【摘要】：飯店企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，歸根結(jié)底在于“人”的競(jìng)爭(zhēng)。這使得飯店企業(yè)對(duì)“人的產(chǎn)出”，即員工績(jī)效提出了更高的要求。從組織投入的角度來(lái)看，飯店行業(yè)給予員工的經(jīng)濟(jì)性投入（如薪酬）極為有限，靠經(jīng)濟(jì)性投入挽留員工和提升員工績(jī)效的能力不足，同時(shí)現(xiàn)代雇員也越來(lái)越關(guān)注薪酬之外的組織投入，因此研究非物質(zhì)性組織投入和員工績(jī)效之間的關(guān)系就顯得尤為重要。鑒于基層管理者在飯店中的重要作用及其在職業(yè)發(fā)展上的特殊性，本研究以飯店的基層管理者為研究對(duì)象。 本研究在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上探索了非物質(zhì)性組織投入的內(nèi)容和構(gòu)成。將“在崗穩(wěn)定性”納入飯店基層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)量表，且通過(guò)了信度和效度檢驗(yàn)。并在理論推理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建模型，分析并驗(yàn)證非物質(zhì)性組織投入與基層管理者績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析后得到一些有價(jià)值的結(jié)論： 1、我國(guó)高星級(jí)飯店企業(yè)對(duì)員工的非物質(zhì)性組織投入，，呈現(xiàn)三維度結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為支持性投入、發(fā)展性投入和情感性投入。 2、飯店基層管理者的績(jī)效水平不高，尤其是“在崗穩(wěn)定性”的得分非常低。 3、飯店企業(yè)對(duì)基層管理者的支持性投入可以正向預(yù)測(cè)基層管理者的周邊績(jī)效，但與他們的任務(wù)績(jī)效和在崗穩(wěn)定性沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。 4、飯店企業(yè)為基層管理者提供的發(fā)展性投入能夠正向預(yù)測(cè)基層管理者的任務(wù)績(jī)效和在崗穩(wěn)定性，但與他們的周邊績(jī)效沒(méi)有顯著關(guān)系。 5、飯店企業(yè)為員工提供的情感性投入與基層管理者的三種績(jī)效正相關(guān)。 6、在物質(zhì)性組織投入方面，飯店基層管理者對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度很低。且物質(zhì)性投入與基層管理者的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。 7、控制變量（飯店性質(zhì)、被調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)特征、職位、在崗時(shí)間）與三種非物質(zhì)性組織投入之間、與三種基層管理者績(jī)效之間都有不同程度的相關(guān)性。 最后，對(duì)本研究的研究結(jié)論進(jìn)行了討論，并且對(duì)研究方法和設(shè)計(jì)進(jìn)行了反思，提出了今后研究方向的設(shè)想。
[Abstract]:In the final analysis, the competitiveness of hotel enterprises lies in the competition of people. This causes the hotel enterprise to put forward the higher request to the person's output, that is, the employee's performance. From the perspective of organizational investment, the economic input (such as salary) from the hotel industry is very limited, and the ability to retain staff and improve employee performance is insufficient. At the same time, modern employees also pay more and more attention to organizational investment, so it is particularly important to study the relationship between non-material organizational input and employee performance. In view of the important role of grass-roots managers in hotels and the particularity of their professional development, this study takes the grass-roots managers of hotels as research objects. On the basis of literature review, this study explores the content and composition of non-material organization input. The "on-job stability" is included in the performance evaluation scale for the basic managers of the hotel, and the reliability and validity are tested. On the basis of theoretical reasoning, this paper constructs a model to analyze and verify the relationship between the input of non-material organizations and the performance of grass-roots managers. Through the questionnaire survey to obtain the data, after the data analysis obtains some valuable conclusions: 1, our country high star hotel enterprise to the staff non-material organization investment, presents the three-dimensional degree structure, manifests as the support investment, Development investment and affective investment. 2. The performance level of the basic managers of the hotel is not high. In particular, the score of "on-the-job stability" is very low. 3. The supportive input of hotel enterprises to grass-roots managers can positively predict the peripheral performance of grass-roots managers. However, there is no significant correlation with their task performance and on-the-job stability. 4. The developmental input provided by hotel enterprises for grass-roots managers can positively predict the task performance and on-the-job stability of grass-roots managers. However, there is no significant relationship with their peripheral performance. 5. The emotional input provided by hotel enterprises for employees is positively related to the three kinds of performance of grass-roots managers. The satisfaction of the basic managers of the hotel is very low. There is a significant positive correlation between material input and task performance and peripheral performance of grass-roots managers. 7. Control variables (hotel nature, demographic characteristics of respondents, position, etc.) The relationship between the time in the post and the input of the three immaterial organizations and the performance of the three grass-roots managers is different. Finally, the conclusions of this study are discussed, and the research methods and design are reconsidered, and the future research direction is proposed.
【學(xué)位授予單位】：華僑大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F719;F224

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 毛月秋;;企業(yè)中層管理者績(jī)效模糊綜合評(píng)估[J];赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版);2011年05期

2 王澤兵;;中層管理者工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的構(gòu)建[J];廣西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào);2007年04期

3 陳維政,劉云,吳繼紅;雙向視角的員工組織關(guān)系探索——I-P/S模型的實(shí)證研究[J];中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì);2005年01期

4 楊莘;邵文利;楊玉平;應(yīng)波;董建;;醫(yī)院護(hù)理管理者績(jī)效考核評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)[J];中國(guó)護(hù)理管理;2008年12期

5 劉亞,龍立榮,李曄;組織公平感對(duì)組織效果變量的影響[J];管理世界;2003年03期

6 吳繼紅;陳維政;;領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)組織與員工間社會(huì)交換的調(diào)節(jié)作用研究[J];管理學(xué)報(bào);2010年03期

7 吳繼紅;;員工組織關(guān)系研究新思路——雙向視角的I-P/C模型[J];管理現(xiàn)代化;2006年02期

8 王紅敏;劉娜;楊靜;;熵權(quán)法在國(guó)有企業(yè)中層管理者績(jī)效考核中的應(yīng)用[J];經(jīng)營(yíng)管理者;2011年07期

9 康秀梅;孫多嬌;;經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J];合作經(jīng)濟(jì)與科技;2007年07期

10 凌文輇,張治燦,方俐洛;中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J];管理科學(xué)學(xué)報(bào);2000年02期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 李金平;組織氣候?qū)T工工作投入和組織承諾影響的實(shí)證研究[D];四川大學(xué);2006年

2 王菊;中層管理者績(jī)效影響因素三維結(jié)構(gòu)模型及實(shí)證研究[D];湖南大學(xué);2007年

3 劉琳;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理契約與員工績(jī)效關(guān)系研究[D];南京理工大學(xué);2007年

4 馬宏梅;企業(yè)員工參與管理與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究[D];北京化工大學(xué);2008年

5 蓋琦琪;戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效的影響研究[D];南京理工大學(xué);2007年

6 王繼敏;C煙廠(chǎng)中層管理者績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[D];中南大學(xué);2007年

7 汪澈;心理契約對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工工作績(jī)效影響的實(shí)證研究[D];山東大學(xué);2008年

8 閆伍夫;L賓館員工績(jī)效考評(píng)體系研究[D];哈爾濱工程大學(xué);2008年

9 張小雪;關(guān)于“80后”新型員工的非物質(zhì)激勵(lì)研究[D];東北師范大學(xué);2009年

10 連暉;知識(shí)員工組織支持感、組織自尊和組織承諾的關(guān)系研究[D];華東師范大學(xué);2009年

本文編號(hào)：2272560