王丹陽(yáng) 海南大學(xué)

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的日益分離導(dǎo)致股東與經(jīng)營(yíng)者之間出現(xiàn)委托代理關(guān)系，即股東作為委托人指定高層管理人員作為代理人代理他們從事某些活動(dòng)。然而，由于所有者追求的公司的價(jià)值最大化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者追求的工資津貼、閑暇時(shí)間之間存在矛盾，以及經(jīng)營(yíng)過程中雙方信息的不對(duì)稱、契約不完全性導(dǎo)致了委托人勢(shì)必要承擔(dān)代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，為了降低代理人的代理風(fēng)險(xiǎn)和成本，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，有必要引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制給予經(jīng)營(yíng)者一定的剩余索取權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益融為一體。本文重點(diǎn)探討股權(quán)激勵(lì)的措施和方法，同時(shí)跟據(jù)我國(guó)公司現(xiàn)狀提出一些建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效：期權(quán)

一、股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展情況

（一）股權(quán)分置改革前的積極探索階段

    在這個(gè)階段，我國(guó)為解決委托代理中經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題，結(jié)合西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和我國(guó)特殊的國(guó)情，也嘗試性地推出了各種激勵(lì)模式，比如上海儀電模式、武漢模式、貝嶺模式、泰達(dá)模式與吳儀模式等經(jīng)典模式。但由于我國(guó)資本市場(chǎng)的不完善，股票市場(chǎng)上流通股偏小和經(jīng)理人市場(chǎng)不健全等多方面的因素影響，以及我國(guó)配套法律制度尚未出臺(tái)，上市公司不能合法解決股權(quán)激勵(lì)中的股票來源問題，所以不能稱之為真正意義上的股權(quán)激勵(lì)。

（二）股權(quán)分置改革后的規(guī)范發(fā)展階段

    2005年8月，在上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)工作基本完成解決了我國(guó)國(guó)有股和法人股不能流通的歷史遺留問題，改變了我國(guó)資本市場(chǎng)上同股不同權(quán)，同股不同利的尷尬局面，拉開了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的序幕。我國(guó)醞釀己久的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將在合法的宏觀環(huán)境下全面深入展開，并且上市公司股權(quán)激勵(lì)的具體實(shí)施方案也有據(jù)可依。許多上市公司在股改對(duì)價(jià)方案中順勢(shì)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，上市公司股權(quán)激勵(lì)暗潮涌動(dòng)。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)概念

（一）股權(quán)激勵(lì)

    所謂股權(quán)激勵(lì)即是通過完成一定的業(yè)務(wù)指標(biāo)后以一定形式獲得公司一部分股權(quán)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)對(duì)象(代理人)能以股東的身份參與公司的經(jīng)營(yíng)管理，分享公司的成長(zhǎng)利潤(rùn)，分擔(dān)公司所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，使其能長(zhǎng)期勤勉盡責(zé)為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。由此可見，股權(quán)激勵(lì)制度將公司高層、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，最大限度的調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，促使他們?nèi)娜獍研乃挤旁诠镜纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展上，使得公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到實(shí)實(shí)在在的提高，達(dá)到雙贏的目的。

（二）高管人員的界定

    高管人員是指一個(gè)組織中的高層管理人員，主要負(fù)責(zé)或者參與一個(gè)組織的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)的確定，并對(duì)組織中的人力資源和物質(zhì)資源擁有充分的調(diào)配權(quán)。本文中討論的上市公司高管人員主要是指對(duì)公司的重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有決策權(quán)和控制權(quán)的人員的總稱。這些人員對(duì)于公司的運(yùn)作、發(fā)展都具有一定的影響作用。

 三、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

（一）股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)

    薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系，往往可以分為固定薪酬、短期薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利四個(gè)部分。不同的薪酬組成部分對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用是不相同的。為了充分發(fā)揮收入的激勵(lì)作用，保證公司的長(zhǎng)期發(fā)展，在收入中需要有像股權(quán)激勵(lì)這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

（二）股權(quán)激勵(lì)能有效降低代理成本

    股權(quán)激勵(lì)通過給予高管人員一定的剩余索取權(quán)，使高管擁有主人翁的責(zé)任感，將企業(yè)當(dāng)作自己的一份事業(yè)兢兢業(yè)業(yè)的去經(jīng)營(yíng)，從而降低了股東大會(huì)、董事和監(jiān)事對(duì)其的監(jiān)督成本。另一方面，擁有股權(quán)的高管人員為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和自身利益的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)理性對(duì)待在職消費(fèi)，減少?zèng)]有必要的在職消費(fèi)，嚴(yán)格執(zhí)行公司的成本控制，做到開源節(jié)流，有效降低了公司的代理成本。

（三）股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)與約束合一的機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)必須以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或考核目標(biāo)為前提，所以，這種激勵(lì)機(jī)制是以約束為前提的。也就是說，只有當(dāng)被激勵(lì)人努力工作提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，拉升股價(jià)的上井才可以獲得預(yù)期的股票增值收益，如果被激勵(lì)人不努力工作，達(dá)不到公司預(yù)定的目標(biāo)，那要么他就要承擔(dān)股價(jià)下跌帶來的損失。

（四）股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施結(jié)果具有不確定性

    股權(quán)激勵(lì)最后的實(shí)施結(jié)果因?yàn)榘l(fā)生在未來，而未來是具有不確定性的，高管人員只有通過不懈的努力提高公司價(jià)值才能獲得股權(quán)激勵(lì)帶來的收益，一旦公司外部環(huán)境發(fā)生巨大變化或者經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)重大決策失誤，高管人員就要承擔(dān)自身利益受損的風(fēng)險(xiǎn)。利益與風(fēng)險(xiǎn)是并存的，得與失具有不確定性。

四、股權(quán)激勵(lì)的類型和具體形式

（一）三種類型的劃分

(2)期股激勵(lì):公司和高管約定在將來的某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定;同時(shí)對(duì)高管人員在購(gòu)股后再出售股票的期限做出一定的規(guī)定。

(3)期權(quán)激勵(lì):公司給予高管人員在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，高管人員到期可以選擇行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定;同時(shí)對(duì)高管人員在買入股票之后再出售的期限做出一定的規(guī)定。

（二）股權(quán)激勵(lì)的具體形式

(1)股票期權(quán)

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來的一定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的確定價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以選擇在期權(quán)的行使期內(nèi)按照約定的條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量的股票，也可以選擇放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)。股票期權(quán)通常不能在授予后立即執(zhí)行，公司高管需要在一定的等待期之后，一次性全部或者分批次逐步獲得執(zhí)行的權(quán)利。這段等待期就是“獲權(quán)期”，，獲權(quán)的期權(quán)是可執(zhí)行的期權(quán)。公司實(shí)行股票期權(quán)的一個(gè)好處就是，公司在現(xiàn)期并不需要投入任何成本，如果管理層最后不能達(dá)到既定的績(jī)效指標(biāo)而放棄行權(quán)，則公司的股權(quán)激勵(lì)成本為零;如果管理層達(dá)到了行權(quán)的條件，上市公司可以選擇回購(gòu)股票或者定向增發(fā)來解決股票來源的問題，這種激勵(lì)模式比較適合那些初始資本投入較少，資本增值比較快，在資本增值過程中人力資本發(fā)揮重要作用的公司。

(2)限制性股票

    與股票期權(quán)不同的是，限制性股票是真實(shí)股票的授予。所謂限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定發(fā)展目標(biāo)，將一定數(shù)量的限制性股票免費(fèi)贈(zèng)與或者以較低的價(jià)格出讓給公司高級(jí)管理人員，但是高管人員獲得股票和出售股票的權(quán)利都受到一定條件的限制。公司高管在獲得限制性股票的時(shí)候，不需要支付或者支付相對(duì)市場(chǎng)價(jià)格來說很低的對(duì)價(jià)。該種激勵(lì)模式具有推遲稅收以及由于使用的股票數(shù)量比期權(quán)要顯著減少?gòu)亩鴾p輕了稀釋效應(yīng)的優(yōu)點(diǎn)，但由于公司出讓價(jià)格偏低或者是無償贈(zèng)送在一定程度上增加了公司的成本。限制性股票比較適合處于成熟期的企業(yè)實(shí)行。

(3)股票增值權(quán)

    股票增值權(quán)因?yàn)橥ǔＲ袁F(xiàn)金的形式實(shí)施，所以也叫現(xiàn)金增值權(quán)。股票增值權(quán)通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時(shí)使用。他與股票期權(quán)大體相同，唯一的區(qū)別在于:行權(quán)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者不需要像認(rèn)購(gòu)期權(quán)形式下要購(gòu)入股票，而只是針對(duì)股票升值的部分要求兌現(xiàn)。股票增值權(quán)的實(shí)施可以選擇用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來實(shí)施，還可以選擇現(xiàn)金和股票的組合形式。股票增值權(quán)由于經(jīng)常采用現(xiàn)金實(shí)施的方式，不是以增發(fā)股票為前提，所以不會(huì)對(duì)公司的所有權(quán)產(chǎn)生相應(yīng)的稀釋，也不會(huì)產(chǎn)生沒有表決權(quán)的新的股票所有者。

(4)虛擬股票

    虛擬股票是高科技公司常采用的一種激勵(lì)模式，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，但是激勵(lì)對(duì)象可以依據(jù)被授予的“虛擬股票”的數(shù)量像普通股股東那樣參與公司的分紅并享受股價(jià)上升帶來的收益，收益來源于未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的價(jià)差。其好處是不影響公司的總資本和資本結(jié)構(gòu)，缺點(diǎn)是如果采用現(xiàn)金支付的話兌現(xiàn)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股價(jià)升值幅度較大時(shí)。虛擬期權(quán)的持有人只享有企業(yè)虛擬期權(quán)所授予的股票數(shù)量的溢價(jià)收益而不享有企業(yè)股東的其他權(quán)益。

(5)延期支付計(jì)劃

    延期支付計(jì)劃是將公司高管的一部分年終獎(jiǎng)金以及其他收入存入公司的延期支付帳戶，并以存款當(dāng)日公司股票公平市價(jià)將存款折算成一定的股票數(shù)量，.然后在既定的期限后或者高管退休后，以公司股票的形式或者依據(jù)期滿時(shí)股票市值以現(xiàn)金的方式支付給公司高管。延期支付計(jì)劃的主要目的是激勵(lì)高管考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的決策，以避免經(jīng)營(yíng)者行為短期化。激勵(lì)對(duì)象通過延期支付計(jì)劃獲得的收入，主要來源于既定期限內(nèi)公司股票價(jià)格的增值。如果延期支付計(jì)劃的股票可以出售的時(shí)候公司股價(jià)高于計(jì)劃規(guī)定的股價(jià)，則激勵(lì)對(duì)象可以獲得巨額收益;如果股票出售的價(jià)格低于計(jì)劃規(guī)定的價(jià)格，則激勵(lì)對(duì)象將遭受損失。

(6)業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票將股票的授予數(shù)量與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤。公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)水平，以現(xiàn)金或者普通股作為激勵(lì)方式授予經(jīng)營(yíng)者。通常做法是公司在年初確定一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)和與業(yè)績(jī)相掛鉤的股票數(shù)量，如果年終經(jīng)營(yíng)者達(dá)到或者超過制定的目標(biāo)則按規(guī)定從公司當(dāng)年凈利潤(rùn)或未分配利潤(rùn)中提取一定比例的獎(jiǎng)，金或者折成股票獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。

(7)儲(chǔ)蓄參與股票

    儲(chǔ)蓄參與股票計(jì)劃允許公司高管一年中有兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買本公司股票。其實(shí)施過程中要求公司高管將每月基本收入的一定比例存入公司為高管專門設(shè)立的儲(chǔ)蓄帳戶，這個(gè)比例一般是稅前工資額的2%一10%。與其他激勵(lì)機(jī)制相比，儲(chǔ)蓄參與股票更像是一個(gè)儲(chǔ)蓄計(jì)劃，其激勵(lì)作用比較小。儲(chǔ)蓄參與股票則不論股價(jià)上漲還是下跌，都至少有15%收益，當(dāng)股價(jià)上升時(shí)則贏利更多。

五、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提出以下幾點(diǎn)政策建議:

（一）完善資本市場(chǎng)建設(shè)，增強(qiáng)資本市場(chǎng)有效性

    從我國(guó)實(shí)際的股市表現(xiàn)來看，我國(guó)的資本市場(chǎng)尚屬于弱有效市場(chǎng)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到晴雨表的要求。主要表現(xiàn)在目前我國(guó)資本市場(chǎng)機(jī)構(gòu)投資者比例偏小，股市投機(jī)氛圍濃厚，股價(jià)不能完全反映上市公司的價(jià)值。此外，某些高管人員或投資者看到股權(quán)激勵(lì)有利可圖的一面，故意炒作股市，高管人員虛報(bào)利潤(rùn)，散戶機(jī)構(gòu)投資者哄抬股價(jià)，嚴(yán)重影響了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。因此為了充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，必須規(guī)范和發(fā)展資本市場(chǎng)，努力提高資本市場(chǎng)的有效性。

（二）建立并完善經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制

    目前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有控股企業(yè)的高管人員并非由市場(chǎng)選拔，而是由上級(jí)主管部門或者國(guó)家政府部門行政任命，這樣造成經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏有效的企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制。從長(zhǎng)期來看，企業(yè)高管人員勢(shì)必努力工作，對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，提高公司績(jī)效以提升自己在經(jīng)歷市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而加大自己升遷及增加收入的可能。所以，激勵(lì)機(jī)制要真正發(fā)揮作用，需要有高水平的管理層人才，才能有效體現(xiàn)激勵(lì)效果，這就要求必須建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（三）完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

    首先改變不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)分散化，改變“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，解決國(guó)有產(chǎn)權(quán)缺位導(dǎo)致的內(nèi)部人控制問題，防范高管人員通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃侵占所有者和中小股東的利益;其次建立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和股東大會(huì)的分權(quán)制衡機(jī)制，避免董事會(huì)成員與經(jīng)理氣員身份的重疊;再次，提高董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位和話語(yǔ)權(quán)，鞏固監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)的法理觀念，建立和完善監(jiān)事會(huì)的責(zé)任機(jī)制和約束機(jī)制;最后成立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，確保其能獨(dú)立做出薪酬決定，避免高管人員利用手中的權(quán)利為自己謀取私利，損害中小股東的利益。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系

    建立一套科學(xué)的，有效的績(jī)效考核體系，使激勵(lì)與約束相平衡，這是確定股權(quán)激勵(lì)發(fā)放條件的基礎(chǔ)。目前我國(guó)主要采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，存在一定的負(fù)面影響，包括導(dǎo)致高管人員的短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)、甚至認(rèn)為篡改財(cái)務(wù)結(jié)果，虛報(bào)利潤(rùn)。因此，上市公司應(yīng)當(dāng)盡快建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。使考核體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行規(guī)范化，盡量客觀，具體，可量化，體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。