【摘要】：進入21世紀,伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,競爭的不確定性、組織的不穩(wěn)定性和雇傭的不安全性是中國企業(yè)不得不面對的現(xiàn)實狀態(tài)。而這一狀態(tài)西方國家的企業(yè)在20世紀中后期曾經(jīng)經(jīng)歷過。那時,西方的一些學者發(fā)現(xiàn)員工個體傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)生轉(zhuǎn)變,出現(xiàn)了易變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯心態(tài),并引起了雇傭關系、就業(yè)觀念、自我職業(yè)生涯設計、職業(yè)發(fā)展目標、職業(yè)成功衡量標準、組織職業(yè)生涯管理等一系列變化。其中,雇主與雇員關系由“關系型契約”向“交易型契約”的轉(zhuǎn)變對員工的職業(yè)發(fā)展和組織的職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了深遠的影響。員工傳統(tǒng)的終身就業(yè)觀念逐漸被提高終身就業(yè)能力的觀念所取代；員工個體開始為自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃,并承擔主要責任。與此同時,面臨員工頻繁流動對組織產(chǎn)生的負面影響,以及肩負提升人力資本價值責任的組織,也開始調(diào)整職業(yè)生涯管理策略,為員工的職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)成功承擔部分責任。在這樣一個復雜多變的環(huán)境下,員工不得不從自身做起,意在提高可就業(yè)能力以適應現(xiàn)實環(huán)境,期望通過職業(yè)成功達成自我實現(xiàn)。 基于此,首先借鑒西方易變性和無邊界職業(yè)思想態(tài)度的測量工具,以企業(yè)知識型員工為研究對象,采用實證研究的方法,探究在中國文化背景和環(huán)境下企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯心態(tài)發(fā)生的變化,以及易變性和無邊界職業(yè)生涯特征。研究結(jié)果顯示,中國企業(yè)知識型員工已經(jīng)產(chǎn)生了易變性和無邊界職業(yè)思想傾向,年齡、學歷、職位、單位性質(zhì)等差異導致不同群體的易變性和無邊界職業(yè)生涯態(tài)度存在顯著差異,易變性和無邊界職業(yè)生涯呈現(xiàn)被動性、多變性、無邊界性、流動性、多樣性和復雜性等特征。 其次,探究在易變性和無邊界職業(yè)生涯下知識型員工的可就業(yè)能力與職業(yè)成功的關系。鑒于現(xiàn)有的可就業(yè)能力測量工具中缺少人力資本量表,本文運用文獻歸納、專家訪談、因子分析等方法開發(fā)了包含4個維度(教育水平、工作經(jīng)驗、學習力、培訓)12個題項,具有較高信度和效度的人力資本量表,并修正了可就業(yè)能力其余各維度(適應性、職業(yè)認同、社會資本)和職業(yè)成功各維度(組織內(nèi)部競爭力、組織外部競爭力、職業(yè)滿意度)量表。在此基礎上,運用實證研究方法探究了企業(yè)知識型員工可就業(yè)能力與職業(yè)成功的關系。共收回有效問卷406份問卷,通過探索性因子分析、相關分析和回歸分析結(jié)果表明,知識型員工的可就業(yè)能力與職業(yè)成功顯著正相關,并且可就業(yè)能力能夠積極預測職業(yè)成功。 再次,在證明可就業(yè)能力與職業(yè)成功具有穩(wěn)定關系的同時,進一步探究可就業(yè)能力與職業(yè)成功之間的內(nèi)部作用機制。運用SPSS17.0和LISREL8.7進行描述性統(tǒng)計分析、探索性因子分析、驗證性因子分析、相關分析、中介效應分析和結(jié)構方程模型分析,修正了自尊和職業(yè)承諾量表,通過對406份調(diào)查問卷統(tǒng)計分析結(jié)果顯示,職業(yè)承諾中的情感承諾是可就業(yè)能力與職業(yè)成功的中介變量。但職業(yè)承諾中的規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾沒有起到中介作用。自尊在可就業(yè)能力和情感承諾之間起中介作用。可就業(yè)能力首先通過自尊影響其情感承諾,并通過情感承諾進而影響職業(yè)成功。自尊和情感承諾先后作為中介變量對可就業(yè)能力和職業(yè)成功產(chǎn)生間接作用和影響。
【圖文】：

的外部標志;主觀的職業(yè)成功被認為是個人感覺到的對工作和職業(yè)發(fā)展結(jié)果的積極評價。周文霞提出了一個整合性的研究框架，見圖2.3。周文霞、孫健敏研究了中國情境下職業(yè)成功觀的內(nèi)容和結(jié)構，，將職業(yè)成功觀歸結(jié)為九個類別:物質(zhì)報酬、權力地位、績效貢獻、關系網(wǎng)絡、安全穩(wěn)定、才能發(fā)揮、獲得認同、自由快樂、和諧平衡，并將九個類別進一步抽象化，提出職業(yè)成功觀包含三維結(jié)構:

圖4.3模型估計路徑 .3EstimatedPathdiagram圖4.3顯示了人力資木的二階驗證性因子分析的因子載荷系數(shù)，從圖中可知，教育水平、工作經(jīng)驗、學習力和培訓對于人力資木的影響都相當大，工作經(jīng)驗、學習力的影響最高，培訓次之，最后是教育水平。該模型的擬合指數(shù)數(shù)據(jù)顯示擬合卡方值為123.39，自由度為50;RMSEA為0.06，SRMR為0.046;NFI、NNFI、CFI、GFI皆大于0.90，說明該模型擬合的十分理想。第五步，人力資本的描述性統(tǒng)計分析人力資本各維度的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表4.16。結(jié)果表明人力資本四個因子的平均得分均大于3
【學位授予單位】：大連理工大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2011
【分類號】：F272.92;F224

【引證文獻】

相關期刊論文 前1條

1 鄒小玲;葉龍;;雇員可雇傭能力與職業(yè)成功的關系研究:職業(yè)發(fā)展的視角[J];現(xiàn)代管理科學;2013年04期

相關碩士學位論文 前3條

1 夏夢巖;生涯易變情形下組織支持感與職業(yè)承諾關系研究[D];南京理工大學;2013年

2 段艷楠;社會資本和人力資本對職業(yè)成功作用機制研究[D];大連理工大學;2013年

3 陳慧珍;基于職業(yè)能力的美國生涯發(fā)展教育研究[D];廣東技術師范學院;2013年

本文編號：2652925