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知(EERP)與個體的角色內(nèi)行為呈反向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論4.員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知(EERP)與個體的角色外行為呈反向相關(guān)關(guān)系 結(jié)論5.情感工作滿意度(AJS)在員工社會交換關(guān)系感知和個體的角色外行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論6.情感工作滿意度(AJS)在員工社會交換關(guān)系感知和個體的角色內(nèi)行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論7.情感工作滿意度(AJS)在員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知和個體的角色外行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論8.情感工作滿意度(AJS)在員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知和個體角色內(nèi)行為的相關(guān)關(guān)系中起著中介橋梁的作用 結(jié)論9.認(rèn)知工作滿意度(CJS)在員工社會交換關(guān)系感知和個體的角色外行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論10.認(rèn)知工作滿意度(CJS)在員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知和個體的角色內(nèi)行為之間起著中介橋梁的作用 結(jié)論11.組織自尊(OBSE)在情感工作滿意度與員工的角色外行為之間起著調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用,即：當(dāng)員工具有較高的組織自尊時,員工的情感工作滿意度與員工角色外行為的關(guān)系較弱；當(dāng)員工具有較低的組織自尊時,員工的情感工作滿意度與員工角色外行為的關(guān)系較強(qiáng)。 結(jié)論12.組織自尊(OBSE)在認(rèn)知工作滿意度與員工的角色內(nèi)行為之間起著調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用。即：當(dāng)員工具有較高的組織自尊時,員工的認(rèn)知工作滿意度與員工的角色內(nèi)行為的關(guān)系較弱；當(dāng)員工具有較低的組織自尊時,員工的認(rèn)知工作滿意度與員工的角色內(nèi)行為的關(guān)系較強(qiáng)。 第5章,總結(jié)與展望。本章將基于第4章“數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗”的結(jié)果,系統(tǒng)地闡述本研究得出的相關(guān)結(jié)論,探究本研究理論模型以及研究假設(shè)背后所揭示的實踐含義,最后對本研究的局限性以及后續(xù)研究需要進(jìn)一步深入的問題進(jìn)行了說明。 基于上述的分析過程,本研究驗證了感知-態(tài)度-行為的作用過程,研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下五個方面： 第一,本研究以個體感知為切入點,構(gòu)建了一個動態(tài)個別勞動關(guān)系的運(yùn)行模型,探究一個先導(dǎo)而非補(bǔ)救的和諧勞動關(guān)系的作用機(jī)理,為勞資博弈、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建提供了一個最基本的、基于人性感知的思考視角。 第二,本研究明確界定了員工交換關(guān)系感知、員工社會交換關(guān)系感知以及員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知這三大構(gòu)念,與以往研究相比,進(jìn)一步增強(qiáng)了構(gòu)念界定與量表測量之間的配適度。 第三,就研究結(jié)果而言,本研究得出了一個與常規(guī)認(rèn)識相悖的結(jié)論,即：員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知與個體行為呈反向相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論為后續(xù)研究提供了一個頗有價值的探討方向,并為人力資源管理實踐提供了一個新的思考方向。 第四,借鑒動力心理學(xué)“S-O-R”模式,本研究基于兩大視角來探究工作滿意度的中介橋梁作用,通過構(gòu)建獨立模型進(jìn)行差異化比較分析,并結(jié)合整合模型進(jìn)行系統(tǒng)性研究,確定了情感工作滿意度在刺激與行為反應(yīng)中穩(wěn)健的傳導(dǎo)作用。同時,基于權(quán)變的思想,進(jìn)行了個體自我感知的敏感性研究。 第五,在以往研究的基礎(chǔ)上,本研究基于行為分析的研究方法對員工個體行為進(jìn)行了抽象與整合,更加全面、精準(zhǔn)地測度到了員工以組織為行為客體的行為模式。 在以人為本的前提下,結(jié)合相關(guān)的實證結(jié)論,本研究提出如下關(guān)于人力資源管理實踐的建議：積極構(gòu)建支持性人力資源管理實踐,建立并維系與員工的社會交換關(guān)系,從而使員工自發(fā)產(chǎn)生更多的對組織有利的角色內(nèi)與角色外行為；努力培養(yǎng)并提高員工的工作滿意度,特別應(yīng)該重視員工情感工作滿意度的培育；培養(yǎng)員工內(nèi)在職業(yè)成功感,增強(qiáng)員工的組織自尊,讓員工真切地認(rèn)識到自己作為組織成員所具有的重要性和價值性；構(gòu)建員工與組織之間的合作型勞動關(guān)系；關(guān)注組織內(nèi)部勞動力市場,堅持以員工為導(dǎo)向的人力資源管理措施；重視情感化的管理模式和員工的心態(tài)管理。
【圖文】：

本研究基于管理學(xué)領(lǐng)域中的內(nèi)容型激勵理論與人性的四大基本假設(shè)，，結(jié)合中外大量相關(guān)研究文獻(xiàn)，界定了員工交換關(guān)系感知、員工社會交換關(guān)系感知與員工經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系感知這三大構(gòu)念，提出了如圖1.1所示的員工交換關(guān)系感知對個體行為的作用機(jī)理模型爹蔫茹歲:歲留‘與}l}l萬l{篇{翔J{拜塑戶‘‘‘二一‘‘‘‘‘二{行為:r|||邑經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系、、飛灌履借堰藻睿‘。薩奢r作滿一工意度﨏n從、嗀朋油.

本文編號：2702724