本文關(guān)鍵詞：延邊地區(qū)高校教師工作倦怠實(shí)證研究

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【摘要】：教師工作倦怠是指教師不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng),是教師在長(zhǎng)期壓力體驗(yàn)下所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為能力的衰竭狀態(tài)。教師的工作倦怠必將嚴(yán)重?fù)p害教師的身心健康,導(dǎo)致教育和教學(xué)質(zhì)量下降,并最終影響學(xué)生的健康發(fā)展。因?yàn)椤安徽摻處熉殬I(yè)倦怠對(duì)教師個(gè)人及學(xué)校組織產(chǎn)生怎樣的后果,這些教師的學(xué)生才是最終的犧牲者”。雖然,近幾年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于教師工作倦怠的研究逐漸增多,但專(zhuān)門(mén)關(guān)于民族地區(qū)高校教師工作倦怠的研究極少。本研究將吉林省延邊朝鮮族自治州的延邊大學(xué)教師為研究對(duì)象,從組織行為學(xué)的層面,通過(guò)個(gè)人與組織適配度、組織承諾以及工作倦怠這三個(gè)變量之間的因果關(guān)系來(lái)分析大學(xué)教師的個(gè)人與組織適配度以及工作倦怠的整體狀況,考察個(gè)人與組織適配度的三個(gè)維度與工作倦怠之間的關(guān)系,檢驗(yàn)個(gè)人與組織適配度對(duì)工作倦怠的影響效果,以及綜合考察組織承諾在個(gè)人與組織適配度與工作倦怠之間的中介效應(yīng)。最后,通過(guò)分析結(jié)果來(lái)提出了有效預(yù)防和降低教師工作倦怠的對(duì)策和建議。本研究不僅為以后進(jìn)一步研究個(gè)人與組織適配度、組織承諾與工作倦怠關(guān)系提供了理論依據(jù),而且提供給民族地區(qū)的大學(xué)人事工作部門(mén),為大學(xué)穩(wěn)定教師隊(duì)伍、提升個(gè)人與組織間適配程度及教師組織承諾水平,最終降低工作倦怠感提供了參考。 本研究在總結(jié)國(guó)內(nèi)外關(guān)于個(gè)人與組織適配度、組織承諾、工作倦怠研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,建立了研究模型和研究假設(shè),對(duì)延邊大學(xué)的500名教師進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查；采用因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析法,運(yùn)用SPSS15.0和AMOS7.0軟件包進(jìn)行了模型檢驗(yàn),并對(duì)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,從而得出個(gè)人與組織適配度、組織承諾、工作倦怠之間的因果關(guān)系。具體結(jié)論如下：(1)研究結(jié)果工作倦怠的平均值為2.590,屬于中等范圍,整體的工作倦怠并不嚴(yán)重,但還是說(shuō)明大多數(shù)教師都不同程度地受到了工作倦怠的影響；(2)個(gè)人與組織政策適配度對(duì)組織承諾具有顯著正向影響；(3)個(gè)人與同事的適配度對(duì)組織承諾具有顯著正向影響；(4)個(gè)人與工作的適配度對(duì)組織承諾具有顯著正向影響；(5)個(gè)人與組織政策適配度對(duì)工作倦怠具有顯著負(fù)向影響；(6)個(gè)人與同事的適配度對(duì)工作倦怠具有顯著負(fù)向影響；(7)個(gè)人與工作的適配度對(duì)工作倦怠具有顯著負(fù)向影響；(8)組織承諾對(duì)工作倦怠具有顯著負(fù)向影響；(9)組織承諾在研究模型中起間接的中介效應(yīng)作用。
【關(guān)鍵詞】：個(gè)人與組織適配度 組織承諾 工作倦怠 大學(xué)教師 民族地區(qū)
【學(xué)位授予單位】：延邊大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類(lèi)號(hào)】：G645.1
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-11
• 第一章 緒論11-14
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究意義12
• 1.3 研究目的12-13
• 1.4 研究流程13-14
• 第二章 文獻(xiàn)探討14-28
• 2.1 個(gè)人與組織適配度14-20
• 2.1.1 個(gè)人與組織適配度概念15-18
• 2.1.2 個(gè)人與組織適配度的測(cè)量18
• 2.1.3 個(gè)人與組織適配度的相關(guān)研究18-20
• 2.2 組織承諾20-23
• 2.2.1 組織承諾的概念20-21
• 2.2.2 組織承諾的測(cè)量21
• 2.2.3 組織承諾的相關(guān)研究21-23
• 2.3 工作倦怠23-28
• 2.3.1 工作倦怠的概念23
• 2.3.2 工作倦怠的測(cè)量23-24
• 2.3.3 工作倦怠的相關(guān)研究24-28
• 第三章 研究設(shè)計(jì)與方法28-33
• 3.1 研究模型28
• 3.2 研究假設(shè)28-31
• 3.2.1 個(gè)人與組織政策適配度和組織承諾的關(guān)系28
• 3.2.2 個(gè)人與同事適配度和組織承諾的關(guān)系28-29
• 3.2.3 個(gè)人與工作適配度和組織承諾的關(guān)系29
• 3.2.4 個(gè)人與組織政策適配度與工作倦怠的關(guān)系29-30
• 3.2.5 個(gè)人與同事的適配度與工作倦怠的關(guān)系30
• 3.2.6 個(gè)人與工作的適配度與工作倦怠的關(guān)系30
• 3.2.7 組織承諾與工作倦怠的關(guān)系30-31
• 3.3 研究工具31
• 3.4 研究方法31-33
• 第四章 研究結(jié)果33-42
• 4.1 研究樣本特性描述33-34
• 4.2 探索性因素分析34-36
• 4.3 信度分析36-37
• 4.4 驗(yàn)證性因素分析37-38
• 4.5 結(jié)構(gòu)方程模型分析38-42
• 第五章 結(jié)論與建議42-46
• 5.1 研究結(jié)論42-43
• 5.2 管理建議43-45
• 5.3 研究局限性與后續(xù)研究建議45-46
• 5.3.1 研究的局限性45
• 5.3.2 后續(xù)研究的建議45-46
• 參考文獻(xiàn)46-50
• 致謝50-51
• 附錄51-52

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

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7 王震;王萍;;人-組織匹配:三維模型的驗(yàn)證及其與個(gè)體結(jié)果變量的關(guān)系[J];科技與管理;2009年05期

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本文編號(hào)：537938