【摘要】：進(jìn)入21世紀(jì),伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,競爭的不確定性、組織的不穩(wěn)定性和雇傭的不安全性是中國企業(yè)不得不面對的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。而這一狀態(tài)西方國家的企業(yè)在20世紀(jì)中后期曾經(jīng)經(jīng)歷過。那時(shí),西方的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)生轉(zhuǎn)變,出現(xiàn)了易變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯心態(tài),并引起了雇傭關(guān)系、就業(yè)觀念、自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)、組織職業(yè)生涯管理等一系列變化。其中,雇主與雇員關(guān)系由“關(guān)系型契約”向“交易型契約”的轉(zhuǎn)變對員工的職業(yè)發(fā)展和組織的職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。員工傳統(tǒng)的終身就業(yè)觀念逐漸被提高終身就業(yè)能力的觀念所取代；員工個(gè)體開始為自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,并承擔(dān)主要責(zé)任。與此同時(shí),面臨員工頻繁流動對組織產(chǎn)生的負(fù)面影響,以及肩負(fù)提升人力資本價(jià)值責(zé)任的組織,也開始調(diào)整職業(yè)生涯管理策略,為員工的職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)成功承擔(dān)部分責(zé)任。在這樣一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境下,員工不得不從自身做起,意在提高可就業(yè)能力以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境,期望通過職業(yè)成功達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)。 基于此,首先借鑒西方易變性和無邊界職業(yè)思想態(tài)度的測量工具,以企業(yè)知識型員工為研究對象,采用實(shí)證研究的方法,探究在中國文化背景和環(huán)境下企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯心態(tài)發(fā)生的變化,以及易變性和無邊界職業(yè)生涯特征。研究結(jié)果顯示,中國企業(yè)知識型員工已經(jīng)產(chǎn)生了易變性和無邊界職業(yè)思想傾向,年齡、學(xué)歷、職位、單位性質(zhì)等差異導(dǎo)致不同群體的易變性和無邊界職業(yè)生涯態(tài)度存在顯著差異,易變性和無邊界職業(yè)生涯呈現(xiàn)被動性、多變性、無邊界性、流動性、多樣性和復(fù)雜性等特征。 其次,探究在易變性和無邊界職業(yè)生涯下知識型員工的可就業(yè)能力與職業(yè)成功的關(guān)系。鑒于現(xiàn)有的可就業(yè)能力測量工具中缺少人力資本量表,本文運(yùn)用文獻(xiàn)歸納、專家訪談、因子分析等方法開發(fā)了包含4個(gè)維度(教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn))12個(gè)題項(xiàng),具有較高信度和效度的人力資本量表,并修正了可就業(yè)能力其余各維度(適應(yīng)性、職業(yè)認(rèn)同、社會資本)和職業(yè)成功各維度(組織內(nèi)部競爭力、組織外部競爭力、職業(yè)滿意度)量表。在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用實(shí)證研究方法探究了企業(yè)知識型員工可就業(yè)能力與職業(yè)成功的關(guān)系。共收回有效問卷406份問卷,通過探索性因子分析、相關(guān)分析和回歸分析結(jié)果表明,知識型員工的可就業(yè)能力與職業(yè)成功顯著正相關(guān),并且可就業(yè)能力能夠積極預(yù)測職業(yè)成功。 再次,在證明可就業(yè)能力與職業(yè)成功具有穩(wěn)定關(guān)系的同時(shí),進(jìn)一步探究可就業(yè)能力與職業(yè)成功之間的內(nèi)部作用機(jī)制。運(yùn)用SPSS17.0和LISREL8.7進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、相關(guān)分析、中介效應(yīng)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析,修正了自尊和職業(yè)承諾量表,通過對406份調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示,職業(yè)承諾中的情感承諾是可就業(yè)能力與職業(yè)成功的中介變量。但職業(yè)承諾中的規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾沒有起到中介作用。自尊在可就業(yè)能力和情感承諾之間起中介作用�？删蜆I(yè)能力首先通過自尊影響其情感承諾,并通過情感承諾進(jìn)而影響職業(yè)成功。自尊和情感承諾先后作為中介變量對可就業(yè)能力和職業(yè)成功產(chǎn)生間接作用和影響。
【圖文】：

的外部標(biāo)志;主觀的職業(yè)成功被認(rèn)為是個(gè)人感覺到的對工作和職業(yè)發(fā)展結(jié)果的積極評價(jià)。周文霞提出了一個(gè)整合性的研究框架，見圖2.3。周文霞、孫健敏研究了中國情境下職業(yè)成功觀的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，，將職業(yè)成功觀歸結(jié)為九個(gè)類別:物質(zhì)報(bào)酬、權(quán)力地位、績效貢獻(xiàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、安全穩(wěn)定、才能發(fā)揮、獲得認(rèn)同、自由快樂、和諧平衡，并將九個(gè)類別進(jìn)一步抽象化，提出職業(yè)成功觀包含三維結(jié)構(gòu):

圖4.3模型估計(jì)路徑 .3EstimatedPathdiagram圖4.3顯示了人力資木的二階驗(yàn)證性因子分析的因子載荷系數(shù)，從圖中可知，教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力和培訓(xùn)對于人力資木的影響都相當(dāng)大，工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力的影響最高，培訓(xùn)次之，最后是教育水平。該模型的擬合指數(shù)數(shù)據(jù)顯示擬合卡方值為123.39，自由度為50;RMSEA為0.06，SRMR為0.046;NFI、NNFI、CFI、GFI皆大于0.90，說明該模型擬合的十分理想。第五步，人力資本的描述性統(tǒng)計(jì)分析人力資本各維度的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表4.16。結(jié)果表明人力資本四個(gè)因子的平均得分均大于3
【學(xué)位授予單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號】：F272.92;F224

【引證文獻(xiàn)】

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1 鄒小玲;葉龍;;雇員可雇傭能力與職業(yè)成功的關(guān)系研究:職業(yè)發(fā)展的視角[J];現(xiàn)代管理科學(xué);2013年04期

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1 夏夢巖;生涯易變情形下組織支持感與職業(yè)承諾關(guān)系研究[D];南京理工大學(xué);2013年

2 段艷楠;社會資本和人力資本對職業(yè)成功作用機(jī)制研究[D];大連理工大學(xué);2013年

3 陳慧珍;基于職業(yè)能力的美國生涯發(fā)展教育研究[D];廣東技術(shù)師范學(xué)院;2013年

本文編號：2652925