北京林業(yè)大學(xué)教師流動影響因素分析
【圖文】:
沖動性的行為圖2一 2Mobley(1977)離職模型 F19.2一 2Mobley(1977)TurnoverModel2.3.3教師離職意向的相關(guān)研究國外已經(jīng)有很多學(xué)者對教師的離職意向影響因素進行了研究。Brown于 1967年的研究發(fā)現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)的能力、研究設(shè)施和機會、教學(xué)負荷、薪水、所交課程內(nèi)容、同事的能力、同事之間的關(guān)系等七種因素會影響到教師的離職意向。弗拉沃斯(Flowers)和體斯Hughes(1973)認為,教師本人的工作倫理觀與其所在院所的學(xué)術(shù)價值觀之間的差距大小決定著教師離職意向的強與弱。莫爾(Moore)和加德那(Gardner)通過對密歇根州州立大學(xué)教師離職的44個可能原因進行分析,發(fā)現(xiàn)影響教師離職的前5位理由是:缺乏研究經(jīng)費、缺乏研究機會、所在系的聲譽、系領(lǐng)導(dǎo)以及工資薪水。’還有些學(xué)者從經(jīng)濟學(xué)的角度來看認為引發(fā)教師離職的最大因素為追求自身效益的最大化。國內(nèi)對教師離職意向的研究較少,除臺灣地區(qū)研究相對較多外,其他關(guān)于教師離職意向的實證研究較為缺乏,探討高校教師離職意向的研究仍然很少。西北師范大學(xué)教育學(xué)院的王嘉毅,趙志純等通過對我國近年來教師離職意向的研究情況進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),采取實證研究的論文占了論文總數(shù)的百分之四十,尚不足一半。這在一定程度上反映了我國對教師離職的研究經(jīng)驗思考的比較多,而
媒介因素(portel’, 1974:steers, 1977:stevens,Beyer&腸iee,1978;Rusbult&Farrell,1983)。也就是說工作滿意度通過影響組織承諾,組織承諾再影響離職傾向。例如Bluedom提出的離職統(tǒng)合模型(見圖2一3),他認為組織因素和個人屬性首先影響員_「的一「_作滿意度,然后工作滿意度影響員工組織承諾,進而影響員工的離職傾向以及離職行為。波特也認為工作滿意度是產(chǎn)生組織承諾的前因變量。組組織因素素素工作 作作組織織織尋找 .....離職職職離職職個個人屬性性性滿意度度度承諾諾諾工作 作作傾向向向行為為圖2一 3Bluedorn離職統(tǒng)合模型 F19.2一 3Bluedorn’ 5TurnoverModel第二種觀點認為工作滿意度可以作為組織承諾和離職傾向之間的媒介因素 (Bateman&strasser, 1984)。這也就是說組織承諾將會影響到工作滿意度,然后工作滿意度再影響到離職傾向。組織承諾和工作滿意度之間是前因后果的關(guān)系。第三種觀點認為工作滿意度、組織承諾之間存在著相互作用,并且他們都影響著離職傾向,但組織承諾對離職傾向的影響不如1_作滿意度強烈。第三種觀點在西方關(guān)于離職傾向的研究中得到了廣泛的支持。上述觀點基本上是國外的研究成果。國內(nèi)學(xué)者近年來對于工作滿意度、組織承諾以及離職傾向的關(guān)系,,也進行了很多積極有效的探索。時勘于2001年對工作滿意度、組織承諾與員工離職行為的關(guān)系進行了研究
【學(xué)位授予單位】:北京林業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】:碩士
【學(xué)位授予年份】:2011
【分類號】:G645.1
【參考文獻】
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本文編號:2701705
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