本文關鍵詞：A快捷酒店基于勝任特征模型的員工管理研究

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【摘要】：近10年來，快捷型酒店在全國各地出現(xiàn)并獲得迅猛發(fā)展，為爭奪客源展開的競爭日趨激烈，人才需求量急劇增加。而對于新興的快捷酒店業(yè)態(tài)，現(xiàn)有的傳統(tǒng)酒店人才與快捷酒店對人才的要求較大的反差，導致了勝任人才供需之間的矛盾。另外,盡管勝任特征模型理論與運用的研究取得了較大的進展,也有很多通用素質(zhì)模型，但在快捷酒店從業(yè)人員勝任特征建模及應用上研究得較少，對快捷酒店勝任特征模型的應用還達不到指導作用。本文試圖探討快捷酒店從業(yè)人員的勝任特征，為酒店招聘、選拔、培養(yǎng)、開發(fā)人才提供借鑒。 本文整理了國內(nèi)外關于勝任特征及勝任特征模型的理論知識和研究現(xiàn)狀，闡述了快捷酒店的行業(yè)特征、發(fā)展趨勢和經(jīng)營管理環(huán)境，深入分析了快捷酒店行業(yè)員工的素質(zhì)現(xiàn)狀、近五年新生代員工發(fā)生的變化、員工流動性較大的原因。在相關文獻研究的基礎上，通過發(fā)放調(diào)查問卷、行為事件訪談等方法，對快捷酒店從業(yè)人員進行訪問調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了處理分析，得出了員工的勝任特征要素，構(gòu)建了A快捷酒店的勝任特征模型。并以A酒店的前臺接待崗位為例，對勝任特征模型進行了應用。 這些研究成果，豐富和拓展了勝任特征的應用范圍，從一定程度上說，也為完善快捷酒店的人力資源管理提供了有價值的研究案例。
【關鍵詞】：勝任特征研究 快捷酒店 人力資源管理
【學位授予單位】：云南師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F719
【目錄】：

• 摘要3-4
• Abstract4-8
• 第一章 緒論8-12
• 第一節(jié) 研究的背景8-9
• 第二節(jié) 研究的意義和目的9-10
• 一、 理論意義9
• 二、 實踐意義9-10
• 第三節(jié) 研究的方法和思路10-12
• 一、 研究的方法10-11
• 二、 研究的思路11-12
• 第二章 勝任特征國內(nèi)外研究綜述12-16
• 第一節(jié) 國外研究概況12-14
• 第二節(jié) 國內(nèi)研究概況14-16
• 第三章 勝任特征及模型理論概述16-25
• 第一節(jié) 勝任特征的定義及構(gòu)成要素16-20
• 一、 勝任特征的定義16-17
• 二、 勝任特征的類型17-18
• 三、 勝任特征的構(gòu)成要素18-20
• 第二節(jié) 勝任特征模型20-22
• 一、 勝任特征模型的定義20
• 二、 勝任特征模型的結(jié)構(gòu)20
• 三、 著名的勝任特征模型：冰山模型20-21
• 四、 企業(yè)通用勝任特征模型21-22
• 第三節(jié) 勝任特征模型與人力資源管理的關系22-25
• 一、 勝任特征模型與企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建22-23
• 二、 勝任特征模型與企業(yè)人力資源管理的關系23
• 三、 勝任特征模型與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展23-25
• 第四章 快捷酒店行業(yè)員工勝任特征現(xiàn)狀分析25-33
• 第一節(jié) 快捷酒店的定義、現(xiàn)狀和前景分析25-27
• 一、 快捷酒店的定義25
• 二、 快捷酒店在國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀25-26
• 三、 快捷酒店的發(fā)展趨勢26-27
• 第二節(jié) 酒店行業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀27-28
• 一、 行業(yè)特性導致從業(yè)人員層次較低、專業(yè)服務技能差27
• 二、 人員性別、學歷結(jié)構(gòu)不合理，合格的從業(yè)人員缺失27-28
• 三、 從業(yè)人員流動快、流失率高28
• 四、 酒店做不到“以人為本”，缺乏行之有效的人才培養(yǎng)機制28
• 第三節(jié) 從業(yè)人員高流失率的原因分析28-30
• 一、 受傳統(tǒng)觀念的影響，人員易流失29
• 二、 勞動強度高，人才易流走29
• 三、 就業(yè)面廣泛，人才易外流29
• 四、 沒有上升空間，年輕人流失快29-30
• 五、 缺乏福利保障，有后顧之憂，人員易流失30
• 六、 薪酬體系不合理，直接導致人員流失30
• 第四節(jié) 快捷酒店行業(yè)人力資源供給在近五年發(fā)生的變化30-33
• 一、 員工的年齡結(jié)構(gòu)和文化水平發(fā)生較大變化30-31
• 二、 人力資源供給渠道越來越窄31
• 三、 從業(yè)員工主要為 90 后，價值觀念發(fā)生巨大變化，，基本需求轉(zhuǎn)變31-32
• 四、 員工的工資水平與生活成本的增加不相匹配32
• 五、 員工的期望與現(xiàn)實生活差距較大32-33
• 第五章 建立 A 快捷酒店員工勝任特征模型33-45
• 第一節(jié) 素質(zhì)研究與開發(fā)33-41
• 一、 選定研究職位33-34
• 二、 選擇績優(yōu)人員34-35
• 三、 收集勝任特征信息35-38
• 四、 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與分析38-41
• 第二節(jié) A 快捷酒店勝任特征模型構(gòu)建41-45
• 第六章 勝任特征模型在 A 快捷酒店的應用45-58
• 第一節(jié) 招聘選拔45-50
• 一、 確立基于勝任特征模型的崗位任職資格45-47
• 二、 設計行為導向的結(jié)構(gòu)化面試47-49
• 三、 面試中的行為事件訪談49
• 四、 實施綜合評價，確定人選49-50
• 第二節(jié) 員工培訓開發(fā)50-53
• 一、 識別目標崗位要求的勝任特征51
• 二、 開展培訓需求分析，確認績效差距51-52
• 三、 制定培訓計劃52
• 四、 開展員工培訓52
• 五、 培訓效果評估52-53
• 第三節(jié) 績效管理53-55
• 一、 制定績效計劃54
• 二、 績效實施與考核54
• 三、 績效溝通與反饋54
• 四、 績效改進54-55
• 五、 績效結(jié)果應用55
• 第四節(jié) 員工職業(yè)生涯管理55-58
• 一、 評估員工的勝任特征現(xiàn)狀55-56
• 二、 明確每個員工的勝任特征差距56
• 三、 指導員工制定個人勝任特征發(fā)展計劃56
• 四、 指導員工制定并落實職業(yè)發(fā)展目標56
• 五、 實施繼任計劃56-58
• 第七章 結(jié)論與展望58-60
• 第一節(jié) 結(jié)論58
• 第二節(jié) 研究的不足之處58-59
• 第三節(jié) 進一步研究展望59-60
• 參考文獻60-62
• 附錄62-66
• 附錄 1 員工勝任特征行為事件訪談提綱62-64
• 附錄 2 快捷酒店員工勝任特征開放式調(diào)查問卷64-66
• 致謝66

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