在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的大環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)方式也顯的多元化和復(fù)雜化。對(duì)于企業(yè)而言,通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)管理和體系建設(shè),將員工的個(gè)人發(fā)展和組織的成長(zhǎng)融為一體,提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力凸顯的非常重要。在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中,因?yàn)楦鞣N因素的制約,導(dǎo)致培訓(xùn)體系流于形式,沒有固化培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),這個(gè)現(xiàn)象引起了企業(yè)各層級(jí)員工的重視和關(guān)注。讓更多的崗位參與到培訓(xùn)過(guò)程中,讓更多的員工從培訓(xùn)中受益,讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)企業(yè)的發(fā)展需要,成為培訓(xùn)體系建設(shè)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文以HS地產(chǎn)公司發(fā)展歷程為研究背景,梳理了HS的人力資源管理現(xiàn)狀,借鑒和參考國(guó)內(nèi)外研究理論,采用文獻(xiàn)法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)證分析法探究HS公司培訓(xùn)管理過(guò)程中存在的不足,針對(duì)性的提出解決對(duì)策。按照發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)的研究思路,以HS的實(shí)際情況為研究對(duì)象,得到以下研究成果:（1）HS培訓(xùn)體系建設(shè)和管理過(guò)程中,存在一些問(wèn)題:培訓(xùn)需求未系統(tǒng)化調(diào)研,需求不明確;培訓(xùn)制度體系不完善,缺乏制度保障;培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)劃性不強(qiáng),沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行措施;培訓(xùn)效果評(píng)估沒有形成規(guī)范體系;公司文化建設(shè)不足,對(duì)于學(xué)習(xí)氛圍不夠重視。（2）針對(duì)以上問(wèn)題以及企業(yè)實(shí)際情況,本研究提出了相... 

【文章來(lái)源】：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)江蘇省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：152 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文102.3相關(guān)理論綜述(SummaryofRelatedTheories)（1）培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是指組織為了確保員工按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)完成所承擔(dān)的工作任務(wù)，并且具有滿足組織未來(lái)發(fā)展需要的能力，采取科學(xué)有效的方法，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，以期員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等方面的行為方式得到改善和提高[7]。培訓(xùn)是員工通過(guò)參與相應(yīng)的活動(dòng)，以滿足崗位要求目標(biāo)，培養(yǎng)員工專業(yè)知識(shí)及技能為手段，滿足組織發(fā)展需要。因此，培訓(xùn)活動(dòng)具有系統(tǒng)性、整體性、實(shí)用性、針對(duì)性、多樣化、前瞻性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。（2）培訓(xùn)體系的概念根據(jù)學(xué)者們的相關(guān)觀點(diǎn)，培訓(xùn)體系的定義可以總結(jié)為：培訓(xùn)體系是能夠顯示企業(yè)培訓(xùn)的類型和層次的一個(gè)系統(tǒng)，它能夠清楚的展示出企業(yè)在舉辦培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，其培訓(xùn)的的對(duì)象、目的、任務(wù)、形式、考核等各類組成因素的內(nèi)容，并表明這些元素之間的相互關(guān)系。對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)一步劃分，可以將其細(xì)分成四個(gè)分體系，具體來(lái)說(shuō)就是培訓(xùn)需求分析體系、培訓(xùn)計(jì)劃制定體系、培訓(xùn)組織運(yùn)營(yíng)體系以及培訓(xùn)效果評(píng)估體系。（3）培訓(xùn)需求分析理論二十世紀(jì)八十年代,由I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人共同提出的Goldstein三層次模型，該模型將培訓(xùn)需求分析看成了統(tǒng)一的整體，對(duì)組織、任務(wù)和人員的需求進(jìn)行整合。由于Goldstein三層次模型操作簡(jiǎn)便、分析全面、科學(xué)、系統(tǒng)，得到了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同，應(yīng)用也最為廣泛[8]。國(guó)外到現(xiàn)在為止還是有很多企業(yè)管理者采用這套理論進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。圖2-1Goldstein三層次模型圖Figure2-1Goldsteinthree-levelmodeldiagram

3研究背景介紹13助學(xué)千萬(wàn)余元。集團(tuán)將秉承創(chuàng)造美好家園的企業(yè)使命，努力為盡可能多的人創(chuàng)造美好的生活方式，為提高城市人居環(huán)境貢獻(xiàn)一份力量。作為發(fā)展多年的地產(chǎn)企業(yè)，給社會(huì)發(fā)展也做出了重大的貢獻(xiàn)。3.2HS公司人力資源現(xiàn)狀（HS"sHumanResourcesStatus）HS公司的采用的是直線職能制，在公司在董事長(zhǎng)統(tǒng)籌下，由運(yùn)營(yíng)總裁和行政總裁對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。運(yùn)營(yíng)總裁和行政總裁有明確的分工和職責(zé)，運(yùn)營(yíng)總裁對(duì)公司整體的項(xiàng)目拓展、規(guī)劃設(shè)計(jì)、開發(fā)報(bào)建、工程管理、市場(chǎng)銷售方面進(jìn)行負(fù)責(zé)；行政總裁對(duì)集團(tuán)辦公室辦公室、財(cái)務(wù)中心等方面的工作負(fù)責(zé)。如圖所示：圖3-1HS公司組織結(jié)構(gòu)Figure3-1HScorporatestructure截止2019年12月31日，公司總?cè)藬?shù)為150人，其中男性員工102人占比：68%，女性員工48人，占比32%人。具體如下圖所示：

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]培訓(xùn)體系的搭建對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)的重要作用[J]. 李良.  智庫(kù)時(shí)代. 2019(29)
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[4]企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題與對(duì)策——以某能源集團(tuán)企業(yè)大學(xué)為例[J]. 吳樹廷.  北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào). 2019(01)
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[10]高績(jī)效人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工流失率的協(xié)同與互補(bǔ)效應(yīng)研究[J]. 彭娟,張光磊,劉善仕.  管理評(píng)論. 2016(05)

碩士論文
[1]上海MM印刷包裝有限公司內(nèi)部培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D]. 秦曉嶸.上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 2020
[2]H公司企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D]. 周陽(yáng).湖南師范大學(xué) 2018
[3]集團(tuán)公司不同管控模式下人力資源管理模式研究[D]. 何文華.蘇州大學(xué) 2010
[4]JT公司人力資源管理探析[D]. 任開違.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2008
[5]金川集團(tuán)有限公司員工培訓(xùn)中的問(wèn)題及對(duì)策研究[D]. 楊東燁.蘭州大學(xué) 2006



本文編號(hào)：3284711