自上世紀90年代中期職業(yè)生涯管理學說被介紹和引入到中國以來,國內的職業(yè)生涯管理研究基本處于對國外相關理論的介紹和嘗試應用階段,飯店職業(yè)生涯管理的研究更是鳳毛麟角。而進入21世紀知識經濟時代以來,人才競爭成為飯店之間競爭的焦點。同時,隨著中國加入WTO,國外飯店集團對國內飯店的人才壓力日趨明顯。怎么樣吸引人才、留住人才,使員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機地結合起來,成為我國飯店人力資源管理面臨的一個重要問題。本文將職業(yè)生涯管理納入飯店人力資源開發(fā)與管理的研究視野,希望能為飯店企業(yè)應用職業(yè)生涯管理提供理論支持和方法指導。 本文第一部分概述了研究的背景、目的和意義及研究的思路和方法；第二部分對相關理論研究進行了綜述；第三部分綜述了飯店實行職業(yè)生涯管理的意義；第四部分為實證研究。通過對問卷調查和訪談結果等一手資料的處理,分析了飯店職業(yè)生涯管理現狀,探討了員工不同的人口統(tǒng)計因素對自我職業(yè)生涯管理的影響作用及不同統(tǒng)計特征的員工對組織職業(yè)生涯管理的感知差異；第五部分對飯店職業(yè)生涯管理的具體措施和方法進行了深入分析；第六部分為研究結論。筆者認為在職業(yè)生涯管理的整個實施過程須遵循利益結合原則、統(tǒng)籌性原則、差異性原則等六大原則。具體來說,飯店企業(yè)應首先從基礎工作入手,一方面要創(chuàng)造良好的組織支持條件,另一方面,須建立以生涯發(fā)展為導向的人力資源相關制度。在扎實基礎工作的前提下,飯店可嘗試運用：指導員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工設置職業(yè)發(fā)展通道、強化職業(yè)生涯階段管理和實施繼任規(guī)劃等四個方法進行職業(yè)生涯管理。由于職業(yè)生涯管理是個體和組織共同的責任,本文還提出了員工在職業(yè)生涯管理中的角色和應承擔的任務。最后,筆者指出本次研究的局限性及今后應努力的方向。
【學位單位】：中南林業(yè)科技大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2006
【中圖分類】：F272.92;F719
【部分圖文】：

異;以描述統(tǒng)計分析組織職業(yè)生涯管理的實施程度。樣本人口統(tǒng)計特征具體分析如下:(l)調查樣本以女性居多，具體比例見圖4.1。性別圈男口女圖4.1樣本性別構成 Figure4.1GenderProPonionofSamPle(2)調查樣本中大多數為未婚員工，具體比例見圖4.2。

飯店員工職業(yè)生涯管理研究(5)從部門分布圖4.5看，樣本集中在客房部、前廳部和餐飲部這三個飯店主要的一線部門，這和飯店員工各部門人數的分布狀況基本相符。 lllllll】】】】】】}_贏。。。。。… … ………… )))))))尸uo日。山源部圖4.5樣本部門分布 Figure4.5DeP別由 mentProPortionofsamPle(6)樣本級別構成基本符合本次研究的目的，以操作層(含領班)為主體，其次為督導層，具體比例見圖4.6。級別。操作層(基層.曰只，‘孟石丈立、夕硯一L、抖硯書山，督導層(部門四助理經理、主管等)

3、年齡差異分析年齡對自我職業(yè)生涯管理四個因素的影響，統(tǒng)計結果見表4.7。各年齡段員工在生涯探索和繼續(xù)學習層面差異顯著。圖4.10顯示，隨著年齡增大，員工繼續(xù)學習的愿望和能力不斷增強;45歲以上的員工在生涯探索上呈下降趨勢，這與飯店業(yè)的特性有關，即飯店業(yè)一般是年輕人占絕對多數，45歲以上層次員工正處于其職業(yè)生涯后期，其個人職業(yè)特征突出表現為進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯表4.7不同年齡員工自我職業(yè)生涯管理的差異分析 Table4.7IndiVidualCareerManagementofDi月七 rentAgeEmPloyee項目自我認知生涯探索人際關系繼續(xù)學習24以下25一3435一4445以上F值P值平均數標準差 3.7098.47555 3.8411.58487 3.8973.71312 3.7500.30971 1.668 1.157平均數標準差 2.7233.72018 2.9200.71603 3.2656.76448 3.0625.94097 5.112.001*平均數標準差 2.7757.86216 3.0613.75061 3.0208.82929 2.8750.80737 2.393.051平均數標準差 3.2369.75877 3.4693.74186 3.5625.81841 3.6667.688532728.029*下降，此階段開始淡泊人生，對人際關系的關注已下降。人際關系方面，25一34歲

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本文編號：2832865