本文關(guān)鍵詞：山西省高校用人機制創(chuàng)新研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：目前我國高等教育已經(jīng)進(jìn)入以提高教育質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展新階段，建立起符合我國實際的高效運行的高校用人機制，對于全面提高教師隊伍水平，提高高等教育質(zhì)量，推動高校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，對于全面深化改革，具有重大的理論意義和實踐應(yīng)用價值。本論文運用文獻(xiàn)分析方法，了解了高校用人機制研究狀況，運用問卷調(diào)查方法和統(tǒng)計分析方法，論述了山西省高校教師、行政和工勤人員、調(diào)入人員聘用和晉升機制的基本現(xiàn)狀；從選擇機制、激勵機制、競爭機制、評價機制和流動機制五個方面分析了山西省高校用人機制中存在的主要問題，包括選擇機制方面行政審批繁瑣，評價機制多流于形式，激勵機制中平均主義分配方式盛行，流動機制存在“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象等，從內(nèi)部和外部兩個方面剖析了產(chǎn)生上述問題的原因，主要有主管部門宏觀管的過多、高校與企業(yè)之間人事制度不銜接、高校內(nèi)部教師流動少等；按照“制度要穩(wěn)定、宏觀要放權(quán)、微觀要搞活”的基本思路，提出了改革與創(chuàng)新高校用人機制的對策建議�！爸贫纫€(wěn)定”是指高校用人基本制度保持不變，但需要進(jìn)一步完善。在“宏觀放權(quán)”方面，要通過鼓勵高校采取多種編制用人、將事先審批轉(zhuǎn)為事后備案、允許高校“體制外”用人等措施，進(jìn)一步落實和擴大高校用人自主權(quán)。在“微觀搞活”方面，通過實行“末位”淘汰的流動機制等手段，健全互動的評價、激勵和流動機制；通過建立高校教師聯(lián)盟、鼓勵校際之間互聘教師、啟動高級職稱教師休假制度等方法，建立高效的教師用人機制；通過以合同聘用制廢除干部終身制、完善干部定期輪崗制等舉措，建立規(guī)范的干部用人機制；通過以勞動合同制規(guī)范工勤人員聘用、避免“高聘”“低用”等措施，建立靈活的行政工勤人員用人機制。
【關(guān)鍵詞】：山西省 高校 用人機制 改革與創(chuàng)新
【學(xué)位授予單位】：山西財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：G647
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-9
• 目錄9-13
• 第1章 導(dǎo)論13-20
• 1.1 問題提出13-14
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述14-17
• 1.2.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀14-16
• 1.2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述16-17
• 1.3 研究的理論意義與實踐應(yīng)用價值17-18
• 1.3.1 理論意義17
• 1.3.2 實踐應(yīng)用價值17-18
• 1.4 研究方法18
• 1.4.1 文獻(xiàn)分析法18
• 1.4.2 問卷調(diào)查法18
• 1.4.3 統(tǒng)計分析法18
• 1.5 研究的主要內(nèi)容18-19
• 1.6 實現(xiàn)的創(chuàng)新19-20
• 第2章 高校用人機制界定與研究的理論基礎(chǔ)20-26
• 2.1 高校用人機制界定20-22
• 2.1.1 機制的含義20
• 2.1.2 用人機制的界定20-21
• 2.1.3 高校用人機制界定21-22
• 2.2 高校用人機制與相關(guān)概念的比較分析22-24
• 2.2.1 高校用人機制與用人制度22
• 2.2.2 高校用人機制與人力資源使用22-23
• 2.2.3 高校用人機制與干部選拔23
• 2.2.4 高校用人機制與高校全員聘任制23
• 2.2.5 高校用人機制與高校人事制度23-24
• 2.3 研究的理論基礎(chǔ)24-26
• 2.3.1 人力資本理論24
• 2.3.2 人力資源管理理論24-26
• 第3章 山西省高校用人機制的現(xiàn)狀分析26-39
• 3.1 我國高校用人機制的演變過程26-28
• 3.1.1 傳統(tǒng)的人員單位所有制26
• 3.1.2 用人制度改革的探索時期26-27
• 3.1.3 用人制度改革的深化時期27-28
• 3.2 山西省高校用人機制調(diào)查28-33
• 3.2.1 調(diào)查問卷設(shè)計28-29
• 3.2.2 調(diào)查問卷統(tǒng)計分析29-33
• 3.3 山西省高校用人機制的現(xiàn)狀分析33-35
• 3.3.1 教師聘用與晉升機制分析33-34
• 3.3.2 行政和工勤人員聘用與晉升機制分析34-35
• 3.3.3 調(diào)入人員聘用與晉升機制分析35
• 3.4 山西省高校用人機制存在的問題分析35-39
• 3.4.1 選擇機制——行政審批復(fù)雜繁瑣，部分人員“高聘低用”35-36
• 3.4.2 評價機制——多流于形式36-37
• 3.4.3 激勵機制——分配平均主義，精神激勵缺乏37-38
• 3.4.4 競爭機制——缺乏競爭，效率低下38
• 3.4.5 流動機制——能進(jìn)不能出，能上不能下38-39
• 第4章 山西省高校用人機制存在問題的原因剖析39-45
• 4.1 外部原因剖析39-41
• 4.1.1 人事主管部門管的過多，“捆”的過死39
• 4.1.2 高校人事制度與企業(yè)不接軌，存在“兩張皮”39
• 4.1.3 高校之間人員流動不暢通，“短缺”與“過�！辈⒋�39-40
• 4.1.4 高校數(shù)量少，生師比不合理40-41
• 4.2 內(nèi)部原因剖析41-45
• 4.2.1 機構(gòu)設(shè)置重疊，造成人力資源浪費41
• 4.2.2 崗位設(shè)置不合理，人力資源利用效率低41
• 4.2.3 獎懲機制形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮應(yīng)有作用41-42
• 4.2.4 行政工勤人員的評價和激勵不完善42-44
• 4.2.5 缺乏完善的監(jiān)督機制44-45
• 第5章 國內(nèi)外高校用人機制透視45-51
• 5.1 國外高校用人機制借鑒45-47
• 5.1.1 美國高�！敖K身教職”和“非終身教職”的聘用制度45-46
• 5.1.2 德國高校改革內(nèi)部管理制度，設(shè)立“青年教授席位”46-47
• 5.1.3 日本高校實行任期制的聘用制度47
• 5.2 省外高校用人機制改革措施47-49
• 5.2.1 北京大學(xué)教師不“升”則“出”的用人機制47-48
• 5.2.2 西安交通大學(xué)海內(nèi)外公開招聘教師的用人機制48
• 5.2.3 南京大學(xué)建立靈活聘用的用人機制48
• 5.2.4 中山大學(xué)和中南大學(xué)創(chuàng)新編制管理辦法48
• 5.2.5 浙江大學(xué)建立教師多元化職業(yè)發(fā)展的體系48-49
• 5.2.6 湖南大學(xué)創(chuàng)新用人和評價機制49
• 5.3 山西省高校用人機制改革實踐49-51
• 5.3.1 急需人才可申請延退49
• 5.3.2 建立校內(nèi)行政人員流動與競爭機制49-50
• 5.3.3 引進(jìn)創(chuàng)新團隊和高層次人才50
• 5.3.4 加強中青年優(yōu)秀教師培養(yǎng)50-51
• 第6章 山西省高校用人機制創(chuàng)新的對策與建議51-58
• 6.1 進(jìn)一步落實和擴大高校用人自主權(quán)51-52
• 6.1.1 鼓勵高校采取多種編制用人51
• 6.1.2 將事先審批轉(zhuǎn)為事后備案51-52
• 6.1.3 允許高�！绑w制外”用人52
• 6.1.4 把教師職稱評定與聘用權(quán)歸還高校52
• 6.2 健全互動的評價、激勵和流動機制52-53
• 6.2.1 實行末位淘汰的流動機制53
• 6.2.2 完善真實考核的評價機制53
• 6.2.3 形成有效的激勵機制53
• 6.3 建立高效的教師用人機制53-55
• 6.3.1 組建高校教師聯(lián)盟，鼓勵校際之間互聘教師53-54
• 6.3.2 搭建教師服務(wù)社會平臺54
• 6.3.3 啟動高級職稱教師學(xué)期（或?qū)W年）休假制度54-55
• 6.4 建立規(guī)范的干部用人機制55-56
• 6.4.1 以合同聘用制建立干部退出機制55
• 6.4.2 完善干部定期輪崗制55
• 6.4.3 科學(xué)界定不同層級干部職能55-56
• 6.5 建立靈活的行政工勤人員用人機制56-58
• 6.5.1 以勞動合同制規(guī)范工勤人員聘用56
• 6.5.2 避免“高聘低用”的現(xiàn)象56-57
• 6.5.3 適時調(diào)整崗位設(shè)置和工作任務(wù)57-58
• 結(jié)論與展望58-60
• 1. 結(jié)論58
• 2. 展望58-60
• 附錄60-62
• 參考文獻(xiàn)62-65
• 致謝65-66
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文和其它科研情況66-67

【參考文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：山西省高校用人機制創(chuàng)新研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本文編號：306921