【摘要】：在互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)日益發(fā)展的今天,一些手機(jī)智能配貨平臺(tái)的崛起,為貨主與司機(jī)搭建了一座橋梁,減少了許多物流中間環(huán)節(jié),使得物流價(jià)格更加透明,傳統(tǒng)物流企業(yè)生存愈發(fā)艱難。在此背景下,以XH物流公司為代表的傳統(tǒng)物流企業(yè),正面臨著一個(gè)瓶頸和轉(zhuǎn)型期。如何提高服務(wù)能力、提升競爭優(yōu)勢、加強(qiáng)內(nèi)部管理、降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),成為企業(yè)生存的重要因素。由于資金、企業(yè)實(shí)力、行業(yè)現(xiàn)狀、就業(yè)人員文化素質(zhì)等條件限制,物流企業(yè)目前在管理上仍然是一種比較粗放、簡單的模式。在這一轉(zhuǎn)型時(shí)期,筆者研究的XH物流公司越來越意識(shí)到管理的重要性,提出了從管理要效益、從管理求生存、從管理謀發(fā)展的經(jīng)營口號(hào)。作為物流企業(yè)的中堅(jiān)力量,項(xiàng)目經(jīng)理工作的好壞,對企業(yè)效益起著決定性的影響作用。而勝任素質(zhì),是高績效和一般績效員工的區(qū)別之處。對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行勝任素質(zhì)模型研究,并構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型,就顯得尤為必要和重要。首先,本文依據(jù)美國著名心理學(xué)家麥克里蘭的“冰山模型”和R.博亞特茲的“洋蔥模型”為理論,概述了勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的含義,并對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀做了分析。其次,為XH物流公司項(xiàng)目經(jīng)理管理現(xiàn)狀做了診斷,并通過文獻(xiàn)查找法、問卷調(diào)查法等,從心理、能力、文化等三個(gè)維度,分別構(gòu)建了XH物流公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征。最后通過行為事件訪談法和主題分析法,進(jìn)一步驗(yàn)證上述特征,并構(gòu)建了項(xiàng)目經(jīng)理勝任力素質(zhì)模型,并將該模型應(yīng)用于公司的招聘、績效考核和培訓(xùn)當(dāng)中。因此,本次對XH物流公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建,不僅為本公司的人事管理工作提供了參考和依據(jù),而且也為其它物流企業(yè)提供了借鑒。
【圖文】：

在外部招聘方面，一般由人力資源部根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目經(jīng)理崗位的需求，編招聘信息，然后主要通過招聘網(wǎng)站的形式發(fā)布招聘信息。招聘專員負(fù)責(zé)簡歷的集、篩選、通知面試人員、組織面試。在面試環(huán)節(jié)時(shí)，對于項(xiàng)目經(jīng)理這樣的中層管理崗位，一般由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行初面，初面合格后，再由總經(jīng)理進(jìn)行面，二面后，由總經(jīng)理憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和第一印象來判斷應(yīng)聘者的大致情況，最確定錄用人員。此種招聘方法，更多是基于經(jīng)驗(yàn)和對求職者的主觀判斷之上，缺乏科學(xué)性因?yàn)榍舐氄咴趹?yīng)聘該管理崗位時(shí)，不會(huì)是第一次找工作，他們在求職路上也有一定的經(jīng)驗(yàn)，知道怎樣的回答才能令考官滿意。所以難免會(huì)存在求職者的回答真實(shí)、不客觀、不全面等情況，致使招聘的人員不能勝任工作崗位，或者不能應(yīng)企業(yè)的文化而流失，導(dǎo)致企業(yè)財(cái)力物力和時(shí)間的浪費(fèi)，使招聘效率低下。而且面試前對招聘流程、面試內(nèi)容沒有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，面試官對應(yīng)聘者一般都隨機(jī)提問，缺乏統(tǒng)一性和規(guī)范性。不同的應(yīng)聘者，遇到的可能是不同的問題，題的難易也會(huì)不同，這樣勢必會(huì)影響招聘的公正性。外部招聘流程如圖 3-2 所示。

3.2.2 績效考核現(xiàn)狀XH 物流公司現(xiàn)目前對項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核，主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，即考核潤指標(biāo)、回款及時(shí)性、壞帳呆帳比率等。這一傳統(tǒng)的績效考核辦法，無法全面映項(xiàng)目經(jīng)理的工作成績和貢獻(xiàn)，不能體現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)和無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)無法評價(jià)企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Γ?不能完全符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求[31]。主要表在以下方面：第一，，績效考核指標(biāo)過于單一，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，果僅僅以利潤作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，可能就會(huì)出現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)不關(guān)鍵，結(jié)果主，難以量化的工作被忽略等，所以我們可以再用平衡記分卡模型對 XH 公司進(jìn)梳理。平衡記分卡從內(nèi)部、外部、過去和未來四個(gè)維度進(jìn)行考核。平衡記分卡僅僅考核財(cái)務(wù)績效，還包括了客戶滿意度、員工的學(xué)習(xí)成長和企業(yè)內(nèi)部管理效[32]。而且單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也不能反映企業(yè)近 20 年所積累起來的聲譽(yù)、口碑等形資產(chǎn)。平衡計(jì)分卡如圖 3-3 所示。
【學(xué)位授予單位】：電子科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92;F259.23

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2600285