本文關(guān)鍵詞：基于心理契約理論的高校人事代理人員離職傾向研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著高校用人體制改革的不斷深入,人事代理制度成為高校一種新的用人模式,這種模式一方面保證了高校的用人自主權(quán),另外一方面也有利于人才的合理流動(dòng),鑒于人事代理制度的優(yōu)點(diǎn),眾多高校都加大了人事代理人員的招聘數(shù)量,人事代理人員成為了很多高校師資隊(duì)伍中的重要組成部分�？傮w來(lái)看,人事代理人員充實(shí)了高校的師資力量,增強(qiáng)了高校師資隊(duì)伍的活力,但是高校人事代理人員這一群體也存在工作滿意度不高、離職率較高的問(wèn)題,這些問(wèn)題的存在使得人事代理制度的優(yōu)勢(shì)被大大削弱。一方面是高校人事代理人員群體規(guī)模的不斷壯大以及在高校發(fā)展中作用的不斷彰顯,另外一方面是高校人事代理人員流動(dòng)性居高不下給高校正常教學(xué)管理帶來(lái)的巨大負(fù)面影響。如何采取有效措施充分享受到人事代理人員對(duì)于高校自身發(fā)展的積極作用,降低高校人事代理人員因?yàn)槿鄙贇w屬感以及忠誠(chéng)度所帶來(lái)的流失正在不斷的考驗(yàn)著高校管理人員的智慧。本文以高校人事代理人員為研究對(duì)象,立足于我國(guó)高校人事代理人員的離職現(xiàn)狀,將心理契約作為論文的寫(xiě)作主線,運(yùn)用實(shí)證分析的基本方法,從薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間等維度對(duì)離職傾向的影響做了深入的分析,揭示了人事代理人員離職的一般規(guī)律,并提出了降低高校人事代理人員流失率的具體對(duì)策,以期為高校人事代理人員的管理提供依據(jù)。本文的具體研究?jī)?nèi)容共分為四章:第一章是緒論部分,主要對(duì)論文的研究背景與意義、研究方法與思路、相關(guān)研究文獻(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行了闡述。第二章是相關(guān)理論的介紹,主要對(duì)人事代理制度概念、心理契約理論、人才流失理論、人才流失危害等內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié),為論文的進(jìn)一步研究奠定了基礎(chǔ)。第三章為實(shí)證分析部分,通過(guò)對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查分析,借用SPSS軟件對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行總結(jié)分析,從工作滿意度視角得出了人事代理人員離職的原因,其流程為提出假設(shè)、建立模型、驗(yàn)證模型。第四章為結(jié)論與對(duì)策部分,在對(duì)高校人事代理人員離職原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上,從系統(tǒng)以及全局的角度提出了相應(yīng)的對(duì)策,以期為降低高校人事代理人員離職率做出有益探索。本文的研究結(jié)論是高校人事代理人員離職傾向總體偏高,造成離職傾向偏高的原因中除了人事代理人員個(gè)體方面的因素之外,還有組織層面的因素,例如高校沒(méi)有給人事代理人員提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,加上工作激勵(lì)不夠、發(fā)展空間不大、高校文化不佳、情緒疏導(dǎo)不暢等,在這些因素的共同作用下,高校人事代理人員的離職傾向較高。針對(duì)高校人事代理人員離職傾向高的具體影響因素,本文提出了相關(guān)的建議,從而為降低人事代理人員的離職傾向產(chǎn)生提供參考。
【關(guān)鍵詞】：心理契約 人事代理 離職傾向 高校
【學(xué)位授予單位】：北京工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：G647
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第1章 緒論9-19
• 1.1 研究背景與意義9-10
• 1.1.1 研究背景9
• 1.1.2 研究意義9-10
• 1.2 研究綜述10-17
• 1.2.1 心理契約方面的研究10-11
• 1.2.2 離職傾向方面的研究11-12
• 1.2.3 心理契約、離職傾向、工作滿意度關(guān)系方面的研究12-14
• 1.2.4 高校人事代理方面的研究14-16
• 1.2.5 高校人事代理人員離職原因的分析16-17
• 1.3 研究方法與思路17-19
• 第2章 相關(guān)概念界定與理論分析19-27
• 2.1 相關(guān)概念界定19-23
• 2.1.1 心理契約19
• 2.1.2 高校人事代理制度19-20
• 2.1.3 高校人事代理人員20-22
• 2.1.4 離職傾向22-23
• 2.2 相關(guān)理論23-27
• 2.2.1 離職模型23-24
• 2.2.2 心理契約模型24-27
• 第3章 對(duì)高校人事代理人員離職傾向的假設(shè)與分析27-45
• 3.1 研究假設(shè)27
• 3.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)27-28
• 3.3 數(shù)據(jù)收集28-30
• 3.4 信度分析30-31
• 3.5 描述性統(tǒng)計(jì)分析31-32
• 3.5.1 人事代理人員離職傾向分析31-32
• 3.5.2 組織因素影響分析32
• 3.6 方差分析32-38
• 3.6.1 性別因素分析32-33
• 3.6.2 年齡因素分析33-34
• 3.6.3 工齡因素分析34-35
• 3.6.4 學(xué)歷因素分析35-37
• 3.6.5 職務(wù)因素分析37-38
• 3.7 相關(guān)分析38-39
• 3.8 回歸分析39-42
• 3.8.1 離職傾向與工作滿意度之間回歸分析39-40
• 3.8.2 離職傾向與組織因素的回歸分析40-41
• 3.8.3 工作滿意度與組織因素的回歸分析41-42
• 3.9 原因分析42
• 3.10 假設(shè)驗(yàn)證42-45
• 第4章 高校人事代理人員離職傾向因素分析及相關(guān)建議45-51
• 4.1 薪酬待遇45-46
• 4.2 工作成就46-47
• 4.3 發(fā)展空間47-48
• 4.4 高校文化48-50
• 4.5 政策法規(guī)50-51
• 結(jié)論51-53
• 參考文獻(xiàn)53-57
• 附錄57-61
• 攻讀碩士學(xué)位期間所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文61-63
• 致謝63

【相似文獻(xiàn)】

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