本文關鍵詞：華南理工大學輔導員工作績效考核體系優(yōu)化研究

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【摘要】：受傳統(tǒng)觀念的影響、考核經(jīng)驗的不足以及指標體系設計不科學等各方面因素的制約,目前華南理工大學的績效考核特別是對輔導員工作績效的考核還存在諸多問題,例如績效考核內(nèi)容沒有針對性、績效考核辦法缺乏科學化、績效評估人員單一化以及績效考核激勵性不足等等,加之部分管理者對高校輔導員工作缺乏足夠的重視,在認識上存在偏差,華南理工大學輔導員的薪酬、晉升、培訓等內(nèi)容長期未能與績效管理工作相掛鉤,嚴重影響了輔導員工作的熱情和積極性,降低了學生工作的質(zhì)量。因此,對華南理工大學輔導員的工作績效考核體系的現(xiàn)狀進行研究,在剖析其存在的問題及原因的基礎上提出體系優(yōu)化思路,可以為高校人力資源管理,特別是輔導員隊伍的績效管理提供有益的參考。本文運用文獻研究法、問卷調(diào)查法、訪談法和經(jīng)驗總結(jié)法,首先簡要闡述了高校輔導員、績效考核等相關概念以及績效管理的理論基礎;然后在開展問卷訪談以及查閱存檔文件的基礎上,對華南理工大學輔導員概況(包括華南理工大學輔導員隊伍的配備及管理、華南理工大學輔導員工作績效考核體系的主要內(nèi)容以及體系建立以來取得的成效等)進行了全面的梳理,并通過對華南理工大學的50名在職輔導員開展以“輔導員工作績效考核體系存在的問題與原因”為主題的問卷調(diào)查,歸納出提及次數(shù)最多的五大問題及三大原因;接著介紹了廣東省其他院校輔導員工作績效考核的經(jīng)驗,并對經(jīng)驗進行歸納分析與總結(jié),提煉出四點啟示;最后,在前四章研究的基礎上概括了優(yōu)化華南理工大學輔導員工作績效考核體系需遵循的原則,并從考核理念、指標體系、考核程序及結(jié)果運用機制四個角度入手,闡述了體系優(yōu)化的具體思路。本研究對推動華南理工大學輔導員績效管理體系完善,促進華南理工大學人力資源管理水平提升具有積極的推動作用,對于廣東省其他高校的輔導績效考核體系建設以及廣東省高校輔導員的績效管理研究和發(fā)展,也具有有益的參考價值。
【關鍵詞】：績效考核 工作績效 高校輔導員
【學位授予單位】：華南理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：G647.2
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-11
• 第一章 緒論11-21
• 1.1 選題背景與研究意義11-13
• 1.1.1 選題背景11-12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀13-18
• 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀13-15
• 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀15-17
• 1.2.3 國內(nèi)外文獻短評17-18
• 1.3 研究內(nèi)容與研究方法18-20
• 1.3.1 研究內(nèi)容18-19
• 1.3.2 研究方法19-20
• 1.4 本章小結(jié)20-21
• 第二章 高校輔導員工作績效考核的理論基礎21-27
• 2.1 主要概念的界定21-23
• 2.1.1 高校輔導員21
• 2.1.2 高校輔導員工作21-22
• 2.1.3 工作績效22
• 2.1.4 績效考核22-23
• 2.2 績效考核的理論基礎23-26
• 2.2.1 目標管理理論23
• 2.2.2 激勵管理理論23-24
• 2.2.3 標桿管理理論24-25
• 2.2.4 績效考核相關理論對輔導員工作績效考核體系建設的啟示25-26
• 2.3 本章小結(jié)26-27
• 第三章 華南理工大學輔導員工作績效考核體系現(xiàn)狀分析27-39
• 3.1 華南理工大學輔導員概況27-29
• 3.1.1 華南理工大學輔導員的配備與管理27-28
• 3.1.2 華南理工大學輔導員的工作要求及職責28-29
• 3.2 華南理工大學輔導員工作績效考核體系的主要內(nèi)容29-32
• 3.2.1 考核的目的與原則29-30
• 3.2.2 考核的對象與優(yōu)秀標準30
• 3.2.3 考核的具體指標30-31
• 3.2.4 考核的周期與程序31
• 3.2.5 考核的結(jié)果與反饋31-32
• 3.3 華南理工大學輔導員工作績效考核體系取得的成效32-33
• 3.3.1 明晰了輔導員工作職責32
• 3.3.2 增強了輔導員工作責任心32
• 3.3.3 調(diào)動了輔導員工作積極性32-33
• 3.3.4 優(yōu)化了輔導員隊伍33
• 3.4 華南理工大學輔導員工作績效考核體系存在的主要問題33-36
• 3.4.1 考核目標存在偏離，重獎懲輕發(fā)展33-34
• 3.4.2 考核對象覆蓋面狹窄，重專職輕兼職34-35
• 3.4.3 考核指標設計欠科學，重定性輕定量35
• 3.4.4 考核方式不合理，重結(jié)果輕過程35-36
• 3.4.5 考核結(jié)果運用不足，重考核輕反饋36
• 3.5 華南理工大學輔導員工作績效考核體系存在問題的原因分析36-38
• 3.5.1 對被考核者的角色定位不明37
• 3.5.2 對績效考核的內(nèi)涵認識不足37
• 3.5.3 指標體系設計過程中避重就輕37-38
• 3.6 本章小結(jié)38-39
• 第四章 廣東省其他高校輔導員工作績效考核的經(jīng)驗與啟示39-46
• 4.1 廣東省其他高校輔導員工作績效考核的經(jīng)驗介紹39-44
• 4.1.1 中山大學的輔導員工作績效考核39-41
• 4.1.2 暨南大學的輔導員工作績效考核41-42
• 4.1.3 廣東工業(yè)大學的輔導員工作績效考核42-44
• 4.2 其他高校輔導員工作績效考核經(jīng)驗對華工的啟示44-45
• 4.2.1 績效考核專兼有別44
• 4.2.2 考核內(nèi)容系統(tǒng)全面44-45
• 4.2.3 考核方式現(xiàn)代化、科學化45
• 4.2.4 考核結(jié)果注重體現(xiàn)激勵性45
• 4.3 本章小結(jié)45-46
• 第五章 華南理工大學輔導員工作績效考核體系的優(yōu)化46-56
• 5.1 優(yōu)化華南理工大學輔導員工作績效考核體系的原則46-47
• 5.1.1 以人為本原則46
• 5.1.2 導向性原則46
• 5.1.3 系統(tǒng)性原則46-47
• 5.1.4 可操作性原則47
• 5.2 優(yōu)化華南理工大學輔導員工作績效考核體系的具體思路47-55
• 5.2.1 樹立“以人為本”的績效考核理念47-48
• 5.2.2 構(gòu)建科學的績效考核指標體系48-54
• 5.2.3 制定規(guī)范的績效考核程序54
• 5.2.4 建立有效的考核結(jié)果運用機制54-55
• 5.3 本章小結(jié)55-56
• 結(jié)論56-58
• 參考文獻58-60
• 附錄60-62
• 攻讀碩士學位期間取得的研究成果62-63
• 致謝63-64
• 附件64

【參考文獻】

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本文編號：770149